Управление дисциплинарными отношениями (на примере ОАО «Городской молочный завод №2»)

Административные методы в ОАО «ГМЗ № 2» оказывают прямое воздействие на объект мотивации и стимулирования через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль над их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Трудовые отношения на предприятии регулируются трудовым кодексом Республики Беларусь.

При принятии на работу новый  работник знакомится с коллективным договором, договором о полной материальной ответственности, должностной инструкцией, которые регламентируют его поведение.

Работник обязан:

- добросовестно выполнять  работу согласно должностной  инструкции;

- подчиняться правилам  внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения), не противоречащие законодательству и нормативным актам;

- не допускать действий, препятствующих другим работникам  выполнять их трудовые обязанности;

- соблюдать установленные  нормативными правовыми актами  требования по охране труда,  безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;

- бережно относиться к  имуществу нанимателя, принимать  меры к предотвращению ущерба;

- принимать меры к немедленному  устранению причин и условий,  препятствующих нормальному выполнению  работы;

- поддерживать свое рабочее  место, оборудование и приспособления  в исправном состоянии;

- соблюдать установленный  порядок хранения документов, материальных  и денежных ценностей;

- хранить служебную тайну,  не разглашать, без соответствующего  разрешения нанимателя, коммерческую тайну;

- при необходимости работать  кассиром-контролером.

Система административных средств  поддержания трудовой дисциплины, мотивации  труда базируется на положениях Коллективного договора, Трудового кодекса Республики Беларусь.

К нарушителям трудовой дисциплины применяются следующие меры воздействия:

- замечание;

- лишение полностью или  частично премий по текущему  премированию;

- увольнение.

Для улучшения условий  труда и повышения эффективности  труда: ОАО «ГМЗ № 2» предоставляет своим работникам следующие социальные льготы:

- при уходе в очередной  отпуск единовременная материальная  помощь в оздоровительных целях  в размере 50% оклада, при наличии  на это средств;

- выдача премий работникам  предприятия к юбилейным датам;

- работникам, уходящим на  пенсию по возрасту, инвалидности  выплата единовременного денежного вознаграждения, исходя из качества вложенного труда, участия в общественной жизни коллектива и непрерывного стажа работы;

- работникам, уволившимся  из ОАО «ГМЗ № 2» в связи  с уходом на пенсию по инвалидности  до достижения пенсионного возраста, периодически оказываемая материальная  помощь;

- расходы на погребение  умерших работников предприятия  по отчетным документам служб  ритуальных услуг, материальная помощь на погребение близких родственников (отец, мать, муж, жена, дети, родные братья, сестры);

- предоставлять три оплачиваемых  рабочих дня для бракосочетания, для организации похорон близких  родственников, один оплачиваемый  рабочий день в связи с юбилейной  датой, отцам, в связи с рождением  ребенка, в связи с вступлением  в брак детей работников.

- беспроцентная ссуда  работникам, достигшим высоких результатов  в труде, на приобретение жилья и другие потребительские нужды.

- материальная помощь  родителям, чьи дети идут в  первый класс.

Однако увеличение размера  премий не выгодно сегодня предприятию, так как с увеличением премий автоматически увеличивается размер фонда заработной платы, соответственно увеличиваются отчисления в фонд социальной защиты и размер чрезвычайного налога. Основными факторами, влияющими на фонд заработной платы, являются численность работников и средняя заработная плата. Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю формировать коллектив с едиными целями и задачами. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудового коллектива является соблюдение принципа психологической совместимости. К сожалению, на рассматриваемом нами предприятии данный принцип находится в зачаточном состоянии. Поэтому при расстановке кадров учитывается все что угодно, но не психофизиологическая совместимость.

Рисунок 2.1- График численности персонала, привлеченного к дисциплинарной ответственности в ОАО «ГМЗ № 2 за I-полугодие 2010 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.2 -Гистограмма видов нарушений персонала за I-полугодие 2010 г.

Все нарушители трудовой дисциплины имеют высшее образование. Опоздание на работу было совершено (по объяснению нарушителей) из-за плохого транспортного сообщения.

