Управление дисциплинарными отношениями (на примере ОАО «Городской молочный завод №2»)

Тема: «Управление дисциплинарными отношениями (на примере ОАО «Городской молочный завод №2»)».

План:

Введение

1. Дисциплина труда как элемент метода организации труда

1.1 Общие понятия дисциплины труда

1.2 Сущность и значение дисциплины труда

2. Характеристика и состояние дисциплины труда в ОАО «Городской молочный завод №2»

2.1 Общая  характеристика предприятия ОАО  «Городской молочный завод» и  анализ потерь рабочего времени

2.2 Общая  оценка уровня состояния дисциплины труда в ОАО «Городской молочный завод №2»

3. Пути и  методы укрепления дисциплины  труда в ОАО «Городской молочный  завод №2»

3.1 Принятие  решений при отборе персонала  на предприятии

3.2 Способы  укрепления дисциплины труда  в ОАО «Городской молочный  завод №2»

Выводы и  предложения

Список использованной литературы

Приложение    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема курсовой работы: «Управление дисциплинарными отношениями (на примере ОАО «Городской молочный завод №2»

 

36 с.: Табл. 9. Ил.2. Библиогр. –16 назв.

 

Ключевые слова: дисциплина труда , трудовые отношения , правила ,распорядок , обязанности , ответственность , укрепление .

 

Объект исследования: ОАО «Городской молочный завод №2»

В работе проведен: анализ сущности дисциплины труда , дана оценка дисциплины труда в ОАО «Городской молочный завод №2»,  дана характеристика основных методов укрепления дисциплины труда.

 

Область возможного практического применения проведенных исследований:      являются все предприятия Республики Беларусь.

 

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней цифровой материал правильно и объективно отражает состояние исследуемой проблемы.    

                                                                                                                                                       

___________ (Подпись)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема: «Управление  дисциплинарными отношениями (на примере  ОАО «Городской молочный завод №2»)».

План:

Введение ………………………………………………………………………………………4

1. Дисциплина  труда как элемент метода организации  труда

1.1 Общие  понятия дисциплины труда……………………………………………………...6

1.2 Сущность  и значение дисциплины труда…………………………………………….....7

2. Характеристика  и состояние дисциплины труда  в ОАО «Городской молочный  завод №2

2.1 Общая  характеристика предприятия ОАО  «Городской молочный завод» и  анализ потерь рабочего времени……………………………………………………………………11

2.2 Общая  оценка уровня состояния дисциплины  труда в ОАО «Городской молочный  завод №2»…………………………………………………………………………………….20

3. Пути и  методы укрепления дисциплины  труда в ОАО «Городской молочный  завод №2»

3.1 Принятие  решений при отборе персонала  на предприятии…………………………24

3.2 Способы  укрепления дисциплины труда  в ОАО «Городской молочный  завод №2»………………………………………………………………………………………… 29

Выводы и  предложения……………………………………………………………………34

Список использованной литературы………………………………………………………36

    

 

 

 

     

 

 

 

 

 

                                                                                                                                                                                                             

Согласно Трудовому Кодексу  Республики Беларусь трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому  распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

Новые экономические отношения, порожденные  переходным периодом, выдвигают и  новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и отношения к дисциплине труда. Для решения задач необходимо проанализировать:

- состояние дисциплины труда;

- процесса мотивации в организациях;

- метод укрепления дисциплины  труда;

- изменения, происходящие в дисциплине труда при переходе к рыночным отношениям.

Компонентом урегулирования поведения  работающих в рамках трудовых правоотношений являются их трудовые правоотношения. К таким обязанностям необходимо отнести совокупность надлежащих действий трудящихся, которые связаны с их участием личным трудом в осуществлении заданий того предприятия, организации с которыми они находятся в трудовых отношениях.

 Наиболее общие и важные трудовые обязанности работающих сформулированы в Кодексе законов о труде Республики Беларусь и в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка. К общим обязанностям работающих , в трудовых отношениях принадлежат: выполнение оговоренной при поступлении на работу трудовой функции; временное выполнение работы, которая не относиться к трудовой функции работающего при появлении в этом необходимости; выполнение установленной меры труда; обеспечение режима рабочего дня; выполнение правил по технике безопасности, технологического режима и бережного отношения к имуществу предприятия.

Актуальность вышесказанного предопределило выбор темы работы.

Цель данной работы - разработать  рекомендации по совершенствованию  механизма укрепления дисциплины труда и привлечения к дисциплинарной ответственности в ОАО «ГМЗ № 2».Для достижения намеченной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

1) определить сущность дисциплины  труда;

2) дать оценку дисциплины труда  в ОАО «ГМЗ № 2»;

3) дать характеристику основных  методов укрепления дисциплины  труда.

