Управление человеческими ресурсами

Общей и главной  задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных (способности, мотивация, свойства личности) и количественных характеристик целям организации.

Рыночные отношения  вносят значительную степень неопределенности в жизнь каждого человека.

На людей в  любой организации оказывают  воздействие следующие факторы:³

1. Иерархическая структура организации, взаимоотношения между начальниками и подчиненными, власть, принуждение, контроль.
2. Культура поведения в коллективе, социальные нормы поведения, этика служебных отношений.
3. Рыночные отношения, основанные на купле-продаже товаров, услуг, рабочей силы, отношениях собственности.

Таким образом, управление персоналом является составной частью менеджмента, причем без управления людьми не может обойтись ни одна фирма.

Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни.

Современное управление персоналом - это система  идей и приемов                   эффективного построения и управления организациями. Эта система складывалась под влиянием реалий деловой жизни  развитых стран и в настоящий  момент достигнуто понимание того  факта, что управление персоналом не может быть представлено в  виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности. В   нем находит  отражение понимание того, что  мы живем в очень сложном и  быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир                   существует и развивается⁴.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформулировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  организации кадрами, их эффективное  использование, профессиональное и  социальное развитие⁵.

Цели управления персоналом можно представить в виде следующей  схемы ( рис.1.1)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1.1 Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации⁶

 

Всю совокупность целей организации можно разделить  на четыре вида: экономические, научно – технические, производственно – коммерческие, социальные. Каждый из названных видов имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.

Научно – техническая цель – обеспечение заданного научно – технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.

Производственно – коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью.

Социальная цель -  достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Следует, выделить функции управления:

• планирование, т.е. координация ожидаемых результатов и способов их получения;
• организация и регулирование, т.е. координация фактических действий по достижению результатов;
• учет и контроль, т.е. обратная связь от объекта к субъектам для получения информации и получения результатов;
• стимулирование, т.е. распределение финансовых ресурсов между звеньями.

Все перечисленные  общие функции управления в неразрывном  единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней.

Понятие «управление персоналом» имеет  два основных аспекта - функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы, которые будут более подробно рассмотрены в следующем параграфе⁷:

• определение общей стратегии;
• планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
• привлечение, отбор и оценка персонала;
• повышение квалификации персонала и его переподготовка;
• система продвижения по службе (управление карьерой);
• высвобождение персонала;
• построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
• политика заработной платы и социальных услуг;
• управление затратами на персонал.

вывод: В организационном  отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

 

 

2.3. Информационно-правовое обеспечение управления человеческими ресурсами

 

М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури в своем фундаментальном труде неоднократно подчеркивают, что, организуя управление, необходимо постоянно следить за федеральным законодательством и нормативными документами местных органов, знать ограничения по найму рабочей силы, нормативы условий труда, согласовывать свою деятельность с требованиями профсоюзов. Каждая организация подпадает под действие многочисленных правовых ограничений.

 

Указанные авторы относят  правовые факторы к среде прямого  действия, т. к. они оказывают немедленное  влияние на организацию, и "как  бы ни относилось руководство к этим законам, ему приходится придерживаться их или пожинать плоды отказа от законопослушания в форме штрафов  или даже полного прекращения  бизнеса". И делается вывод: "...бремя  регулирования изменяет характер американского  управления" [2].

 

С целью регулирования  поведения управляющих и их подчиненных  и чтобы защищать интересы рабочих, как отмечают Г. Кунц и С. О'Доннел, организации опутаны целой сетью законов, постановлений, официальных предписаний и судебных решений. Почти все действия управляющего в любой организации имеют отношения к ним, "а зачастую непосредственно контролируются ими". И хотя они ставят всех управляющих в сложное положение, "предполагается, что управляющим известны те юридические ограничение и требования, которые имеют отношение к предпринимаемым ими действиям" [4].

 

Немецкие исследователи  отмечают, что в условиях социальной рыночной экономики управление персоналом должно исходить из признания социально-экономических  прав, вытекающих из социальных обязательств государства, организаций и предприятий  в соответствии с Конституцией и  состоянием экономики; признания основных прав, которые относятся к хозяйственной  и трудовой жизни и при этом вытекают из общих прав человека. Демократия как выражение определенных свобод в мире экономики и труда по отношению к наемным работникам находит свое выражение "в тарифной автономии профсоюзов и союзов предпринимателей, а также в гарантировании соблюдения определенных руководящих принципов отношений с наемными работниками или же с избранными ими демократическим путем представителями посредством предоставления им права быть выслушанными, права на информацию, внесение предложений, участие в управлении предприятием" [3].

 

Население развитых стран  приучено к признанию верховенства закона, который является общей точкой отсчета поведения: формирует общие  правила любой деятельности, связывает с тем или иным типом поведения благоприятные или неблагоприятные последствия, указывает, что он допускает или не допускает. Закон в русских представлениях в основном понимается как уголовный закон [5].

