Управление дисциплинарными отношениями (на примере ОАО «Городской молочный завод №2»)

Списочная численность работников в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за три месяца работы предприятия и деления полученной суммы на три.

Среднегодовая списочная численность  работников исчисляется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы отчетного года и  деления полученной суммы на 12.

Если предприятие работало неполный год, то среднегодовая численность  работников определяется путем суммирования среднемесячной списочной численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полученной суммы на 12.

Показатель списочной численности  работников в среднем за период позволяет  более полно охарактеризовать занятость населения, поскольку он включает не только численность фактически работающих полный или неполный рабочий день, но и временно неработающих по различным причинам.

Для расчета средней заработной платы, производительности труда и  других средних величин используется показатель «Среднесписочная численность работников, принимаемая для исчисления средней заработной платы и других средних величин». Так среднесписочная численность работников ОАО «ГМЗ № 2» составила за 6 мес. 2010 года 519 человек. По своим должностным обязанностям весь персонал подразделяется на управленческий персонал (руководители), инженерно-технические работники (специалисты), служащие и рабочие.

Для определения этого показателя из численности работников списочного состава исключаются следующие категории работников:

а) женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и по уходу  за ребенком до достижения им возраста трех лет;

б) находящиеся в отпусках без  сохранения содержания;

в) работники, обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних  специальных учебных заведениях, находящиеся в учебных отпусках (без сохранения заработной платы), работники, поступающие в высшие или средние специальные учебные заведения, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;

г) не явившиеся на работу вследствие временной нетрудоспособности или  ухода за больными, неявки которых оформлены листками нетрудоспособности или справками лечебных учреждений;

д) учащиеся профессионально-технических училищ и других приравненных к ним учебных заведений, проходящие производственную практику на предприятии;

е) находящиеся в длительных служебных  командировках за границей без сохранения заработной платы;

ж) командированные на вывозку зерна  и других сельскохозяйственных продуктов, на уборку урожая, за которыми взамен суточных и квартирных по месту их основной работы сохраняется определенная часть  заработной платы и др.

В численности, принимаемой для  исчисления средней заработной платы  и других средних величин, учитываются  некоторые работники, не состоящие  в списочном составе.

К ним относятся лица, привлеченные для работы по специальным договорам  с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), больные хроническим алкоголизмом, помещенные на лечение в соответствующие учреждения и привлеченные к труду на предприятии с лечебной целью. Расчетная численность таких работников определяется путем деления, фактически начисленного им за месяц фонда заработной платы на среднемесячную заработную плату одного рабочего данного предприятия.

Начисление заработной платы на ОАО «ГМЗ № 2» производится в соответствии с действующими Постановлениями Кабинета Совета Министров Республики Беларусь и единым тарифно-квалификационным справочником. В связи с тем, что предприятие имеет высокий уровень автоматизации технологических процессов, для управления оборудованием привлечены инженерно-технические работники, удельный вес которых в общей численности составляет 9,7 % с тарифно-квалификационным разрядом, свыше 9. Фонд оплаты труда составил в 1-ом полугодии 2010 года 1844,5 млн. руб. (в 1-ом полугодии 2009 года - 1181,2 млн. руб.).

Показателями , характеризующими движение рабочей силы, являются: коэффициенты оборота рабочей силы, соотношения принятых к выбывшим, текучести кадров, а также коэффициент постоянства работников.

Таблице 2.3-Данные о текучести кадров ОАО «ГМЗ № 2» за I-полугодие 2009-2010 гг.

Движения рабочей силы	Показатели 6 мес. 2009 г.	6 мес. 2010 г.	Отклонение
Среднесписочная численность работников	485	519	+34
Принято работников	3	12	+9
Уволено работников	-	14	+14
Коэффициенты :	0,006	0,023	+0,017
- по приему
	0	0,027	+0,027
- по увольнению
- стабильности кадров	0	0,006	+0,006
- текучести кадров	0,006	0,05	+0,044

Как видно из таблицы 2.3, не все коэффициенты движения рабочей силы имеют положительную динамику. Коэффициент по приему увеличился в динамике на 0,017. Отрицательной тенденцией в движении кадров ОАО«ГМЗ № 2» в отчетном периоде является увеличение коэффициента текучести кадров. Коэффициент текучести кадров за I-полугодие 2010г. составил 0,006 и увеличился на 0,044, то есть численность уволенных работников меньше принятых за I-полугодие 2010 г.Проведем анализ показателей по труду и заработной плате, для чего составим таблицу.

Таблица 2.4 - Анализ показателей по труду и заработной плате ОАО «ГМЗ № 2» за I-полугодие 2009-2010 гг.   

