Управление деловым поведением персонала в организации (на примере ЗАО Руссо Транс)

В настоящее время существует так называемая «согласованная модель» организационного поведения, которая объясняет процессы, при помощи которых входные потоки преобразуются в выходные. Она включает четыре важнейших элемента организации: формальную структуру; характеристики целей, которые организация ставит перед собой; неформальные отношения, существующие между членами рабочих групп; характеристики людей, выполняющих те или иные задания.

Таким образом, проблема состоит  в том, чтобы найти средства обеспечения  эффективного организационного поведения, соблюдая при этом баланс интересов работников и организации в целом.

Хотелось бы обратить внимание на теоретические подходы к изучению организационного поведения. Условно среди теоретических подходов можно выделить менеджерскую традицию, когда организационное поведение рассматривается через теорию управления организацией; подход в рамках изучения социально-психологических теорий управления; подход, связанный с идеей экономической интерпретации организационного поведения; неоинституциональный подход.

«Классический»  подход к изучению организационного поведения получил наибольшее развитие в 20–30-е гг. в США и Европе и связан с именами Фр. У. Тейлора, супругов Фр. И Л. Гилберт, А. Файоля, Х. Эмерсона и других, которые были основателями «научного менеджмента». Поведенческая сторона их исследований связана с рационализацией труда рабочих и управляющих, которая должна способствовать росту производительности труда.

Если в системе Ф. Тейлора  главенство принадлежало индивидуальной форме организации труда, то в концепции Э. Мэйо и его деятельности предпочтительнее была кооперативная форма. Американский психолог, который разработал «доктрины человеческих отношений», обнаружил, что группа рабочих – это социальная система с собственной системой контроля, воздействуя на которую, можно улучшить итоги труда. Согласно его исследованиям, основное влияние на производительность труда оказывают не условия работы, а правильное отношение к персоналу. В рамках формирования социально-психологических интересов работников в структуре организации происходило развитие «менеджмента человеческих отношений» на основе итогов «Хоторнского эксперимента». Э. Мэйо в своей работе сделал выводы о том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников.

Согласно исследованиям  А. Маслоу, у любого индивида существует определенный расположенный в иерархической последовательности перечень потребностей, неудовлетворенность которого активизирует поведение человека, то есть мотивирует его к деятельности. Ключевым моментом в концепции А. Маслоу является то, что потребности никогда не бывают удовлетворены по принципу «все или ничего». [16]

В 70-е гг. ХХ в. Организационное поведение стало рассматриваться с позиций ультурологи, когда немаловажную роль в развитии организации стала играть «корпоративная культура».

Корпоративной культуре и организационному поведению, сравнению организационной культуры разных стран посвящены работы Э. Шейна, А. Петтигрю, У. Оучи, Г. Хофштеде и др.

Важный момент при рассмотрении содержания организационной культуры – это взаимосвязь между размерами  организации и возможностью наличия единой организационной культуры. Согласно теории Шейна, каждая социальная единица, независимо от ее размеров, в итоге процесса естественной эволюции вырабатывает подуровни, которые могут находиться в конфликте друг с другом, но, несмотря на наличие противоречий, любая организация обладает и общими представлениями, отчетливо проявляющимися в кризисных обстоятельствах. Согласно концепции Э. Шейна, содержание организационной культуры, отражает основные проблемы, с которыми сталкивается организация на протяжении всего периода существования: проблемы выживания и приспособления при изменении внешних условий существования и проблемы внутренней интеграции, обеспечивающей возможность выживания и приспособления.[17]

Рассматривая  подход, связанный с экономической интерпретацией организационного поведения, хотелось бы обратить внимание на работы Г.Саймона. Г. Саймон в своих работах исследовал процессы влияния определенных целей на рациональное поведение в организациях. Он скептически относился к теоретическим основам Тейлора и Файоля и рассматривал поведение «делового человека» (полностью посвященного в  деятельность организации), которое мотивировано личным интересом. Г. Саймон предложил концепцию «административного работника», который преследует собственные интересы, но не всегда знает, каковы они. Для того, чтобы упростить процесс принятия решения он предлагал ограничить цели, на которые направлена деятельность, поскольку чем точнее ценностные предпосылки, тем рациональнее принимаемые решения.