 

Приемы и способы воздействия  на труд предполагают наличие соответствующих  правовых норм и должны осуществляться только в пределах, дозволенных правом, в то же время право испытывает воздействие экономических факторов, требующих совершенствования приемов  стимулирования и мотивации персонала. Эта система, как и любая другая, может быть охарактеризована только через взаимодействие составляющих элементов. Связи образуют своеобразный замкнутый круг, внутри которого каждый элемент связи является условием другого и обусловлен им. Право  есть элемент идеологический, надстроечный, чтобы придать равновесие системе, естественно, надо его подтягивать  к реалиям, к установившимся экономическим  доминантам, а не наоборот.

 

Вместе с тем трудовое право самоценно, является признанным социальным авторитетом и само служит уже почти целый век надежным стабилизатором общественных отношений, в котором нуждаются и общество, и государство. Это не позволяет  с легкостью подстраивать его  под какие-либо нововведения.

 

Свобода, как условие человеческой жизни и непременная предпосылка  человеческого развития, существует не как абсолютное изъятие от всякой правовой неопределенности и позитивных норм, а как гарантированный законом  частный интерес, ограниченный тем  же законом для общего блага. Необходимо соблюдать равновесие между личной свободой и общим благом. Право  призвано учитывать интересы этих двух начал, не отдавая предпочтение ни одному из них.

 

Практика экономической  и управленческой деятельности современных  российских предпринимателей дает немало поводов для обвинения в несправедливом отношении к работникам. Вместе с  тем нельзя на этом основании презюмировать их антиобщественную сущность.

 

Это члены общества, реализующие  свое конституционное право на свободу  экономической деятельности, на использование  своих способностей и имуществ для предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности. От того, насколько эффективно они будут вести дела, будет зависеть общее благо. И. А. Ильин, страстно выступавший за правовое обеспечение и реализацию в жизни принципа достойного существования трудящегося человека, в то же время отмечал, что только "люди механического века, люди рассудочные и бумажно-кабинетные могут думать, что хозяйственный процесс слагается из эгоистического корыстолюбия (жадности) и физического труда и что он состоит в том, что "классовые пауки" "высасывают кровь" из "чернорабочих". В таком воззрении живая и глубокая сущность хозяйственно-творческого процесса просмотрена и упущена в нем совершенно" [6].

 

Экономический расцвет и  обилие возникают там, где возможно свободное и созидающее инвестирование собственности и творческой энергии  в предпринимательскую деятельность. Это ведет к созданию рабочих  мест, к повышению уровня жизни  работников. Личность предпринимателя, как субъекта трудовых отношений, должна занять достойное место в трудовом праве. Представление его по большей  части стороной только обязанной, скованной  в выборе приемов и методов  свободного творческого процесса организации  труда, порождает мораль притязаний и ожиданий со стороны работников.

 

Целенаправленная управленческая деятельность тесно связана с  правовой формой, с юридической сферой жизни общества. Право в силу своей  общеобязательности и определенности придает устойчивый характер системе  управления трудом, обеспечивает надежную связь между всеми элементами этой системы.

 

Система правового поведения

 

Правовое регулирование  не является обособленным и изолированным  инструментом управления, "правовые нормы "пронизывают" весь механизм управления трудом, юридически оформляют  все его звенья" [7]. Само управление трудом необходимо рассматривать как  юридическую категорию, которая  представляет правовое воздействие  на участников коллективного процесса труда, без правового опосредования невозможно обеспечить необходимые субординацию и координацию во взаимоотношениях между работодателями и работниками.

 

Управляющий и персонал, их взаимодействие находятся в правовых рамках. Прежде всего, каждый из участников правовых отношений обладает определенным правовым статусом, вернее совокупностью  статусов (гражданин, работник, предприниматель, работодатель, орган юридического лица, должностное лицо), т. е. наделен определенным кругом основных прав, характеризующих  его правовое положение в обществе и общественном производстве, в данной организации. Статус определяет круг прав и обязанностей, полномочий лица, сферу  его компетенции и ответственности, подчиненности и подотчетности. И, конечно, каждый человек, участник трудовых отношений, должен рассматриваться  как личность в общепринятом юридическом  значении с неотделимыми от индивида субъективными правами на жизнь, свободу, творчество, частную жизнь  и т. д. Статусы субъектов и  их действия подчиняются правовой власти.

 

Право необходимо рассматривать  не только как абстрактный нормативный  порядок, но и осуществляемый в конкретном управленческом процессе и действующий. В организации должна формироваться  устойчивая система правового поведения  всех участников трудовых отношений, их взаимодействия друг с другом в трудовом процессе, а также по поводу возникновения, изменения и прекращения этих отношений, распределения материальных благ.