Показателей по труду и заработной плате	6 мес. 2009г	6 мес. 2010 г.	Отклонение, +/-	В % к прошлому году
Среднесписочная численность работников ,чел	485	519	+34	107,0
Фонд заработной платы, млн. руб.	1181,2	1844,5	+663,3	156,2
Чистый объем продаж, млн. руб.	16761	27769	+11008	165,7
Фонд з.п. в% к общ. обёму  прод.	7,05	6,64	-0,41	-
Средне мес. з.п., тыс.руб.	405,9	592,3	+186,4	145,9
Производительность труда, млн. руб.	34,56	53,51	+18,95	154,8

Фонд заработной платы ОАО «ГМЗ № 2» увеличился по сравнению с I-полугодием 2009 г. на 663,3 млн. руб. (или на 56,2 %), среднемесячная заработная плата увеличилась на 186,4 тыс. руб. (или на 45,9 %). Изменение фонда заработной платы работников обеспечено ростом средней зарплаты. В связи с ростом общего объем продаж произошел рост производительности труда на 18,95 млн. руб. или на 54,8 %. Рост производительности труда обусловлен также ценовым фактором. Эффективная работа предприятия возможна в том случае, если темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы. ОАО «ГМЗ № 2» имеет благоприятную тенденцию опережения роста производительности труда (154,8 %) по сравнению с ростом средней заработной платы (145,9 %).

Для анализа использования трудовых ресурсов ОАО «ГМЗ № 2», а также  выявления причин целодневных и внутрисменных потерь сопоставим данные баланса рабочего времени за I-полугодие 2009-2010гг.                                                                                                    Таблица 2.5 – Анализ использования фонда рабочего времени за I-полугодие 2009-2010гг.

Фонд рабочего времени	6 мес. 2009 г.	6 мес. 2010 г.	на 1 рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней всего, в том числе:	181	181	-	-
выходные, праздничные и субботы	55	55	-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дни	126	126	-	-
Неявки на работу, дни в том числе:	14	16	+2	+1038
-ежегодные отпуска	8	8	-	-
-отпуска по учебе	1	2	+1	+519
-отпуска по беременности и родам	2	-	-2	-1038
-дополнительные отпуска с разрешения администрации	1	2	+1	+519
-болезни	2	2	-	-
-прогулы	-	1	+1	+519
-простои	-	1	+1	+519
Явочный фонд рабочего времени, дни	112	110	-2	-1038
Продолжительность рабочей смены, ч.	8	8	-	-
Бюджет раб. времени, ч.(явочный фонд Ч продолж. смены)	896	880	-16	-8304
Субботники, ч.	-	-	-	-
Забастовки, ч.	-	-	-	-
Сокращенные дни, ч.	5	5	-	-
Льготное время, ч.	2	2,4	+0,4	+207,6
Внутрисменные простои, ч.	-	-	-	-
Полезный фонд рабочего времени, ч.	889	872,6	-16,4	-8511,6
Средняя продолжительность рабочей смены, ч.	7,94	7,93	-0,01	-5,19
Сверхурочное отработанное время, ч.	-	3	+3	+1557
Непроизводительные затраты рабочего времени, ч.	-	4,2	+4,2	+2179,8

В ОАО «ГМЗ № 2» большая часть  потерь 12367,77 ч. ((519 + 519 + 519) Ч 7,94 + 5,19) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равносильно высвобождению 14 работников (12367,77 / / 889).

Простои могут быть вызваны разными  объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными предприятием: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей нетрудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, которые не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ мотивационного  процесса персонала в ОАО «ГМЗ  № 2» проведем по следующим  направлениям:

- отбор кандидатов;

- оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой  деятельности и доведение ее  до работника;

- повышение, понижение,  перевод, увольнение разработка  методов перемещения работников  на должности с большей или  меньшей ответственностью, а также  процедур прекращения договора  найма;

- подготовка руководящих  кадров, управление продвижением  по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей  и повышение эффективности труда  руководящих кадров.

Под оценкой персонала  обычно подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизованная  оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности. С системой оценки персонала тесно связаны многие понятия производственной практики, такие как мотивация, системы заработной платы и премирования, планирование карьеры, повышение квалификации, кадровое регулирование. В сочетании с системой премирования система оценки труда сотрудников является идеальной как для мотивации сотрудников, так и для существенного влияния на их будущее поведение и отношение к поставленным перед ними задачам. Сотрудники ОАО «ГМЗ № 2» очень редко добиваются одинаковых результатов при выполнении одних и тех же задач. Поэтому нужен поиск наиболее справедливой системы оплаты труда, при которой особенно поощряются успехи и достижения. Большинство сотрудников видят в системе оценки их работы справедливое и объективное признание достигнутых ими результатов что, в конечном счете, приводит к дополнительным усилиям при выполнении поставленных перед ними задач. И совершенно иной вид мотивации предполагает система оценок посредством целенаправленных мероприятий по повышению квалификации сотрудников. Выявленные руководителем интересы сотрудника поощряется путем предложения повышения квалификации (например, компьютерные курсы, курсы по изучению иностранного языка). В этом случае предприятие получает двойную пользу: с одной стороны, прямую – квалифицированный персонал, с другой – косвенную – высокую степень мотивации персонала.