Управление деловым поведением персонала в организации (на примере ЗАО Руссо Транс)

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ  ГОРОДА МОСКВЫ

Государственное бюджетное  образовательное учреждение

высшего профессионального  образования города Москвы

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ

 ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

 

Факультет Государственного и муниципального управления

Кафедра Организационной и экономической психологии

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

 

Дипломная работа

 

 «Управление деловым поведением персонала в организации (на примере ЗАО Руссо Транс)»

^{название ВКР}

Специальность 080504.65 – Государственное и муниципальное управление

           ^{(код)    (наименование направления)}

Специализация         Организационная и экономическая психология                                     р                

^{(наименование специализации)}

 

 

 «Допустить к защите»

«___»__________________201_ г.

Зав. кафедрой      Подпись Дата  ФИО

 

«Процент оригинального текста составляет ______ %»

Методист  учебно-производственной

лаборатории математических моделей

в психологии и педагогике     ______      ______       __________

   ^{(подпись)    (дата)        (Ф.И.О.)}

Руководитель       ______      ______    Николаева А.А.

   ^{(подпись)    (дата)        (Ф.И.О.)}

Консультант                         ______      ______       __________

   ^{(подпись)    (дата)        (Ф.И.О.)}

Студент        ______      ______         Ванда К.С.

   ^{(подпись)    (дата)        (Ф.И.О.)}

Рецензент                                       ______      ______       __________

   ^{(подпись)    (дата)        (Ф.И.О.)}

 

 

 

Москва, 2013

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
Глава 1.				Теоретические основы  управления поведением персонала в организации
		Теории поведения личности в организации.
		Структура и виды деловых коммуникаций в организации.
		Функциональные характеристики делового поведения в системе деловых коммуникаций.
Глава 2.			Факторы, влияющие на деловое поведение персонала организации
	2.1  Социально-психологические факторы и их специфика.
	2.2. Влияние коммуникативной компетентности руководителя на  содержание и формы   делового поведения персонала в организации
	2.3 Деловые коммуникации как фактор формирования делового поведения персонала организации.
Глава 3.
	3.1 Особенности  деловых коммуникаций в ЗАО  Руссо Транс
	3.2 Анализ форм  и методов управления  деловыми  коммуникациями и деловым поведением  персонала.
	3.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления деловым поведением персонала в ЗАО Руссо Транс.
Заключение
	Список использованных источников и литературы				38

 

ВВЕДЕНИЕ

Каждая организация, уважающая себя, заинтересована в том, чтобы ее персонал вел себя подобающим образом. Поведение человека – это совокупность действий и поступков индивида, главным образом осознанных, социально значимых, которые обусловлены занимаемой человеком позицией, таким образом, пониманием своих собственных функций. Эффективным поведением персонала для организации является то, как он во имя интересов компании готов выходить за пределы своих непосредственных обязанностей в условиях кризисной или меняющейся ситуации, когда добросовестно и надежно исполняет свои обязанности, прилагая дополнительные усилия и проявляя активность, находить возможности для сотрудничества.

Чтобы деловое поведение было управляемым, его необходимо рассматривать как  единство профессиональной деятельности и профессионального общения.

Под деловым поведением можно понимать то, как осуществляются те цели, которые ставит перед ними их непосредственный руководитель, наделяя при этом их ответственностью за качественную и своевременную реализацию. Поведение работников становится деловым именно потому, что их профессиональная деятельность порождает отношения ответственной зависимости и взаимной требовательности. Деловое поведение является, с одной стороны, индивидуальным, когда каждый отвечает за выполнение своей работы, а с другой — групповым, когда каждый соотносит задачи своего участка с общим фронтом работ, осознавая свой вклад в общий совокупный результат. В деловом поведении, так или иначе, проявляется степень осознания личных интересов, соотнесенных с интересами других работников и руководителей фирмы.[9]

Для одних требуемое деловое поведение является необходимым, внешне навязанным, что объясняется отсутствием навыков и привычек, непонимание его важности и необходимости.

