Управление адаптацией муниципальных служащих

В заключение подчеркнем, что социальная адаптация государственных и муниципальных служащих предстает как сложное духовно-практическое образование, постоянный целесообразный управляемый процесс и результат активного взаимодействия элементов их внутренней структуры с внешней и внутренней средой органов государственной власти и местного самоуправления с целью преодоления противоречий между ними и повышения эффективности их взаимоотношений.

 

§ 1.3. Управление процессом адаптации

 

Управление процессом адаптации — это активное воздействие на факторы, предопределяющие её ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и так далее. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как индивидуальных характеристик муниципального служащего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и другие), так и факторов внешней и внутренней среды учреждения, характера их влияния на показатели и результаты адаптации. При оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей учреждения (условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда) и ограничений в изменении муниципального служащего. Необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьёзным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики учреждения.

Функции управления адаптацией могут выполнять:

- кадровая служба —  методическое обеспечение процесса  адаптации, осуществление методологической  помощи через прямые консультации  специалистов, обеспечивающих процесс  адаптации;

- руководители и (или) коллеги тех структурных подразделений, в которых есть новые работники при отсутствии непосредственно в учреждении кадровой службы;

- отдел профессионального  обучения и повышения квалификации  — организация процесса введения  в должность на основе проведения семинаров, курсов, инструктажа и т.д.;

- коллектив — активно  способствовать адаптации нового  работника в учреждении, путем  активного вовлечения новичка  в групповое решение проблем, помогая ему освоить элементы  неформального общения в коллективе  и т.д.

Значительно облегчает процесс адаптации прежде всего реализация следующих принципов организации труда муниципальных служащих:

- создание целевых групп, творческих  бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы;

- определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использование аккордного принципа работы;

- оптимальное дублирование задач  подразделений введение элементов  соревновательности подразделений, проектов и т. п.

- гласность результатов труда;

- участие работников в управлении;

- использование  возникающих референтных групп.

Молодой муниципальный служащий, недавно подписавший контракт, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации, а для служащего, перешедшего в другое структурное подразделение, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придётся приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных её последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и профессиональный отбор кадров.

Продолжительность адаптации будет зависеть не только от перечисленных факторов и типов работников, но и оттого, как в организации управляют этим процессом. Для успешного ускорения процесса адаптации новых работников к организации необходимо:

- структурно закрепить  функции управления адаптацией;

- разработать информационную  систему, позволяющую управлять  адаптационными процессами.

Основной целью системы управления адаптацией муниципальных служащих является управление профориентацией и адаптацией персонала учреждения, что достижимо посредством:

1. Преодоления  дисбаланса потребности в профессиональном  труде между работником и организацией  за счет:

А) развития психологического и мотивационного подходов к выбору профессии (профотбор, профориентация);

Б) формирование конкурентоспособной квалификации работников (профадаптация, профинформация);

2. Обеспечения  взаимного приспособления и постепенного  вхождения работников в социально-экономические и производственные условия за счет:

А) Развитие положительного отношения к новой профессии;

Б) Экономия времени непосредственного руководителя и работников подразделения;

В) Сокращение периода привыкания новых работников к профессии;

Г) Уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:

- организация  семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

- проведение  индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

- интенсивные  краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

- специальные  курсы подготовки наставников;

- использование  метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

- выполнение  разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

- подготовка  замены при ротации кадров;

- проведение  в коллективе специальных ролевых  игр по сплочению сотрудников.

Успешность адаптации зависит от характеристик окружающей среды учреждения и самого служащего. Чем сложнее среда, чем больше отличие её от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется определённой продолжительностью, и значит, имеет своё начало и окончание. В отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), а определить её окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

При определении сроков адаптации в качестве её предела, или точки отсчёта завершения её как процесса, могут использоваться определённые количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда и  субъективные показатели — уровень удовлетворённости своей профессией, условиями труда, коллективом и прочим.

Перечисленные  показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы. В этом случае необходимо учитывать следующие показатели:

- составление  программ по адаптации;

- проведение  лекций, семинаров;

- составление  программ адаптации;

- знакомство с рабочим местом;

- объяснение  задач, требований к работе;

- введение в  коллектив;

- поощрение  помощи новичкам со стороны  наставников.

Так, для характеристики психофизиологической адаптации используются показатели состояния сердечнососудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и так далее.

Профессиональную адаптацию характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени, количество допущенных ошибок и другие.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворённости, новой для человека средой в целом и её наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворённость, своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и прочие.