В качестве морально-психологических  стимулов к труду используются такие  категории, как авторитет руководителя, личный пример. В качестве основного средства воздействия на коллектив пока применяется не убеждение (как должно быть), а административное указание в форме распоряжения, рабочего задания. При этом не предпринимаются меры по превращению таких указаний в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В качестве стимулирующего средства, воздействующего на молодых работников, обучающихся в различных учебных заведениях, применяется предоставление им учебного отпуска без сохранения заработной платы. Однако в условиях отсутствия возможностей для карьерного роста, это средство приводит лишь к закреплению данной категории работников, а не к повышению их производительности труда. Препятствием к внедрению морально-психологических методов мотивации и стимулирования труда в ОАО «ГМЗ № 2» является низкий уровень управленческой культуры. Большинство руководящих работников являются прекрасными специалистами в области организации и управления технологическим процессом, имеют достаточно большой стаж работы в отрасли, но мало знакомы с современными технологиями управления персоналом. Молодые же работники, попав в эту достаточно консервативную среду, через несколько лет работы уже и не пытаются что-либо изменить.

 

 

 

 

 

 

 

3.1Укрепление дисциплины  труда является важнейшим направлением  организации труда. Дисциплина труда предполагает добросовестное выполнение работниками возложенных на них обязанностей по рациональному использованию орудий труда, рабочего времени, соблюдению режимов, последовательности и способов обработки предметов труда, повышению его производительности, улучшению качества продукции, соблюдению правил охраны труда и техники безопасности

Содержание труда позволяет  определить важность профессии или  должности по отношению ко всем имеющимся  на предприятии и построить рациональную структуру должности. Проблема мотивации и стимулирования труда должна решаться уже на стадии отбора персонала. Процесс найма сотрудников на предприятии состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем к квалификации кандидата, необходимой для выполнения фактической работы. Выбор кандидатов в зависимости от обстоятельств основывается на образовании, уровне профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. При отборе используются следующие методы: сбор информации о кандидате; испытания; собеседования.Наиболее важным при отборе считается достоверность получаемой информации на соответствие требованиям по профессии или должности. Отбор кандидатов проходит в несколько ступеней, причем на каждой из ступеней отсеивается часть заявлений или претенденты отказываются от процедуры отбора.         Процесс принятия решений по отбору содержит 6 ступеней:

1) предварительная отборочная беседа.

2) заполнение бланка заявления, анкеты на вакантную должность и автобиографической анкеты.

3) тесты по найму.

4) проверка рекомендаций.

5) медицинское освидетельствование.

6) принятие решения.

Для отдельных профессий  или должностей отбор проходит только несколько ступеней, но чем важнее вакантное место, тем больше ступеней используется. Для оперативного персонала  практикуется только отборочная беседа, заполнение заявления, проверка на достоверность и квалификацию, медицинское освидетельствование. Беседа при найме предполагает такую фазу, как мотивация, для того, чтобы выявить интерес в получении должности и развитие сотрудника.                  Самый полный анализ качеств кандидата проводится при замещении вакансий специалистов и руководителей. Работа организована следующим образом. Первичную отборочную беседу проводят в отделе кадров и направляют к руководителю в отделе которого имеется свободная вакансия. На предприятии применяются общие правила беседы, направленные на выявление образования претендента, оценку внешнего вида и личных качеств, первичный анализ документов. После этого претенденты направляются на следующую ступень отбора. Хотя иногда рассматриваются все претенденты по полной схеме, и только потом принимается решение. На второй ступени проводится заполнение бланка заявления, личного листка, анкеты на вакантную должность и автобиографии. Испытания для материально-ответственных лиц и специалистов предусматривают определение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Однако при этом не всегда проверяются личностные качества будущих сотрудников, то есть не проводится психологический отбор. Новый сотрудник должен работать в коллективе, адаптироваться психологически, поэтому незнание личных качеств затрудняет этот процесс, приводит к ненужным конфликтам.                 На предприятии проводится подготовка опросных листов, которые позволили бы еще более точно составить личный портрет претендента. При подаче заявления о приеме на работу проводится

анализ рекомендаций с  предыдущего места работы. Мнение собирается через телефонные звонки на предыдущее место работы, характеристику коллег или руководителей, друзей. После  проведения анализа по всем ступеням отбора выбирается наиболее подходящий кандидат.                           Когда на предприятии появляется необходимость принять новых сотрудников, возникают два вопроса:                                                                                                                                                             Где искать потенциальных работников?                                                                                                       Как известить заявителей об имеющихся рабочих местах?