Что касается управляющих, то они  должны поддерживать разумное принятие решений, путем построения такой модели организационного поведения, которая ненавязчиво могла бы контролировать участников производственного процесса. В частности, необходимо разделять обязанности между работниками, предоставлять необходимые ресурсы, информацию и средства для выполнения решений. Если говорить иными словами, то руководители должны эффективно использовать все формы внешнего влияния, чтобы изменить личность работника, преобразовать человека настолько, чтобы он совершал желаемые действия, вследствие своей собственной мотивации, а не под внушением инструкций.

Неоинституциональный  подход в толковании организационного поведения связан с трудами таких теоретиков, как Р.Коуз, Ф. Найт, О. Уильямсон. В работе «Природа фирмы» Рональд Коуз искал объяснение, почему производство внутри фирмы иногда координируется в централизованном порядке, а иногда определяется децентрализовано рыночными силами. Чтобы понять это, он рассматривал всю деятельность фирмы в двух направлениях – вертикальном и горизонтальном. Первое основывается на организационной структуре фирмы, построенной по иерархическому принципу, где эта деятельность принимает форму выполнения директивных команд, поступающих сверху вниз (от материнской компании к дочерним, от директоров к рядовым исполнителям) и являющихся обязательными к исполнению. Именно с первым направлением и связаны особенности организационного поведения внутри хозяйствующего субъекта.

Второе направление экономической деятельности фирмы – горизонтальное – осуществляется на рынке, где действуют только добровольные двусторонние контакты и сделки и где все решают цены, складывающиеся объективно и независимо от каких бы то ни было команд.

Таким образом, следует отметить многомерность организационного поведения. Организационное поведение в перечисленных теориях является, несмотря на ряд ограничений, основой функционирования фирмы, базой для повышения эффективности деятельности хозяйствующего субъекта.

В России под влиянием глубоких социально-экономических изменений в обществе, произошедших за последнее время, актуальность организационного поведения как предмета социологического анализа существенно возросла как с теоретической, так и с практической точки зрения.

Целостная система факторов при их обобщении приводит к выводу, согласно которому можно говорить, что организационное поведение в целом включает в себя два понятия: организационное поведение кадров организации и поведение самой организации. Организационное поведение кадров – совокупность человеческих установок, поведения и рабочий деятельности, групп работников, влияющих на деятельность организации, к которой они причастны. Это поведение кадров внутри организации – трудовая деятельность кадров, его поступки и поведение на организацию влияющие – например, девиантное поведение в организациях, конфликты. А поведение организации – понятие более широкое, комплексное, так как включает в себя деятельность организации и поведение ее кадров, и, следовательно, чтобы повлиять на поведение организации, нужно первично управлять организационным поведением ее кадров. Так как персонал организации не однороден (по возрасту, гендеру, занимаемым должностям) принимая те или иные решения, претворяя в жизнь те или иные действия, внося предопределенные изменения, по-разному влияют на деятельность организации, формируя ее поведение.

Организационное поведение – понятие, широко используемое в современных психологических, социологических и экономических концепциях организации и управления. Возникновение и широкое использование термина «организационное поведение», а также формирование теории организационного поведения как особой научной дисциплины, связаны с осознанием участниками управленческих наук того, что поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны, поведение людей в организации и вне ее различно, поведенческие реакции одного человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных обстоятельствах.

Люди – ключ к успеху.

(С. Уолтон)

1.2  Структура и виды деловых коммуникаций в организации.

В организации поведение человека определяется его личностными, собственными чертами, влиянием группы, в которую  он попал, своеобразием организации, условиями  совместной деятельности и т.д. Черты  личности формируются под влиянием природных свойств, т.е. физиологическим состоянием организма, а также социальных факторов, таких как опыт, образование, круг общения, привычки и т.п.

 В значительной мере личные черты влияют на качество выполнения функций, порученных на человека, отношения с окружающими, стиль его работы.

 Согласно концепции О. Виханского у человека есть 2 степени свободы в построении своего поведения в организации:

1. свобода в выборе форм поведения заключается в принятии или не принятии существующих форм и норм поведения
2. свобода в выборе ценностей организации предполагает принятие или не принятие ценностей организации, разделении или нет ее философии[4]

В зависимости от сочетания данных составляющих поведения, может быть выделено 4 типа поведения человека в организации:

1. Дисциплинированный и преданный сотрудник организации характеризуется тем, что его личность полностью принимает все нормы и ценности поведения, старается выбирать свое поведение так, чтобы своими поступками и действиями никак не входить в противоречия с интересами компании. Он старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль и обязанности в соответствии с принятыми формами поведения и нормами организации. Результаты таких сотрудников зависят, в основном, от личностных способностей и возможностей, насколько верно определено содержание его роли. Для такого типа подчинение и руководство является осознанной необходимостью, вытекающей и чувства долга.
2. «Приспособленец» - это такой тип человека, не приемлющий ценностей организации, но он старается вести себя, следуя формам и нормам поведения, которые приняты в организации. Все старается делать по правилам, но если говорить о надежности, то это не к нему. Хоть он и является исполнительным и хорошим работником, но в любой момент может покинуть организации и совершить такие действия, которые будут соответствовать его желаниям, но не интересам предприятия. Для такого типа подчинение и руководство внутренне желательны, приносят некоторое удовольствие ( у подчиненных это обусловлено освобождением от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, а у руководства –  продемонстрировать свою власть, получить наслаждение от этого ощущения, показать себя, который не приемлет ценностей организации, но старается вести себя)
3. «Оригинал» определяется тем, что работник не приемлет существующих норм поведения организации, но согласен с  ценностями. В данном случае у него могут быть большие трудности во взаимоотношениях и взаимодействиях с коллегами и руководством. Если предприятие может отказаться от принятых устоявшихся норм поведения по отношению к такому типу сотрудников и обеспечить им свободу выбора, то вполне возможно, что работник найдет свое место в организации и успешно приспособится к организационному окружению.
4. «Бунтарь» же отличается тем, что личность не приемлет ценностей организации, у него не существует норм поведения, постоянно входит в противоречия со окружающими его коллегами и тем самым создает конфликтные ситуации. Необходимость подчинения и руководства является вынужденной, внешне навязанной, что обуславливается непониманием в необходимости ценностей и норм поведения организации, их важностью, отсутствием соответствующих привычек и навыков.

Первостепенные правила индивидуального и коллективного поведения задает сама организация, при этом устанавливая область обязанностей, соответствующие права и полномочия, степень ответственности, стандарты делового общения. Обязательная слаженность поведения людей достигается организацией за счет постановки общих целей, поддержания в коллективе ощущения его ценности, осуществления схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых. Однако для согласования разнообразных человеческих индивидуальностей одних лишь формальных механизмов интеграции недостаточно.

Рассмотрим еще одну классификацию  типов поведения человека в организации.

По сфере осуществления поведение бывает межличностным и трудовым (официальным и неофициальным).

По субъектам оно может быть изучено как коллективное и индивидуальное.

Что касается преднамеренности, то поведение бывает спонтанным, которое выражает стихийную реакцию на те или иные события, и заранее запланированным.

По функциям поведение может быть исполнительским и управленческим.

С точки зрения предопределенности можно говорить о детерминированном, предполагающем подчинение обстоятельствам, и недетерминированном поведении, зависящем от внутренних импульсов.[3]

Исходя из мотивации можно распределить поведение ситуативное, зависящее от складывающихся обстоятельств, его можно сравнить с поведением флюгера, и на ценностное, которое ориентировано на определенные моральные нормы.

По степени учета интересов организации поведение может быть  рассмотрено как негативное и позитивное. Люди не всегда возмущаются негативному поведению других из-за боязни усугубить ситуацию, отпугнуть их от себя, но это только портит положение дел.

По характеру поведение бывает активным и пассивным. Активное, в свою очередь, можно рассматривать как агрессивное и ассертивное.

Пассивное поведение  работника характеризуется неуверенностью, робостью, уступчивостью внешним требованиям, уклончивостью брать на себя ответственность и инициативу. Из-за того, что за человека выбор делают другие, он ощущает себя жертвой. Тем не менее многие предпочитают этот стиль поведения, поскольку он предполагает мало риска и позволяет избежать попадания в сложные ситуации.

Агрессивное поведение  связано, наоборот, с навязыванием своего мнения другим, требованием уступок в свою пользу, принятием за них решений и проч. Его враждебность, непредсказуемость вызывают у людей неуверенность в себе, страх, потребность защищаться. Такое поведение до определенных пределов помогает достичь целей, но отбивает у других желание сотрудничать, поэтому рискованно. Агрессивное поведение исходит из собственных потребностей субъекта, но учитывает интересы и права окружающих, которых информируют о его желаниях и представлениях, приглашают к конструктивному диалогу и сотрудничеству. Восприимчивость к убедительным аргументам позволяет избегать конфликтов, экономить силы и время, эффективно взаимодействовать, добиваться реализации собственных целей, сохраняя хорошие отношения, и прочее.[3]