 

 

 

ГЛАВА 2. Управление адаптацией муниципальных служащих в Бердюгинской территориальной администрации Ирбитского муниципального образования

 

§ 2.1. Актуальные вопросы управления адаптацией муниципальных служащих Бердюгинской территориальной администрации Ирбитского муниципального образования

 

Бердюгинская территориальная администрация Ирбитского муниципального образования — орган местного самоуправления, организация муниципального уровня власти (Место нахождения - Российская Федерация, 623830, Свердловская обл, Ирбитский р-н, Бердюгина д, ул. Советская, 14, ОКАТО 65218000000; Контактная информация Телефон +7 (34355) 35734; Факс +7 (34355) 35734; Почтовый адрес Российская Федерация, 623830, Свердловская обл, Ирбитский р-н, Бердюгина д, ул. Советская, 14, руководитель — председатель Бердюгинской территориальной администрации Зырянов Георгий Валентинович; вышестоящая организация — Администрация Ирбитского муниципального образования; Часовой пояс MSK+2 (UTC+6) Екатеринбург, Челябинск, Уфа).

Бердюгинская территориальная администрация объединяет следующие территории с проживающим там населением, общей численностью 1074 человека:

1. деревня Бердюгина — 635 чел.;

2. село Волково — 259 чел.;

3. посёлок Ветерок — 34 чел.;

4. деревня Кривая — 26 чел.;

5. деревня Кубай — 0 чел.;

6. деревня Пиневка — 82 чел.;

7. деревня Трубина — 36 чел.;

8. деревня Филина — 2 чел.

Штат сотрудников Бердюгинской территориальной администрации состоит из двух специалистов, возглавляемых председателем. Учитывая характер администрации и специфику малых населенных пунктов, данный орган власти полностью лишен не только текучести кадров, но и ротации кадров, перевода в вышестоящую организацию или иных случаев, когда возможна реализация механизма адаптации муниципального служащего.

Однако, при всём при этом актуальность адаптации муниципального служащего не теряет свою актуальность. В 2011 году 14 января был проведен конкурс на замещение вакантной должности мунипальной службы — председателя  Бердюгинской территориальной администрации, в результате которой с Зыряновым Георгием Валентиновичем был заключен срочный трудовой договор, в результате чего он приступил к работе как «исполняющий обязанности председателя администрации».

На первом этапе оценки уровня подготовленности, необходимой для разработки наиболее эффективной программы адаптации, Зырянов показал себя грамотным и компетентным руководителем, способным быстро организовать работу учреждения, выявить основные задачи и сгруппировать их по степени важности и срочности. При этом исполняющий обязанности председателя подтвердил правило, согласно которому если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Дело в том, что до прихода на муниципальную службу в Бердюгинскую территориальную администрацию Зырянов имел значительный опыт руководящей работы на государственной службе в системе Вневедомственной охраны МВД.

Особенность Бердюгинской территориальной администрации является то, что она охватывает крайне малый круг лиц, проживающих относительно компактно, что создает дополнительные требования к личности муниципального служащего, именно поэтому на первом этапе, и это крайне важно, адаптация предполагала не только знакомство со служебными особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, но и знакомство с населением, местными традициями, обычаями, географическими и экономическими особенностями.

Второй этап адаптации муниципального служащего в форме ориентации состоял для исполняющего обязанности председателя администрации в  практическом знакомстве, как нового работника, со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны вышестоящей организации — Администрация Ирбитского муниципального образования. Значительное внимание уделено адаптации новичка не только к условиям работы организации, но к режиму работу, особенностям работы с населением, важности роли председателя администрации, как представителя власти на местах. В этой работе приняли участие как вышестоящие по должности руководители, так и сотрудники кадровой службы и непосредственные подчиненные Зырянова.

При непосредственной адаптации Зырянова, его приспособлении к своему статусу и включении в межличностные отношения с коллегами, было налажено конструктивное общение, позволяющее слаженно работать единым коллективом. При этом максимальную поддержку новому сотруднику оказали опытные специалисты администрации, помогая ему проводить оценку эффективности своей деятельности и особенностей взаимодействия с населением.

Непосредственно функционирование Зырянова, как этап адаптации муниципального служащего, обозначило завершение процесса адаптации,  вследствие постепенного преодоления производственных и межличностных проблем и перехода к стабильной работе.

Сложно объективно определить окончание периода адаптации муниципального служащего Зырянова, тогда как начало адаптации можно определить как 14 января 2011 года — момент подписания контракта, а определить её окончание весьма трудно. Разумно предположить, что окончание периода адаптации можно определить 15 января 2014 года, когда Зырянов выиграл конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы и заключил уже бессрочный контракт. При этом факт того, что Зырянов стал председателем администрации после нескольких лет функционирования в качестве «исполняющего обязанности председателя» является и качественной и объективной оценкой его усилий, а так же подтверждением правильного и целесообразного управления адаптацией муниципального служащего.