Для других людей данное поведение внутренне желаемо, что приносит им определенное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью продемонстрировать собственную власть, проявить себя, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненным это облегчает жизнь таким образом, что они освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь.

Наконец, для третьих подчинение и руководство представляют осознанную необходимость, вытекающую из чувства долга. В этом случае их поведение имеет по-настоящему творческий, активный характер, оно результативно и эффективно.

Актуальность заключается в том, что в системе важных законов управления, которые регламентируют процедуру общения людей в организации, прочное место занимает деловое поведение. Этот повышенный интерес к вопросам делового поведения объясняется тем, что часто умные, энергичные русские предприниматели терпели фиаско при общении с иностранными партнерами из-за своих дурных манер и неумения держаться при переговорах. Попытки оправдать свою невоспитанность особыми, якобы чисто русскими принципами гостеприимства и "современными" манерами не выдерживают никакой критики. Также из-за незнания самых простых правил делового поведения организационный климат предприятия становится шатким, конфликты в таких ситуациях не редкость.

В своей работе мне хотелось бы подчеркнуть важность делового поведения работников в организации, основываясь на том, что без знания деловых основ предприятие, скорее всего, не будет иметь успеха в своем рыночном секторе.

Цель данной работы – 

Для достижения цели были поставлены следующие задачи :

1. Изучить подходы к исследованию поведения персонала в организации
2. Проанализировать структуру и виды деловых коммуникаций в организации
3. Рассмотреть функциональные характеристики делового поведения в системе деловых коммуникаций.
4. Рассмотреть социально-психологические факторы и их специфику
5. Изучить влияние коммуникативной компетентности руководителя на  содержание и формы   делового поведения персонала в организации
6. Проанализировать деловые коммуникации как фактор формирования делового поведения персонала организации.

Объектом исследования является.

Предметом можно выделить.

Методической  основой работы является изучение специальной  литературы по данной проблеме.

Структура исследования состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1  Теории поведения  личности в организации.

Любая организация существует и функционирует только потому, что в ней есть люди. Именно персонал создает и формирует её внутренний климат. В конце концов от него зависит то, чем организация является. В современном мире человек стал самым существенным ресурсом организации. Именно поэтому особенно внимательно необходимо изучать теории поведения личности в организации.

В основе процесса взаимодействия организации и личности находятся экономический и психологический контракты, определяющие условия экономического и психологического вовлечения сотрудника в совместную деятельность. Они отражают главные ожидания личности (достойная оплата, уважение личности, интересная работа, возможности использования своего творческого потенциала, удовлетворенность работой, хороший психологический климат) и соответствующие ожидания организации (преданность организации, высокие результаты деятельности сотрудника,  организационная культура, преданность организации).

Личность – это понятие, которое отражает как общие, так и уникальные характеристики (внешние и внутренние) человека, отвечающие за проявления, согласованные с его чувствами, поведением и мышлением и могут быть использованы для сопоставления, самопознания, воздействия, сравнения, понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуацией. Однако среди ученых нет единства в описании и понимании этого понятия. Многозначность понятия «личность» полнее характеризуют не определения этого понятия, а то многообразие ролей, соответствующее этим понятиям в разнообразии различных теорий личности. Именно этот подход является идеальным, по мнению Артура Ребера, потому что определение этого термина для каждого автора имеет тенденцию быть окрашенным его теоретической предрасположенностью и эмпирическими инструментами, используемыми для оценки и проверки теории [3, c. 592].

