Управление человеческими ресурсами

6 метод. Использование морально-психологических  стимулов.

В последние годы анализируемое предприятие динамично развивается, число сотрудников, как показал проведенный анализ, постоянно растет, однако в области управления персоналом присутствуют проблемы:

- поиск  и отбор сотрудников в компанию  осуществляется не на основе  планов ее развития, а по факту  возникновения «горящей» вакансии;

- правила  повышения и перемещения сотрудников  сложились стихийно и давно  устарели;

- адаптация  новых работников не проводится;

- квалификация  персонала не соответствует уровню  решаемых задач, а обучение не  проводится.

В соответствии с этим необходима разработка нового положения о Службе управления персоналом (кадровой службе) предприятия. При этом важно учесть, что современная служба по управлению персоналом имеет следующие функции: планирование кадровых потребностей; поиск и отбор персонала; регулирование численности персонала; адаптация сотрудников; оценка квалификации и профессионально важных качеств; организация обучения и развития; формирование кадрового резерва; оценка результатов труда; формирование системы оплаты труда; организация системы льгот и компенсаций; поддержание социально-психологического климата; нормирование и охрана труда; формирование корпоративной культуры; оформление трудовых отношений (прием, перевод, увольнение, предоставление отпусков сотрудникам); разработка штатного расписания.

Несмотря на необходимость выполнения разнообразных групп полномочий и функций структура отдела кадров на предприятии представлена довольно элементарной структурой – рисунок 5.

 

Рисунок 5. Структура отдела кадров на предприятии

 

Так как предприятие выполняет разнообразные виды работ по обучению, оценке и оформлению персонала и его деятельности важно структурировать работу отдела кадров.

В соответствии с этим рекомендуется следующим образом структурировать работу службы персонала:

- отдел  оценки;

- центр  обучения и развития;

- отдел  труда и заработной платы;

- отдел  кадрового делопроизводства.

В соответствии с названными отделами в структуре работы отдела кадров важно рационально организовать работу его сотрудников для того, чтобы каждый из них в соответствии с выделенными отделами выполнял следующие полномочия:

а) разработка направлений и методик оценки персонала;

б) выделение особенностей и направлений обучения и развития персонала в соответствии с особенностями проведенной оценки и особенностями и потребностями развития организации;

в) оценка использования рабочего времени и фонда заработной платы предприятия, разработка способов и методов их оценки и рационализации использования;

г) организация и оптимизация кадрового делопроизводства посредством использования информационных технологий и графика документооборота для кадровой документации.

Важным направлением является также формирование должностной инструкции директора по управлению персоналом и соблюдение ряда требований к нему: системное мышление, креативность, знание рынка кадровых услуг и провайдеров. Специальное образование на этом этапе становится обязательным.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, на основании проведенного исследования автором работы могут быть сделаны следующие выводы. Современный персональный менеджмент, во-первых, является основой управления на предприятии в условиях рыночной экономики, а, во-вторых, в соответствии с изменениями самой системы управления предприятием, разрабатывает и соответствующие современности подходы к построению системы управления персоналом на предприятии.

Персонал составляет наиболее важный - человеческий - ресурс организации. И высшие руководители, и менеджеры всех уровней, и специалисты, и работники вспомогательного состава - все они включены в единую и сложную систему организационных взаимоотношений.

Управление людьми относится к одной из наиболее трудных и важных функций менеджмента. Не случайно выдающиеся менеджеры и специалисты по управлению в списке профессионально значимых качеств руководителя отдают приоритет умениям работать с людьми.

Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое. Организационная структура системы управления персоналом является основой (костяком) оргструктуры управления организации.

Это — совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней среды существуют различные организационные структуры управления.

Организационные структуры системы управления персоналом по подобию оргструктур управления организацией также подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организации в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.

Основным направлением повышения эффективности работы с кадрами на анализируемом предприятии в соответствии с большим количеством персонала является изменение структуры управления персоналом, в частности, введение отдельных департаментов по обучению, найму, адаптации персонала и соответствующее увеличение численности сотрудников отдела кадров.

 

 

ЛИТЕРАТУРА

 

1. Акбердин  З. З., Кибанов А. Я. Управление персоналом: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 432с.

2. Виноградов  В. В. Особенности управления персоналом  в рыночной экономике.// Вопросы  экономики. — 2008. — №1. – С. 19 – 24.

3. Волков  Б. А. Менеджмент персонала: Курс  лекций. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 528с.

4. Герасименко  В.В. Кадровая политика фирмы. —  М.: Финстатинформ, 2008. – 448с.

5. Дятлов  В. А. Управление персоналом: Учебник. – М.: Слово, 2007. – 536с.

6. Жукова  В.А. Психология труда: Учебник для  вузов. – М.: Педагогика, 2008. – 406с.

7. Зотова  М.Д. Кадровая политика и стратегия  предприятия. – М.: Слово, 2008. – 346с.

8. Липатов  В. С. Управление персоналом предприятия  и организации. – М.: Люкс-Арт, 2007. – 330с.

9. Минаева  Н.В.Персональный менеджмент: Учебник. — М.: Владос, 2006. – 408с.

10. Основы  персонального менеджмента. / Под  ред. В.М. Власовой — М.: Финансы  и статистика, 2007. – 438с.

11. Павлова  Л.Н. Персональный менеджмент: Учебник. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – 528с.

12. Стоянова  Е.С. Персонал предприятия. — М.: Перспектива, 2008. – 512с.

13. Травин  В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового  менеджмента. — М.: Дело, 2007. – 484с.

14. Чубаков  Г.Н. Стратегия кадрового планирования  в политике предприятия. — М.: Инфра-М, 2007. – 478с.

15. Экономика  предприятия: Учебник. / Под ред. ВЛ. Горфинкеля, Е.М. Купрякова. — М.: Банки  и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 502с.

16. Экономика  и организация деятельности предприятия./ Под ред. А. Н. Соломатина. - М.: Инфра - М., 2008. – 398 с.

17. Экономика  предприятия: Учебник./ Под ред. А. И. Архипова, А. Н. Нестеренко, А. К. Большакова. - М.: Проспект, 2009. – 518 с.

Размещено на Allbest.ru