Управление адаптацией муниципальных служащих

Управление адаптацией муниципальных служащих

(на примере Бердюгинской территориальной  администрации Ирбитского муниципального  образования)

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ГЛАВА 1. АДАПТАЦИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ: ПОНЯТИЕ, ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА, УПРАВЛЕНИЕ ИМ

§ 1.1. Содержание понятия адаптации муниципальных служащих.

Виды адаптаций

§ 1.2. Этапы и особенности адаптации муниципальных служащих

§ 1.3. Управление процессом адаптации

ГЛАВА 2. Управление адаптацией муниципальных служащих в Бердюгинской территориальной администрации Ирбитского муниципального образования

§ 2.1. Актуальные вопросы управления адаптацией муниципальных служащих Бердюгинской территориальной администрации Ирбитского муниципального образования

§ 2.2. Правовые и организационные основы управления адаптацией муниципальных служащих Бердюгинской территориальной администрации Ирбитского муниципального образования

§ 2.3. Перспективные направления модернизации управления адаптацией муниципальных служащих Бердюгинской территориальной администрации Ирбитского муниципального образования

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

 

Реформирование системы государственного и муниципального управления в значительной степени зависит от решения проблем кадрового обеспечения этой системы. Это закономерно предполагает необходимость обращения к анализу ценностно-нормативной, социальной и институциональной сфер жизнедеятельности современного российского чиновничества, так как успешная деятельность муниципальных органов во многом зависит от состояния их кадрового обеспечения. В практике управления персоналом задействованы различные механизмы, среди которых особое место занимает адаптация персонала. В современных условиях любая организация, тем более реализующая функцию управления, должна быть заинтересована в развитии своего кадрового потенциала. В большой степени это достигается путем привлечения специалистов и их закрепления в кадровом составе. Поэтому наличие эффективной системы адаптации вновь принятого персонала и научно-практическое обеспечение процессов адаптации становятся существенным фактором развития кадрового потенциала организации. В результате эффективной процедуры адаптации сотрудников, как вновь принимаемых на работу в муниципальные органы, так и назначаемых на должности – перемещаемых внутри организации, – можно добиться:

1) снижения ресурсных затрат (материальных, временных) на подбор и отбор  персонала;

2) уменьшения количества увольнений  сотрудников, проходящих испытательный  срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;

3) обеспечения внутренних источников  формирования кадрового резерва;

4) сокращения срока перехода  новых сотрудников в режим  эффективной работы.

Привлечение и закрепление в кадровом составе профессионально подготовленных и компетентных специалистов и, как следствие, необходимость решения проблемы их адаптации, требуют поиска новых управленческих средств, методов и технологий руководства кадрами. В первую очередь это касается организаций, осуществляющих свою деятельность в сфере государственного и муниципального управления и формирующих кадровый состав государственной и муниципальной службы. При этом нужно отметить такую особенность – если в системе государственной службы Российской Федерации кадровые процессы имеют определенную степень унификации, то в муниципальных органах власти, имеющих очень большое организационное разнообразие, унификации достичь очень сложно. Поэтому исследование различных проблем, связанных с кадровым обеспечением муниципальных органов, в том числе профессионально-адаптационных, особенно актуально.

Объект исследования — адаптация муниципальных служащих и различных аспекта её реализации, как элемент и фактор обеспечения стабильности и эффективности развития института муниципальной власти.

Предметом исследования является область правовой и организационной действительности, в которой осуществляется взаимодействие субъектов адаптации муниципальных служащих, этапы процесса, особенности, фактическое осуществление адаптации в Бердюгинской территориальной администрации и Администрации Ирбитского муниципального образования, как вышестоящей организации.

Цель исследования – изучение правовой базы и фактических мероприятий, призванных обеспечить осуществление адаптации муниципальных служащих Бердюгинской территориальной администрации и Администрации Ирбитского муниципального образования, как вышестоящей организации.

Цель и предмет исследования предопределили необходимость постановки и решения следующих задач:

- изучение теоретическое  содержание понятия адаптации  муниципальных служащих;

- рассмотреть разные виды адаптаций;

- изучить этапы и  особенности адаптации муниципальных  служащих, как длящегося во времени  процесса;

- рассмотреть способы  управления процессом адаптации;

- выявить актуальные  вопросы управления адаптацией  муниципальных служащих Бердюгинской территориальной администрации;

- изучить правовые и  организационные основы управления  адаптацией муниципальных служащих  Бердюгинской территориальной администрации;

- выработать перспективные  направления модернизации управления  адаптацией муниципальных служащих Бердюгинской территориальной администрации.

Теоретическую основу исследования образуют научные работы, посвященные исследованию вопросов адаптации муниципальных служащих, в которых предметом анализа непосредственно выступает процесс адаптации муниципальных служащих, ее виды, этапы, особенности, а также рекомендации исследователей-теоретиков и практиков по воплощению указанных научных исследований в практическую деятельность.

Нормативная основа исследования – нормы внутригосударственного права Российской Федерации федерального и муниципального уровня.

Эмпирическую базу исследования составили материалы периодической печати и опубликованные в научных изданиях результаты социологических исследований, содержащие информацию о проявлениях адаптации муниципальных служащих, сведения, полученные в ходе практики в Бердюгинской территориальной администрации Ирбитского муниципального образования.