Богатое наследство теорий, подходов, точек зрения на то, как понимать и влиять на поведение людей в организации оставил ХХ в. Действующие и будущие менеджеры всех иерархий в процессе освоения науки «Менеджмент» изучают концепции, начиная с научного менеджмента Ф. Тейлора, включая теорию человеческого капитала, концепции человеческих отношений, концепции развития человеческих ресурсов( т.е. японские методы), управления персоналом, управления человеческими ресурсами и многие другие. Каждое направление внесло свой вклад в объяснение и понимание причин человеческого поведения и в копилку методов управления этим поведением. На сегодняшний день, благодаря достижениям не только науки и практики менеджмента – менеджер как специалист в сфере управления персоналом как консультант-аналитик и как лицо, которое призвано управлять людьми, вооружены намного солиднее, чем столетие назад, и могут избирать методы более точные, гораздо глубже понимать факторы, причины поведения людей.

В дополнение к существующим ранее моделям и теориям формирования личности, которые были созданы психологами, существует модель развития личности, специальная для организационной среды, которая была разработана теоретиком организационного поведения Крисом Арджирисом. Модель «от незрелости к зрелости». Он предлагает модель работающего человека, сочетающая в себе как черты (латентные характеристики личности, которые могут не совпадать с наблюдаемым поведением), так и стадии развития личности. Исходя из его теории, можно сделать вывод, что человеческая личность развивается в любом возрасте (бессознательно и сознательно) не столько от стадии к стадии, сколько по разным аспектам и по разной степени совершенствуется на пути от незрелого до зрелого состояния, которое характеризуется субъективной значимостью из семи главных параметров самой личности и соотносительностью.

 

Характеристики «незрелого» возраста

• Пассивность
• Зависимость
• Ограниченное число моделей поведения
• Краткосрочные перспективы
• Низкое самосознание
• Примитивные интересы
• Подчиненное положение

Характеристики «зрелого» возраста

• Активность
• Независимость
• Разнообразные поведенческие модели
• Долгосрочные перспективы
• Более высокое самосознание и самоконтроль
• Глубокие интересы
• Главенствующее положение

Арджирис определяет, что в зависимости от приобретения  людьми самоуверенности и опыта в своей работе они могут быть представлены параметрами, которые соответствуют зрелому возрасту (различной степени независимости, активности, многообразием поведенческих моделей). Модель «от незрелости к зрелости»  измеряет и описывает рост отдельной личности в условиях определенной организационной культуры и дает важнейшие рекомендации для менеджеров, которым необходимо способствовать раскрытию способностей и стимулировать независимость, активность, карьерный рост личности. Арджирис, к сожалению, утверждает, что организации спроектированы типично для наказания и подавления «зрелости» и для вознаграждения и поощрения «незрелости». В случае если он прав, то существует несоответствие между природой формальных организаций и людьми с запросами зрелой личности.  Этот основной конфликт является отправным моментом в понимании взаимодействия требований организации (должностными инструкциями, регламентацией деятельности) и личности (потребностью самоактуализации, индивидуальными свойствами личности).

Существует многообразие определений предмета организационного поведения. На мой взгляд, существуют три основных определения, которые дополняют друг друга.

Организационное поведение –  научный, систематический анализ организаций, групп и индивидов с целью предсказать, понять и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации.[10]

Организационное поведение – это  поведение людей (индивидов и  групп) в организациях и практическое использование полученных знаний.[11]

Организационное поведение – это воздействие  личности, группы и организационной  структуры на поведение внутри организации с целью применения полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.[6]

Существенный вклад и прогресс в теорию и практику поведения  личности в организации внесла теория Х и Y Д. Мак-Грегора. Согласно этой теории,

Существенный вклад и прогресс в теорию и практику организационного поведения внесла теория открытых систем. Согласно этой теории, поведение организации как открытой системы заключается во взаимодействии с окружающей средой. Факторы этой среды, оказывающие влияние на организацию, называются входными потоками; воздействия, которые организация оказывает на окружающую среду, — выходными. К входным потокам относится все, что фактически впитывается организацией, а не только то, что принимается официально. То же относится и к выходным потокам: все, что реально выходит за ее пределы, является ее «выходом».