Используются два источника  набора: внутренний (из сотрудников  предприятия); внешний.

Как средства внешнего набора используются:                                                                                           - публикации объявлений в газетах;                                                                                                                                             - обращение к агентствам по трудоустройству и в службу занятости;                                                                   - обращения в учебные заведения различных уровней;                                                                                                  - обращение к сотрудникам с приглашением их родственников и знакомых.

Внешний подбор осуществляется на профессии и должности, подготовка которых не может быть проведена внутри предприятия. Кроме того, из внешних источников пополняется численность специалистов за счет приглашения молодых специалистов после окончания ВУЗов и техникумов.  Разумное использование имеющихся кадров на предприятии позволяет обходиться без нового набора. Если дополнительные вакансии возникают на короткий срок, то используется внутреннее совмещение должностей. Процедуру занятия мест собственными сотрудниками можно описать так:                                                                                                                                                                           - определение требований к сотруднику;                                                                                                               - составление списка кандидатов;                                                                                                                            - объявление о вакантном месте работы внутри предприятия;                                                                                   - окончательный выбор: по пригодности; по возможности перевода с прежнего места работы.    После проведения отбора кандидатов осуществляется прием на работу в отделе кадров. С вновь принимаемыми сотрудниками на должность рабочих заключаются трудовые договора: бессрочные, на определенный срок. Содержание трудового договора можно представить так:

- стороны, заключившие  договор;

- срок службы, при этом  обязательно указывается испытательный  срок;

- обязанности, функции;

- наименование должности;

- организационное упорядочение;

 - задачи;

- полномочия;

- оплата труда;

- основная оплата по  профессии;

- возможности изменения  оплаты;

- тарифные льготы и  компенсации в соответствии с  Коллективным договором;

- отпуск;

- условия труда;

- повышение квалификации.

Трудовой договор определяет:

- тарификационные требования  на выполняемую работу;

- профессионализм и необходимую  компетенцию работника;

- регламенты и обязанности  по выполняемой работе, куда и  в качестве кого принимается  работник;

- условия труда;

- оплату труда по выполняемым  функциям;

- возможности профессионального  роста и возмещение в случае  расторжения затраченных на это  средств;

- возмещение ущерба, материальную  ответственность;

- ответственность сторон  при нарушении договора.

С руководителями и специалистами, вновь принимаемыми на предприятии, обязательно заключается контракт на срок до 2-х лет. Контракт о найме на работу - это не просто письменное перечисление основных условий найма. Контракт включает положения, основанные на устных комментариях и письменной информации работнику и обеспечивает соблюдение прав работника, гарантированных законом. Оплата труда на предприятии выполняет две функции: социальную - обеспечивает воспроизводство функциональных потребностей человека; мотивационную - стимулировать потребность в самовыражении, реализации потенциальных возможностей в росте интенсивности труда, профессионализма. Оплата труда основывается на финансовых результатах предприятия. Для стимулирования труда особо талантливых рабочих и специалистов широко используется установление индивидуальной оплаты. Дополнительное стимулирование сотрудников осуществляется за исключительные результаты труда при обеспечении высокоэффективного руководства, при разработке новых концепций и идей, способствующих созданию конкурентоспособного предприятия, гибкого производственного процесса, при проявлении инициативы, изобретательности, разумного риска в выполняемой работе при предупреждении, прогнозировании проблем. Система оплаты на предприятии постоянно подвергается изменениям, чтобы повысить заинтересованность в улучшении индивидуальных результатов труда. В тоже время система проста для понимания любым сотрудником. Современные требования изменили подход к работе с персоналом. Набор подходящих людей является лишь началом, ценность людских ресурсов с годами должна возрастать, поэтому требуется постоянно работать над повышением потенциала кадров. Успешная программа по развитию персонала способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач стоящих перед предприятием.     Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Когда новый работник приходит в коллектив, он приносит с собой ранее приобретенный опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.