Управление человеческими ресурсами

 

При этом применение права  в организации представляет собой  сложную профессиональную работу. В  управлении персоналом проявляются  особенности правового регулирования, иногда, казалось бы, трудносовместимые  друг с другом, а именно: осторожность, взвешенность правового воздействия, предполагающая свободное усмотрение сторон, поощрение самостоятельности  и инициативы и весьма широкие  возможности реального публично-правового  воздействия на трудовые отношения.

 

Для решения отдельных  задач, прежде всего практических, нужны  ориентация в законодательстве, отличительной  чертой которого является высокая дифференциация правового регулирования по различным  основаниям, обращение к публичному и частному праву, соглашениям различных  уровней, судебной практике, широкое  применение договорного метода.

 

Организация труда

 

В соответствии со ст. 1 ТК РФ создание необходимых правовых условий  по организации труда, трудоустройству  у данного работодателя, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению  квалификации и правовое регулирование  этих отношений входят в круг основных задач трудового законодательства. Это традиционная роль трудового  права. Очевидна огромная роль институтов "рабочее время", "заработная плата", "охрана труда", "дисциплина труда" в решении проблем организации  труда.

 

Действующее законодательство содержит множество норм, призванных отрегулировать поведение сторон в  названных отношениях, что может  породить заблуждение относительно их достаточности. Но рыночные отношения, не отвергая централизованного воздействия  на участников хозяйственного процесса, в своей основе содержат условия  свободного и оперативного распоряжения ресурсами, в т. ч. трудовыми. Для  адекватного управления необходимы внутренние нормативные акты, учитывающие  самые разнообразные факторы, дающие возможность работодателю реализовать  себя в предпринимательской деятельности, проявить организаторское творчество.

 

Степень интенсивности, глубина  правового воздействия, количество властных государственных предписаний  зависят от множества факторов и  прежде всего от того, насколько  жизненно важные интересы сторон трудовых отношений они затрагивают.

 

Государство, реализуя защитную функцию трудового права, отнесло  к исключительному ведению федеральных  органов исполнительной власти те аспекты  трудовых отношений, где очень велика вероятность ущемления прав и  интересов работников со стороны  работодателей, например порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров, ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров, порядок и условия  материальной ответственности сторон трудовых отношений, виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников и другое (ст. 6 ТК РФ). Здесь налицо публично-правовая сторона трудового права, творчество управляющих сводится к минимуму.

 

Иные вопросы организации  труда не столь жестко регламентированы "центром". В трудовом праве  все большее распространение  получает диспозитивный метод правового  регулирования. Это предполагает широкое  поле для организаторского творчества работодателя по поиску наиболее оптимальных форм и методов воздействия на персонал, для социального диалога сторон трудовых отношений.

 

Мотивация

 

Для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных мероприятий  необходимой функцией управления персоналом является мотивация. Она направлена на то, чтобы побудить работника  к деятельности для достижения целей  организации, обеспечить его рациональное по отношению к фирме поведение. Готовность и желание человека выполнять  свою работу являются одним из ключевых факторов успеха организации. Цель мотивации - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми  отношениями. Такое возможно только при отождествлении интересов работодателя и работника. Мотивация в значительной степени определяется идеологическим и психологическим моментами, нацелена на сознание работника, формируя его  в нужном для управляющего направлении. Это, безусловно, затрудняет правовое воздействие, ставит проблему в определении  его границ.

 

К различным способам мотивации  необходимо относиться с уважением, пониманием и... осторожностью, т. к. здесь  могут таиться серьезные опасности  в покушении на свободу труда. Это происходит под лозунгами о корпоративном единстве, об общности интересов руководства и персонала, о самоотдаче каждого сотрудника во благо фирмы и тому подобных, за которыми может скрываться ситуация, требующая от работников чрезвычайных усилий: сверхурочных работ, отказа от отпусков или их сокращения, выполнения работ, не обусловленных трудовым договором, отказа от своих прав на безопасные условия труда, на своевременную выплату заработной платы.

