Управление деловым поведением персонала в организации (на примере ЗАО Руссо Транс)

Выделяеют следующие  факторы развития личности:

• Биологическая наследственность. Именно она создает изначальные  отличительные особенности личности от других членов общества, также создат дополнительные ограничения и возможности для развития определенных качеств.
• Физическое окружение – это поведенческие особенности людей, которые определяются во многом особенностями географического пространства, климата и организации окружения.
• Культура общества, т.е. каждое общество дает своим представителям определенные культурные образцы, язык, ценности, которые не могут предложить другие общества.
• Групповой опыт. Множество социальных ролей человек осваивает в результате общения и взаимодействия с другими людьми, также в результате оценок окружающим формируется собственный «Я-образ».
• Индивидуальный опыт – это совокупность эмоций, чувств, события и впечатлений, которые переживает личность. Индивидуальный опыт уникален и неповторим.[15]

Самореализация – что это  такое? В мире написано сотни книг, тысячи статей и заметок, посвященных  самореализации человека. Дано сотни  определений и тысячи наставлений  по ее достижению.

Говоря о самореализации человека, мне представляется важным отметить, что здесь нет, и не может быть никаких внешних показателей, критериев  по которым некий сторонний наблюдатель  мог бы судить о том, насколько  далеко человек продвинулся в  реализации себя самого.

Развитие личности в трудоспособном возрасте происходит в трудовой деятельности, которая занимает значительную часть жизни взрослого человека. Профессионализация подразумевает не только адекватное функционирование в рамках определенных требований к деятельности, не только постоянное самосовершенствование в данной профессии, но одновременно и потребность в личностном развитии и самореализации. [1]

Профессиональная самореализация является чрезвычайно важной на пути профессионального становления личности, поскольку именно профессиональная деятельность служит основным критерием, который дает человеку возможность выяснить, удалась его жизнь или нет. [2]

Личность сотрудника, ее сущность, может рассматриваться, прежде всего, с точки зрения делового поведения работника, его способов общения с подчиненными, коллегами, начальниками, партнерами и т.д. Менеджеров интересует, в первую очередь, его отношения к делу, его желание развиваться, его опыт, способности, честность, порядочность, инициатива и другие качества и свойства, которые могут оказать существенное влияние на деятельность всей компании.

Профессиональная самореализация в любых формах позволяет задать конкретному человеку достаточно четкие пределы и ориентиры возможного и желаемого (его действий и поступков, деятельности и поведения, активности в целом). С помощью профессиональной самореализации практически задается социально-психологическое пространство пребывания (существование) субъекта в профессии, профессиональные смыслы и принципы, ценности и идеалы, нормы и правила.

Что касается профессиональной самореализации личности в деловом поведении, то это тот уровень мастерства, который  работник может достичь в различных  аспектах бизнеса, начиная с таких  как умение уживаться в коллективе, правильно и корректно общаться с коллегами, руководителями, партнерами, и заканчивая умением правильно вести деловые беседы, переговоры.

Модель профессиональной самореализации личности в ее деловом поведении  включается в себя несколько установок, таких как установка «стремлюсь», она актуализирует ресурсы личности, проявляясь на эмоционально-волевой основе. У работника возникают мотивы: «найти оптимальное решение», «докопаться до основной причины», «помочь фирме», «наметить перспективу», «заслужить признание», «получить удовлетворение», «быть ключевой фигурой».

По данным многочисленных исследований, проведенных в России и за рубежом, показал, что для хорошей результативности бизнеса огромное значение имеет  безошибочное с точки зрения культуры и этики проведение деловых взаимоотношений и контактов. От способности и умения вести дела деликатно, соблюдая общепринятые нормы и правила, состояния коллектива, характера поведения зависит результат взаимоотношений с партнерами, и следовательно финансовое благосостояние компании. Самореализация личности в деловом поведении, например для менеджера, выражается в умении добиваться поставленных целей, при этом соблюдая этические порядки, разумно вести деловые переговоры, производя на партнеров максимально благоприятное впечатление, тем самым формируя своя собственный имидж и имидж компании, представителем которого он является.

Кроме того, профессиональной самореализации личности в деловом поведении  в компании, может помочь диагностика  личности, интеллекта, межличностных  отношений в коллективе. Для этого могут использоваться популярные психодиагностические методики, которые прошли массовую апробацию и доказали свою ценность на практике. В любом коллективе важно уметь оценивать интересы и склонности партнеров по общению, их личностные особеноости и степень соответствия именно той социальной роли, на которую они претендуют.

Безусловно, наиболее высокие требования предъявляются к личностным качествам, интеллекту и организации человека, являющимся руководителем. Руководитель в современном бизнесе должен обладать элементарной социально – психологической культурой, умением диагностировать не только личностные характеристики своих сотрудников, но и коллективные, такие как изменение и формирование общественного мнение, нарастание уровня конфликтности и многие другие. Именно психодиагностика позволяет проанализировать и найти конструктивный подход к разрешение таких проблем, как организационный и психологический климат в коллективе, конфронтация лидеров, динамика настроения.