Объект исследования - ОАО «Городской молочный завод № 2».

Предмет исследования - дисциплина труда  на предприятии.

При написании курсовой работы использовалась методическая, научная, специальная  литература, статьи периодической печати, плановые и отчетные данные ОАО «ГМЗ № 2».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 На современном этапе социально-экономического развития большое внимание уделяется повышению эффективности управления производством. Обязательным условием кооперации и организации производства является обеспечение трудовой дисциплины. Именно труд и отношения в коллективе создают микроклимат, который влияет на работоспособность и удовлетворенность работой. Устранение диспропорций, вызванных нарушением трудового ритма, требует дополнительных затрат, что замедляет рост эффективности производства. Поэтому управление дисциплиной имеет важное значение.

Проблема дисциплины являлась объектом исследования таких ученых-экономистов  как Баранский Т.К., Аверьянов Р.Я., Сонин Н.Я., Бляхман Н.С, И.Д. Крыжко и д.р.

Дисциплина – это сложное  социальное явление, ее требования являются объективными, поскольку диктуются  развитием производства, и субъективными, т.к. выполняются людьми. Типичной ошибкой руководителей является то, что они не осознают этой связи и пытаются наладить дисциплину административными методами, а не усовершенствованием организационной и экономической сторон.

Добровольная дисциплина является, в первую очередь, следствием воспитания и общих мотиваций человека. Однако, в условиях организации необходимо дополнительное формирование мотивов для добровольной дисциплины. Всеобщими, универсальными методами такого управленческого воздействия являются убеждение, принуждение и поощрение. Так же огромное значение в дисциплинарных отношениях играет власть.

Власть, основанная на принуждении. Исполнитель  верит, что влияющий имеет возможность- наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности. Власти, основанной на принуждении, соответствует влияние чрез страх. Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Трудовая дисциплина - обязательное  для всех работников подчинение  установленному трудовому распорядку  и надлежащее выполнение своих  обязанностей. [11, с. 291]                  Трудовой распорядок для работников  определяется локальными нормативными  актами:

1) правилами внутреннего трудового  распорядка;

2) штатным расписанием;

3) должностными инструкциями работников;

4) графиками работ (сменности);

5) графиками отпусков;

6) положениями и инструкциями  по охране труда и технике  безопасности;

7) коллективными договорами, соглашениями;

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения  о дисциплине.

Сложившаяся за долгие годы система  управления экономикой в Республике привела к возникновению феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что в условиях общественной собственности важнейшие функции хозяйственного руководства выполняли не сами непосредственные производители материальных благ, а государство в лице его различных органов, которые отстранили конкретного человека, во-первых, от результатов собственного труда, во-вторых, от управления производством. При этом доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. Общенародная собственность воспринимается ими как «ничейная». В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

Реализация принципов радикальной  экономической реформы, выход из экономического кризису невозможны без выработки механизма мотивации  труда в основной ячейке народного хозяйства - трудовом коллективе предприятия. Нужно не забывать о простой истине: продукцию, услуги производят люди и только люди. Полнокровный товарный рынок появится лишь в результате заинтересованного труда работников, а предприятия смогут выжить в условиях рынка, только овладев механизмом мотивации высокоэффективного труда. Создание моделей рабочих мест является условием правильного подбора кадров. Когда известна точная характеристика рабочего места, содержание рабочих функций и специфические требования, можно подобрать кандидата в полной мере соответствующего профилю данной профессии или должности. Невозможно судить о работе кого-либо или оценить достоинства или недостатки, если не известны требования к занимаемой должности или профессии.

Правила внутреннего трудового  распорядка устанавливаются нанимателем  с участием профсоюзов на основании  типовых правил внутреннего трудового  распорядка, утверждаемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. [1]Наниматель вправе поощрять работников. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

За особые трудовые заслуги перед  обществом и государством работники  могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законом.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (статьи 198 - 204).

За совершение дисциплинарного  проступка наниматель может применить  к работнику следующие меры дисциплинарного  взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42). [2]

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут  предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (статья 204).

Право выбора меры дисциплинарного  взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного  взыскания должны учитываться тяжесть  дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами. До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя. Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (статья 204) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям). Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в установленном ТК РБ порядке. Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание. После отмены дисциплинарного взыскания наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров. Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (статья 204), вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления. Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением. Особенности дисциплинарной ответственности работников транспорта, таможенной службы и других категорий работников с особым характером труда устанавливаются Правительством Республики Беларусь.