 

Работника необходимо рассматривать  как активную личность, стремящуюся  к определенным целям. Подлинными мотиваторами труда следует считать:

 

1) возможность профессионального  совершенствования и создание  в организации механизма оценки эффективности повышения квалификации;

 

2) предоставление самостоятельности  работнику на основе развития  предприимчивости и активности;

 

3) ответственность за  результаты труда, возможность  соотносить свою деятельность  с результатами и эффективностью  всей организации;

 

4) участие в управлении  организацией лично или через  своих представителей;

 

5) служебный рост, развитие  карьеры, продвижение;

 

6) признание заслуг;

 

7) обогащение труда элементами  творчества, поощрение способностей  к инновационной деятельности. Все  эти мотиваторы должны выстраиваться на твердой правовой основе, что подразумевает нормативное оформление как на индивидуальном уровне с частным подходом к каждому работнику (в трудовом договоре), так и коллективном (в коллективном договоре, локальных нормативных актах). При этом четко и определенно устанавливаются взаимные права и обязанности работника и работодателя, меры ответственности, информирование работника по всем вопросам, так или иначе касающихся его прав и интересов, возможность и способы контроля обеих сторон за развитием трудовых отношений.

 

Право нельзя сводить только к формальной совокупности правил, исходящих от государства. Они, безусловно, являются сердцевиной права, именно закон придает праву определенность и стабильность, однако нормы, вводимые законодателем для регулирования  трудовых отношений, всегда недостаточны, поскольку невозможно заранее предусмотреть  все многообразие связей отдельных  субъектов. Управление по своей сути, ситуационно, поэтому нуждается  в гибком юридическом воздействии  на конкретные отношения. В связи  с этим большое значение в регулировании  трудовых отношений, в управлении персоналом имеет локальное нормотворчество.

 

Локальные акты - для эффективного управления

 

Хотелось бы отметить, что  эффективность работы кадровой службы зависит во многом от грамотного составления  локальных нормативных актов. Они  определяют лицо кадровой политики конкретной компании, ее индивидуальность. Без  них сложно потребовать исполнения трудовых обязанностей от работников, казалось бы, само собой разумеющихся, невозможно объяснить, почему одни работники  получают больше других и т. д. Без  юридически обоснованных и правильно  оформленных локальных актов  деятельность кадровой службы повисает в воздухе. В ряде случаев все  работодатели в силу прямых или косвенных  предписаний закона обязаны принять  те или иные локальные нормативные  акты, их можно назвать "обязательными". Но многообразие форм и методов кадрового  менеджмента предполагает их юридическое  оформление в виде разнообразных  актов, которые, не являясь обязательными, тем не менее играют важную роль в регулировании трудовых отношений.

 

Безусловно, обязательными  актами являются учредительные документы. С позиции трудового права  они призваны установить, кто может  осуществлять права и обязанности  работодателя (ч. 6 ст. 20 ТК РФ). В корпоративных  организациях (хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, общественные организации, ассоциации и союзы) существует сложная система  органов, посредством которых юридические  лица реализуют свою право - и дееспособность.

 

Ключевым звеном управления являются исполнительные органы, которые  осуществляют текущее руководство, при этом трудовая правосубъектность работодателя выражается в деятельности единоличного исполнительного органа - физического лица, именуемого в трудовом праве руководителем (ст. 274 ТК РФ). В учредительных документах на основании закона определяется порядок избрания или назначения руководителя, заключения с ним трудового договора, его права и обязанности. Он действует от имени организации без доверенности, представляет ее интересы, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками. В учредительных документах может и должен регулироваться комплекс вопросов об отборе кандидатов на высшие должности и о порядке заключения трудового договора с руководителем, о принципах определения его заработной платы.