Существует некая закономерность, которая позволяет понять психологическую специфику регуляции делового поведения личности – как работники относятся к своей работе, так к ним относится руководитель. Инициативность и исполнительность являются базовыми характеристиками, которые выделяют руководители, а антиподом считается инертность. Именно инициативные работники способны творчески мыслить и подходить к делу, оперативно и находчиво использовать обстоятельства, как им кажется, выбрать лучший вариант достижения цели как в вопросах организации, так и в своей профессиональной самореализации, они могут давать встречные советы, предложения, стремясь при этом сделать работу быстрее, качественнее и интереснее. Исполнительные работники стараются доводить дело до конца, работают аккуратно, добросовестно, экономно и точно, дисциплинированно, длительное время могут находиться в состоянии трудовой активности. В коллективах всегда находятся исполнительные и инициативные работники в «чистом виде», но чаще всего ти два понятия не сочетаются. Но бывают такие ситуации, когда инициатива работника никому не нужна, он становится инертным.[9]

Хотелось бы подчеркнуть, что более  внушительных успехов в делах  добиваются те люди, которые вдобавок к своим профессиональным знаниям  обладают еще и умением склонить людей к своей точке зрения, умением говорить, подавать себя и свои идеи.

Если человек стремится одеть капитанское кепи и  стать за штурвал корабля бизнеса, для него гораздо большее значение  имеют его характер  и  умение  вести  беседу,  нежели знание  глаголов   и   диплом университета.[7]

2.2. Социально-психологические  особенности взаимодействия личности  и  коллектива

Основой успеха любой современной  коллективной деятельности являются отношения взаимопомощи и сотрудничества, поставленный в противовес конфронтации и конфликту. Поведение, которое направлено на совместную деятельность личности и коллектива, предполагает наличие определенных предпосылок. В качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяются:

• открытость и свобода информационного обмена
• дружелюбие, доверие в отношениях обеих сторон
• взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданности

В свою очередь, взаимному доверию сторон способствует

• личностные особенности участников взаимодействия и их роль в коллективе
• возможность получить предварительную информацию о действиях другого
• наличие нейтральных лиц, облегчающие взаимные успехи

Человек добровольно или по принуждению, сознательно или бессознательно, заинтересованно или с полной апатией вливается в жизнь  организации, взаимодействует с другими сотрудниками, что-то отдавая организации, но при этом что-то также получая взамен.

Вступая во взаимодействие со своими коллегами, человек инстинктивно интересуется аспектами этого взаимодействия, такими как:

• От чего он должен отказываться ради интересов организации
• Сколько и с кем ему нужно взаимодействовать
• Что ему будет давать организация

Психология группы представляет собой совокупность социально-психологических явлений, которые возникают в процессе формирования и функционирования коллектива, на основе установления внутренних связей в коллективе, способов и форм взаимного удовлетворения потребностей каждого из его членов. Сюда относятся способы общения, общественное настроение и мнение, обычаи и традиции, природа внутригрупповых конфликтов, проблемы лидерства, морально-психологический климат и т.д.

Классификация типов взаимоотношений  в коллективе (P.Блейк, Дж. Моутон) осуществляется в зависимости от внимания к человеку (степень учета интересов людей) и внимания к производству (степень учета интересов дела).

Существует классификация взаимоотношений  внутри коллектива, которые различаются  с точки зрения морально-психологического климата:

1. Невмешательство предполагает низкий уровень заботы руководителя о людях и производстве. Он не делегирует своих функций, много делает сам, не стремится к серьезным достижениям. Самое главное – удержаться на своей должности.

2. Теплая компания – это высокий уровень заботы о людях, стремление созданию приятной атмосферы, к установлению дружеских отношений, удобного темпа работы для сотрудников. При этом руководитель не особенно интересуется, будут ли достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

3. Задача полностью концентрирует внимание руководителя на решении производственных задач. Человеческого фактора не существует, либо он не дооценивается.

4. Золотая середина – в своей деятельности руководитель стремиться оптимально сочетать интересы персонала и интересы дела, он не требует невозможного от сотрудников, но и попустительством не занимается.

5. Команда считается наиболее предпочтительным типом взаимоотношений в коллективе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.[8]

Еще одно исследование динакими межличностых отношений, находящееся в системе «руководитель – подчиненный» предлагают два американца П. Херси и К. Бланшар.Не менее интересные исследования динамики межличностных отношений в системе «руководитель - подчиненный», предложенная двумя американцами – Херси и Бланчардом. В рамках этого системного подхода предполагается, что степень эмоциональной поддержки сотрудника, степень руководства над ним связана самым тесным образом с уровнем его профессиональной зрелости, другими словами, по мере роста уровня профессионализма руководитель все меньше управляет сотрудниками и все больше их поддерживает, вселяя в них уверенность в своих силах. В довершении, при достижении среднего уровня хрелости и далее, руководитель не только меньше руководит, но и эмоциально меньше поддерживает, так как такой сотрудник в состоянии уже сам себя контроливароть, и в такой ситуации ослабление опеки можно расценивать как доверие со стороны шефа.[5]

При этом возникает  групповая сплоченность, которая  может иметь позитивную, конформистскую и негативную направленность. В первом случае данный коллектив воспринимает лучшие нравственные и деловые качества своих членов, они гордятся тем, что принадлежат именно к этой группе, по-деловому, инициативно и творчески решаются возникающие проблемы, что придает большие шансы для творческой самореализации.

В конформистской направленности предполагается внешняя  показная заинтересованность сотрудников  в результатах их производственной деятельности, базразличием к коллективным усилиям. Интересы сотрудников совершенно не совпадают с рабочими. Для них важны семья, личные проблемы, общественно-политическая деятельность и т.д.

Если говорить о негативных случаях, то на участие  в различных конфликтах между  формальными и неформальными  лидерами, различными группировками, выяснениями с другими подразделениями уходить большая часть энергии коллектива. Производственные вопросы отходят на второй план.