ГЛАВА 1. АДАПТАЦИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ: ПОНЯТИЕ, ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА, УПРАВЛЕНИЕ ИМ

 

§ 1.1. Содержание понятия адаптации муниципальных служащих. Виды адаптаций

 

Адаптация работника в организации – это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную среду организации и в ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы.

Адаптация считается одним из важных направлений практики управления персоналом в современной организации. Являясь и механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, и одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации, она включает в себя:

– социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе;

– организационную адаптацию, при которой происходит осознание работником своего места и роли в организации, приобретение необходимого организационного опыта и культуры, усвоение «правил игры» и т.п.;

– профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием профессионально необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;

– психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим условиям работы, ритму труда и т.д.

Адаптация новых сотрудников в коллективе – это одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом в организации. Надо заметить, что необходимость в формализованной процедуре адаптации существует и на предприятиях среднего и крупного бизнеса. Для небольших структур эта проблема не столь актуальна.

Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом в организации. Формализованная процедура адаптации является неотъемлемой частью структуры управления организации в целом. Так, например, при разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений о подразделениях организации и должностных инструкций сотрудников различной категории, так как на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии ее оценки.

Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой. Именно недостаточное внимание службы по работе с персоналом к этой функции, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влекут за собой большие трудности интеграции сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации. Соответственно, эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, да и эффективность деятельности организации в целом падает.

Цели, задачи, средства и методы адаптации в муниципальных органах варьируются в зависимости от групп персонала. В процессах адаптации участвуют и молодые специалисты, впервые начинающие трудовую деятельность, и специалисты со стажем, сменившие место работы, и сотрудники организации, назначаемые на руководящие должности, и др.

Все это определяет важность изучения вопросов адаптации персонала в муниципальных органах, ряд из которых были затронуты в ходе исследования по актуальным проблемам функционирования и развития местного самоуправления в Российской Федерации, проведенного социологической группой кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС в 2011 г.  в 18 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 765 человек за период с января по март 2011 г. Руководителем проекта выступил доктор социологических наук, профессор А.И. Турчинов, руководителем социологического исследования – доктор социологических наук, профессор К.О. Магомедов.

Анализ материалов данного исследования позволяет выделить некоторые важные аспекты в процессах адаптации персонала местных органов власти. Прежде всего, рассматривался показатель, характеризующий соответствие личностных профессиональных характеристик приходящих в муниципальные органы работников требованиям должности. На вопрос, соответствуют ли знания, приобретаемые ими в высших и средних профессиональных учебных заведениях, требованиям, предъявляемым к кандидатам на должность муниципальной службы, участники исследования высказали следующие мнения (см. рис. 1).

Такое распределение мнений участников исследования говорит о том, что при трудоустройстве в муниципальные органы только малая часть специалистов ориентируется на полученную во время учебы в вузе (колледже) специальность и находит работу, полностью соответствующую базовой профессиональной подготовке. В основном они в той или иной форме приспосабливаются к условиям, диктуемым муниципальной должностью. При этом затрачиваются определенные государственные, организационные и личностные ресурсы (материальные, временные) на профессиональную переподготовку в адаптационный период, в целом не связанную с профессиональным развитием.

Адаптация в любой современной организации должна носить системный характер и быть частью процесса управления персоналом, включенного в общую стратегию HR-менеджмента. Насколько это положение соответствует ситуации в российской муниципальной службе, дают представление мнения участников исследования относительно того, каким образом чаще всего осуществляется адаптация новых сотрудников в муниципальных органах. Почти половина опрошенных (46,6%) считают, что никакой определенной системы нет, ее определяет руководитель, исходя из собственных представлений; 23,9% респондентов отмечают назначение наставника для нового сотрудника и составление индивидуального плана его профессионального развития; 21,3% – адаптация происходит путем подготовки рабочего места и знакомства с коллективом; 8,2% – затруднились с ответом. Таким образом, на основании мнений участников исследования можно сделать вывод, что в системе управления персоналом адаптация – слабое место и эта процедура в большинстве организаций муниципального управления подвержена воздействию субъективного фактора, не регламентирована должным образом или носит формальный характер.

Основываясь на мнении участников исследования, нужно подчеркнуть, что профессиональная адаптация способствует снижению текучести в кадровом составе муниципальной службы и закреплению в нем новых сотрудников – так считают 32,9% опрошенных, еще 50,1% – что способствует в какой-то мере, и только 8,8% – что не способствует (8,2% затруднились с ответом). Таким образом, профессиональная адаптация – это в том числе и социальная технология стабилизации кадров муниципальной службы.

 В профессиональной плоскости можно выделить разновидности адаптации для различных категорий персонала, определяемых Федеральным законом Российской Федерации от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Наиболее сложной представляется адаптация руководителей, последним, приспосабливаясь к новой производственной обстановке, необходимо соответствовать уровню и ожиданиям новых подчиненных, правильно выбрать стратегию управления. Успех адаптации здесь зависит и от того, какие взаимоотношения сможет выстроить адаптант-управленец с непосредственным руководством. Важнейшими предпосылками адаптации руководителя является предварительное изучение будущих подчиненных, опыта и стиля работы предшественника, а также наличие востребованных данной организацией компетенций.