 

Известно, что эффективность  работы всей организации во многом зависит от квалификации руководителя, его заместителей, главного бухгалтера, руководителей филиалов, представительств и структурных подразделений. С целью привлечения высококвалифицированных специалистов целесообразным выглядит организация конкурса на замещение должностей из числа руководства и ведущих специалистов. В этом случае в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 16 и ст. 18 ТК РФ в уставе (положении) должен быть предусмотрен соответствующий перечень должностей. Правда, можно обратить внимание законодателя на один нюанс, касающийся юридической техники. Заключенное в скобки слово "положение", надо думать, подразумевает разновидность учредительного документа, однако на практике некоторые понимают его как внутренний документ, регламентирующий порядок проведения конкурса. Чтобы не было разночтения, в ст. ст. 16 и 18 ТК РФ правильней было бы указать: "перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания определяются в соответствии с "учредительными документами".

 

При наличии в корпорации двух исполнительных органов - единоличного и коллегиального - уставом должна быть предусмотрена компетенция  последнего, поскольку основные полномочия директора (генерального директора) регламентированы законодательством и перераспределение  их в уставе не может осуществляться. В ведение правления могут  быть отнесены, например, вопросы назначения руководителей филиалов и представительств, утверждение наиболее важных локальных  нормативных актов (правил внутреннего  трудового распорядка), рассмотрение и принятие решения о заключении коллективного договора.

 

Работодатель, который видит  потенциал социального диалога, не ограничивается коллективным договором  или обязательным учетом мнения представителей рабочего коллектива в предусмотренных  законом случаях. В учредительных  документах есть возможность закрепить  иные формы участия работников в  управлении организацией (ст. ст. 52, 53 ТК). Привлечение работников к управлению считается одним из принципиальных моментов мотивации.

 

Обязательным, по своей сути, локальным нормативным актом  любой средней и крупной организации  является штатное расписание. Оно  применяется для оформления структуры  штатного состава и штатной численности  организации. Этот документ дает детальное  представление об организационной  структуре, содержит перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах и месячном фонде заработной платы.

 

Постановлением Госкомстата  России от 05.01.2004 N 1 утверждена унифицированная  форма N Т-3 штатного расписания. Убрать из предлагаемой структуры данного  документа какие-либо элементы нельзя, но представляется, что организация  может внести свои разделы. Например, А. П. Егоршин считает целесообразным в проектируемое штатное расписание закладывать совмещение профессий  работников с выплатой соответствующих  вознаграждений, что, по его мнению, всегда дает экономию затрат на содержание рабочих мест [8]. На стабильность данного  организационного документа влияют экономическое положение организации  и кадровая политика (стремление к  нововведениям).

 

Это своего рода комплексная  модель функционирования и развития организации, которая служит базой  для построения и практического  применения конкретной системы управления и целенаправленного воздействия. Через обоснованное, строго формализованное  и "прозрачное" штатное расписание обеспечивается стабильная возможность  осуществления управленческих функций  по планированию, организации, контролю и, заметим, также для наблюдения, контроля и надзора со стороны  работников и государственных органов. Исследующий трудовые отношения в акционерных обществах Б. Р. Карабельников утверждает, что "без штатного расписания не обойтись" [9].

 

С правовых позиций все  юридические факты, которые создают, изменяют или прекращают трудовые правоотношения, создавая права и обязанности  сторон трудового договора, и в  случае трудового спора потребуют  тщательного исследования.

 

ТК РФ упоминает об этом документе лишь в ст. 57 в связи  с понятием "трудовая функция". На практике штатное расписание востребуется чаще всего при решении вопроса  об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников). Оно дает реальную картину управленческой целесообразности в отношении конкретного  работника, работодателю достаточно просто доказать в суде происшедшее сокращение, а также то, что у него не было возможности в соответствии с  ч. 1 ст. 180 ТК предложить работнику другую вакантную должность.

 

К основным локальным нормативным  актам организации относятся  правила внутреннего трудового  распорядка. Их наличие можно считать  конститутивным признаком трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ). По своей природе правила внутреннего трудового распорядка - это управленческий акт. Любые правила возникают там, где для достижения целей требуется высокая степень подчинения, "когда руководство хочет ограничить действия сотрудников, чтобы гарантировать выполнение конкретных действий конкретными способами, оно составляет правила". Правила предписывают работникам такое поведение, которое должно, по мнению работодателя, способствовать эффективному труду и повышению производительности [2].