Управление адаптацией персонала в сфере туризма

Содержание

Введение

1 Теоретические основы  адаптации персонала в организации

1.1 Понятие и структура  адаптации персонала

1.2 Цели и виды адаптации  персонала в организации

1.3 Критерии эффективности  адаптации персонала в организации

2 Анализ хозяйственной  деятельности и адаптации персонала  в ОО"Антей"

2.1 Краткая характеристика  деятельности ООО "Антей"

2.2 Анализ системы управления персоналом организации

2.3.1 Анализ основных функций  по управлению персоналом

2.3.2 Анализ системы обучения  персонала

2.3.3 Анализ системы организации  и планирования деловой карьеры

2.3.4 Система проведения  периодической аттестации работников

2.4 Выводы по результатам  анализа

2.5 Задание на разработку  организационного проекта

3 Разработка проекта по  совершенствованию адаптации персонала ООО "Антей"

3.1 Мероприятия по совершенствованию  адаптации персонала в ООО  "Антей"

3.2 Оценка эффективности  разработанных мероприятий по  совершенствованию трудовой адаптации  персонала ООО "Антей"

3.3 Мероприятия по внедрению  проекта

Заключение

Список использованных источников

Приложения

 

 

 

Введение

Понятие "адаптация" происходит от лат. adapto – "приспособляю". Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Трудовая адаптация персонала  – процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, а также совершенствование  деловых и личных качеств работников.

В управлении персоналом одно из приоритетных направлений – создание и развитие систем адаптации персонала  в организации. Решение этой проблемы с применением современных научно-практических методов позволяет нивелировать большинство негативных факторов внутренней среды организации в области  групповой динамики коллектива, производительности труда, текучести кадров и других определяющих показателей деятельности организации.

Тем не менее, в современной  России этим проблемам уделяется  очень мало внимания. В отличие  от мирового опыта, в России организаций  с решенными проблемами корпоративной  культуры и, как ее компоненты, системы  адаптации персонала, нет. Одной  из проблем работы с персоналом в  организации при привлечении  кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение  работников в новые профессиональные и социально-экономические условия  труда.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий по совершенствованию адаптации персонала в ООО "Антей" и оценка социально-экономической эффективности проекта.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе необходимо решить ряд задач, а именно:

– раскрыть сущность понятия "трудовая адаптация", содержание и структуру трудовой адаптации;

– анализ теоретических  основ трудовой адаптации персонала  в организации

– разработка проекта по совершенствованию трудовой адаптации  персонала в ООО "Антей".

- оценка социально-экономической  эффективности проекта

Объект исследования курсовой работы – особенности адаптация персонала в ООО "Антей".

 

1 Теоретические основы  адаптации персонала в организации

1.1 Понятие и структура  адаптации персонала

Одной из проблем работы с персоналом в организации при  привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение  работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Термин "адаптация" применяется  в различных областях науки. В  социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В  определенной мере эти два вида адаптации  пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные  сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная – включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Адаптация социальная – (от лат. adapto – приспособляю и socialis – среды) – 1) постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды; 2) результат этого процесса. Соотношение этих компонентов, определяющее характер поведения, зависит от целей и ценностных ориентации индивида, возможностей их достижения в социальной среде. Несмотря на непрерывный характер социальной адаптации, ее обычно связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения.

Трудовая адаптация –  это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие  друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими  системами. Поступая на работу, человек  активно включается в систему  профессиональных и социально-психологических  отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает  свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового  коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении  на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует  свои требования к предприятию, а  оно исходя из своих целей и  задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому  поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс  трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация – двусторонний процесс между личностью и  новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Таким образом, адаптация  – это взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенной  врабатываемости сотрудника в новых  профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и притязаний работника  с его возможностями, с одной  стороны, с другой – реальностью  производственной среды, в которой  он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.

Адаптация работника в  организации представляет собой  многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых  и личных качеств работника. Это  процесс, который требует как  от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему  внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько  позиций. Каждой позиции соответствует  совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее  ей поведение. Поступая на работу в  ту или иную организацию, человек  имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет  определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Факторы трудовой адаптации  – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого  процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные факторы.

Объективные (в трудовой организации это факторы, связанные  с производственным процессом) –  факторы, которые в меньшей степени  зависят от работника (уровень организации  труда, механизации и автоматизации  производственных процессов, санитарно-гигиенические  условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация  и т.д.).

К субъективным (личностным) факторам относятся:

– социально-демографические  характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

– социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в  производственной ситуации, способности  самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т.д.);

– социологические (степень  профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда  и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации  можно считать общую удовлетворенность  работника трудом, морально- психологическим климатом в коллективе. Как видно, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне адаптации.

1.2 Цели, виды и этапы адаптации персонала  в организации

Среди основных целей адаптации  новых работников обычно выделяют следующие:

– более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для  организации-работодателя;

– уменьшение стартовых  издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные  сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает  эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;

– вхождение работника  в рабочий коллектив, в его  неформальную структуру и ощущение себя членом команды;

– снижение тревожности  и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;

– сокращение текучести  кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться  в организации, то они могут отреагировать  на это увольнением;

– экономия времени непосредственного  руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался  к работе в организации, требует  значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных  на него обязанностей;

– развитие у нового работника  удовлетворенности работой, позитивного  отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации  должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к  организации, к своему подразделению  и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих  показателей;

– снижение издержек по поиску нового персонала;

– формирование кадрового  резерва (наставничество – это возможность  для опытного сотрудника приобрести опыт руководства). [

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы  и ценности коллектива являются или  становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее  и лучше он принимает, усваивает  свои социальные роли в коллективе.

Успешность адаптации  зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

– качественный уровень  работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

– объективность деловой  оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации  работников);

– отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

– престиж и привлекательность  профессии, работы по определенной специальности  именно в данной организации;

– особенности организации  труда, реализующие мотивационные  установки сотрудника;

– наличие отработанной системы внедрения новшеств;

– гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

– особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

– личностные свойства адаптируемого  сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением, и т.п.

Классификация адаптации  обычно проводится по следующим критериям:

● по отношениям субъект-объект:

– активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

– пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

● по воздействию на работника:

– прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;