Управление адаптацией персонала в сфере туризма

В процессе повышения уровня квалификации молодой специалист может  использовать такие внутренние ресурсы  компании, как корпоративная библиотека, специально подобранные видеокурсы и программы дистанционного обучения, а также перенимать опыт у более профессиональных коллег (практика наставничества является частью индивидуальной программы обучения).

По прошествии определенного периода, регламентированного действующим положением об обучении, сотруднику предоставляется возможность участвовать в организовываемых компанией программах обучения с привлечением внешних специалистов. По результатам проведенной в конце года аттестации, в случае необходимости сотрудник может быть направлен на индивидуальное обучение как по инициативе его руководителя, так и по собственному желанию (после согласования с руководством). Индивидуальное обучение в данном случае может иметь характер необходимого (повышение квалификации), а может принимать форму прямой или косвенной материальной мотивации (например, курсы иностранного языка, получение второго высшего образования и т.п.) и оплачиваться компанией полностью или частично (определяется в каждом отдельном случае).

На этапе активного  роста компания планировала завоевать  неосвоенные ранее доли рынка  и сформировать новый портфель клиентов и услуг. Увы, текущая оценка показала, что большинство сотрудников  нуждается как в дополнительных навыках и знаниях для достижения желаемого результата, так и в  укреплении и развитии уже имеющихся. В связи с этим был разработан план обучения с привлечением внешних  компаний, учебные мероприятия которых  комплексно решали данную проблему и  были максимально адаптированы к  специфике сферы деятельности компании.

По окончании обучения сотрудники проходили анкетирование, целью которого было выяснить их мнение о пройденной программе. Основным критерием  стала оценка возможности использовать полученные знания на практике. Далее, по прошествии двух недель, проводилось тестирование и устные опросы на предмет усвоения слушателями учебного материала. В ряде случаев сотрудники готовили отдельные проекты, закрепляющие полученные знания на практике.

Следующим этапом измерения  эффективности пройденного обучения стала оценка показателей деятельности сотрудника – спустя месяц после  обучения. Критерии оценки разрабатывались  линейными руководителями при участии  ключевых сотрудников компании. После  проведения всех оценок результативности пройденного обучения, для сотрудников, уровень знаний которых все еще  не соответствовал желаемому, были составлены индивидуальные обучающие программы.

Отдельное внимание в программе  обучения было уделено повышению  квалификации руководителей и их подготовке к успешному решению  стоящих перед ними задач.

Для разработки программы ООО "Антей" воспользовалось услугами привлеченных специалистов (консалтинговая компания), которые провели диагностику и оценили степень готовности руководящего состава к выполнению поставленных перед ними долгосрочных целей. На основе проведенного анализа были построены планы обучения с учетом индивидуальных потребностей каждого из руководителей. План включил в себя комплекс обучающих мероприятий сроком на полгода, год и более длительное время (программы МВА).

Параллельно проводилась  работа по формированию кадрового резерва. Руководство компании в рамках разработанной  стратегии и утвержденного плана  обучения определило потребность в  замещении ряда вакантных в будущем  должностей, которые должны были освободиться или возникнуть в связи с появлением новых направлений в работе.

Первым этапом было проведение первичного отбора кандидатов во время  текущей оценки для включения  в кадровый резерв.

Вторым этапом стало определение  потенциала отобранных сотрудников  с помощью процедуры оценки ассесмент-центра, что позволило четко определить наиболее перспективных кандидатов, способных в будущем занять руководящие должности в компании.

И третий этап, заключительный, состоял в разработке специальной  программы обучения для кадрового  резерва. Длительность обучения составила  несколько семестров. Программа  включила разделы по стратегическому  менеджменту, маркетингу, финансовому  планированию, управлению проектами  и бизнес-процессами, а также блок по развитию навыков делового общения.

Последним разделом общей  программы обучения, призванным решить проблему внутренних коммуникаций и  слабой командной работы, стали запланированные  мероприятия по укреплению командного духа, проведенные как на уровне компании в целом, так и на уровнях  отдельных подразделений.

Описанный процесс разработки, внедрения и реализации системы  обучения полностью соответствовал целям, задачам и потребностям компании и сотрудников, что изначально являлось основным критерием его успешности. В процессе реализации обучающих  программ были выделены и в дальнейшем закреплены наиболее эффективные методы, а также отмечены недостатки, благодаря  которым были намечены дальнейшие пути совершенствования системы.

2.4 Выводы по результатам  анализа и задание на разработку  организационного проекта

Сделаем краткие обобщающие выводы по результатам анализа системы  управления персоналом в ООО "Антей".

Управлением персонала ООО "Антей" занимается отдел кадров, в обязанности которого входит персональный учет работников. Отдел кадров ведёт учёт персонального состава работников, движения кадров, обучения и переобучения кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Отдел кадров следит за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников, наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы ведет расчет численности управленческого персонала.

Специалист по кадрам ООО "Антей" обеспечивает соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РФ, контроль за движением персонала и выполнением обязательств перед ним.

ООО "Антей" ежегодно организует и проводит производственные, ознакомительные  и преддипломные практики студентов  и учащихся что позволяет в  дальнейшем обеспечить организацию  высококвалифицированными кадрами.

Принятая система обучения направлена на развитие кадрового потенциала и мотивации к труду и обеспечивает подготовку кадров от найма до высвобождения. Все обучение персонала проводится с использованием корпоративной  информационной системы оперативного управления.

Формированию резерва  кадров в ООО "Антей" уделяется  особое внимание.

ООО "Антей" создало  формальную систему управления развитием  карьеры своих сотрудников. Моделью  управления этим процессом стала  модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

В ООО "Антей" проводятся периодическая и внеочередная аттестации работников. Особым видом аттестации является разовая, или единовременная, аттестация, которая проводится по инициативе работодателя для решения  вопроса об увольнении работника  по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Периодическая  аттестация проводится в отношении  отдельных категорий работников через равные промежутки времени, как  правило, один раз в три-пять лет.

В ООО "Антей" используется повременная система оплаты труда (ее разновидности: простая повременная  и повременно-премиальная).

В целом по результатам  анализа можно сказать, что система  управления персоналом в ООО "Антей" достаточно развита и отлажена, процесс  управления персоналом осуществляется грамотно и четко. Что же касается конкретно системы адаптации  персонала, то здесь хорошо видны  недочеты:

1. Совершенно не развита  система наставничества в компании.

2. Отсутствует специалист, в обязанности которого входила  бы организация адаптации новых  сотрудников, а также контроль за ее осуществлением.

3. В компании нет разработанного  Положения по адаптации персонала.

В проектной части будут  разработаны мероприятия, направленные на совершенствование существующей системы адаптации персонала  в ООО "Антей" и устранения недостатков.

2.6 Задание на разработку  организационного проекта

В рамках дипломной работы необходимо разработать проект по совершенствованию  системы адаптации персонала  в ООО "Антей".

Целью проекта является разработка мероприятий по совершенствованию  адаптации персонала, а также  расчет экономического эффекта от внедрения  мероприятий.

Таким образом, для совершенствования  процесса адаптации персонала в  ООО "Антей" следует осуществить  следующие мероприятия:

1) разработать Стандарт  адаптации персонала для ООО  "Антей";

2) разработать должностную  инструкцию для специалиста по  адаптации персонала;

3) провести повышение  квалификации специалиста по  кадрам с целью овладения им  навыками адаптации персонала,  вменить в должностные обязанности  специалиста по кадрам обязанности  специалиста по адаптации персонала  (осуществить совмещение должностей);

4) разработать план и  график внедрения мероприятий;

5) произвести расчет экономического  эффекта от внедрения мероприятий;

6) осуществить подготовку  персонала к внедрению проекта.

Проект для достижения поставленной цели должен строиться  с учетом сложившейся в ООО "Антей" ситуации, действующей нормативно-методической базы, требований безопасности труда, условий коллективного договора организации, достижений современной  науки.

Так, Стандарт адаптации  персонала должен содержать подробный  регламент процесса адаптации с  разбивкой на этапы и подробным  описанием назначения каждого из них.

Должностная инструкция специалиста  по адаптации персонала регламентирует деятельность специалиста и содержит требования к работнику, замещающему  эту должность. Составляется на основании глубокого изучения должностных обязанностей по данной должности с определением конкретных требований к работнику в отношении его знаний, опыта, навыков (личностная спецификация). Содержит разделы: общая части, цели, функции, информация, права, ответственность.

План и график внедрения  проекта должен быть разбит помесячно  с указанием конкретных мероприятий  по внедрению системы адаптации, приходящихся на каждый месяц года.

Расчет социально-экономической  эффективности проекта преследует цель оценки экономического эффекта  от его внедрения и качественной оценки отдаленных социально-экономических  последствий.

План подготовки персонала  к внедрению проекта составляется с учетом требования создания у персонала  положительного образа системы адаптации, позитивных ожиданий и готовности полноправно  участвовать в реализации процесса адаптации персонала.

Предполагаемый экономический  эффект от внедрения системы адаптации  персонала составит более 1 млн. руб. уже в первые пять лет после  внедрения системы адаптации  за счет снижения текучести кадров, роста производительности труда  и т.д. В условиях отсутствия капитальных  вложений и минимальной, регулируемой потребности в финансовых вливаниях  фактически любой положительный  экономический эффект можно считать  основанием для внедрения проекта.

3 Разработка проекта по  совершенствованию адаптации персонала ООО "Антей"

3.1 Мероприятия по совершенствованию  адаптации персонала в ООО  "Антей"

Для совершенствования процесса адаптации персонала в ООО "Антей" были разработаны следующие мероприятия:

1) Программа адаптации  персонала для ООО "Антей";

2) разработать должностную  инструкцию для специалиста по  адаптации персонала;

3) провести повышение  квалификации специалиста по  кадрам с целью овладения им  навыками адаптации персонала,  вменить в должностные обязанности  специалиста по кадрам обязанности специалиста по адаптации персонала (осуществить совмещение должностей);

4) осуществить подготовку  персонала к внедрению проекта;

5) произвести расчет экономического  эффекта от внедрения мероприятий;

6) разработать план и  график внедрения мероприятий.

1. Разработка Программы  адаптации персонала для ООО  "Антей".

Программа адаптации персонала  включает в себя следующие этапы:

Этап 1. Знакомство с производственными  особенностями компании, включение  в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями  коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т.д.

Этап 2. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями  и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с фирмой и  ее историей, кадровой политикой, условиями  труда и правилами, объясняет  задачи и требования, предъявляемые  к работе, вводит работника в рабочую  группу, поощряет помощь новичкам со стороны  опытных работников.

Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих  местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.

В ходе проведения программы  ориентации должны затрагиваться следующие  вопросы:

1. Общее представление  о компании:

– цели, приоритеты, проблемы;

– традиции, нормы, стандарты;

– продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

– разнообразие видов деятельности;

– организация, структура, связи  компании;

– информация о руководителях.

2. Политика организации:

– принципы кадровой политики;

– принципы подбора персонала;

– направления профессиональной подготовки и повышение квалификации;

– содействие работникам в  случае привлечения их к судебной ответственности;

– правила пользования  телефоном внутри предприятия;