Управление адаптацией муниципальных служащих

Специалисты в области управления персоналом выделяют несколько аспектов процесса адаптации:

- организационный –  или введение в компанию;

- социально-психологический  – или введение в коллектив;

- профессиональный или введение в профессию;

- психофизиологический.

Организационная адаптация — один из самых сложных этапов освоения сотрудника в компании, так как она подразумевает получение и анализ большого объёма информации. К сожалению, немногие предприятия в состоянии обеспечить сотрудников необходимой информацией в структурированном виде из-за отсутствия прописанных правил и процедур, поэтому новичку приходится разбираться во всех тонкостях самостоятельно.

Социально-психологическая адаптация связана с тем, что приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» — корпоративной культурой. Часто случается, что хорошего кандидата «отбраковывают» на этапе подбора, из-за того что он не подходит по стилю поведения и вероятность неприятия им ценностей организации очень высока. Очень важно приложить максимальные усилия, чтобы выбранный в процессе отбора кандидат почувствовал себя в коллективе комфортно. Здесь по большому счёту компании надо постараться ему понравиться.

Профессиональная адаптация, которую можно назвать «дообучением», напрямую связана с приобретением новым служащим недостающих знаний и навыков в профессиональной области. Необходима профессиональная адаптация в случаях:

1. Если новичок обладает заведомо более низкими профессиональными компетенциями, чем требуется для эффективного выполнения его должностных обязанностей. В этом случае для него разрабатывается дополнительный план развития, и он проходит обучение в первые месяцы работы.
2. В учреждении приняты собственные стандарты работы (профессиональные или технологические). Например, каждый муниципальный служащий, вне зависимости от предыдущего места работы, должен освоить систему делопроизводства и соответствующие приказы, принятые по данному вопросу в учреждении.

Психофизиологическая адаптация в первую очередь включает приспособление к режиму труда и отдыха. Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделять в следующих ситуациях:

- Если график работы  сдвинут.

- В условиях ненормированного  рабочего дня.

- Когда предусмотрены  длительные командировки — для  ряда сотрудников это может  стать дополнительным стрессом.

- Проектная работа —  в этом случае сотрудник должен  быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта.

§ 1.2. Этапы и особенности адаптации муниципальных служащих

Адаптация — это всегда процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами нового места работы. Разумно разделить данный процесс на несколько самостоятельных этапов для более детального изучения, а именно:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности. Оценка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство со служебными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения.

Этап 2. Ориентация. Это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Непосредственная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

Анализируя особенности адаптации муниципальных служащих, необходимо ответить на вопрос: «Любая ли адаптация социально полезна?»

С точки зрения социальной приемлемости, адаптация муниципальных служащих может быть:

- адекватной, в рамках  которой социальный субъект достигает  своих целей социально одобряемыми  средствами;

- неадекватной, осуществляемой  с помощью социально неодобряемых  способов поведения. Последняя подразделяется на суррогатную - связанную с изменениями в мотивационно-потребностной сфере (возникновением новых потребностей, например, в алкоголе), и криминальную, связанную с противоправным поведением.

Для чиновников следование в своей жизнедеятельности социально одобряемым целям и средствам приобретает особое значение. Законодательство закрепляет цели и средства их профессиональной деятельности. Отказ от следования им влечет не только девиации индивидуального поведения чиновника, но приводит также к дисфункциональным явлениям в работе органов государственной власти и местного самоуправления, утрате населением доверия к ним.

Для муниципальных служащих современной России характерна такая форма криминальной адаптации, как коррупция, использование служебного положения в личных целях. Распространение среди чиновников таких путей адаптации признают как население, так и сами служащие.

Необходимо отметить, что для муниципальных служащих законодательно устанавливаются ограничения в выборе стратегий и способов адаптации по сравнению с остальным населением - то, что является социально приемлемым для других социальных субъектов, для чиновников становится девиантным. По сути, чиновники вынуждены искать другие пути адаптации, чем остальное население, или нарушать нормы.

Законодательство устанавливает следующие ограничения для  муниципальных служащих в выборе стратегии адаптации:

1. Ограничение двойной  занятости, которая для остального  населения России в условиях  общественных преобразований является  одним из основных путей социально-экономической адаптации. Госслужащие не имеют права заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме научной, преподавательской и иной творческой деятельности, выполняемой во внерабочее время, быть депутатом законодательных органов РФ, ее субъектов и органов местного самоуправления, заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц, состоять членом органов управления хозяйствующим субъектом, если это вызывает конфликт интересов.

2. Ограничения в использовании  своего служебного положения для муниципального служащего означает, что он не может быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в органе государственной власти или местного самоуправления, в котором он состоит на службе, или непосредственно подчиненном или подконтрольном этому органу, а также других организаций, предприятий, учреждений, независимо от их форм собственности. Муниципальные служащие не могут получать гонорары за публикации и выступления в порядке осуществления своей служебной деятельности, получать от физических и юридических лиц вознаграждения, связанные с исполнением должностных полномочий, выезжать за границу за их счет. Чиновники не имеют права использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое государственное либо муниципальное имущество и служебную информацию.

3. Законодательство устанавливает  запрет на неконвенциальное поведение  служащих - отстаивание ими своих  прав с помощью забастовки. Вводя  подобные ограничения, служба должна предложить другие социально приемлемые способы адаптации. Муниципальным служащим гарантируется такой способ адаптации, как повышение квалификации и переподготовка в соответствии с функциями и полномочиями занимаемой должности, что  приобретает особое значение в период общественных преобразований, особенно таких как преобразование внешней среды. Для муниципальных служащих как социального субъекта подобная деятельность предстает и как инновационная, и как реформаторская, так как последняя не осуществима без участия этого социального субъекта -  муниципальная служба призваны реализовывать политику государства, а государственные и муниципальные служащие являются "проводником" реформ на местах.

Муниципальные служащие не просто принимают решения, они определяют наличие проблемной ситуации, выстраивают "повестку дня". Проблемы не существуют сами по себе - они создаются, формируются и формулируются. Одна и та же ситуация может быть интерпретирована как проблемная - требующая внимания со стороны органов власти либо населения, - или просто как совокупность явлений, событий, не связанная с возможностью управленческого вмешательства. Не менее важно то, что в одной и той же ситуации разные люди (группы, организации) видят разные проблемы - в соответствии с их собственным мировосприятием и, разумеется, с их собственными интересами.

Чиновники не только адаптируются сами, но и осуществляют деятельность особого рода - по адаптации других социальных субъектов. Адаптационная деятельность муниципальных служащих связана с существом их профессиональной деятельности - реализацией функций государства. Существуют особые муниципальные организации и подразделения, в функции которых входит адаптационная по отношению к массе населения, отдельным социальным группам и индивидам деятельность. Например, службы социальной защиты населения, центры занятости, различного рода социальные работники и т.д.

Однако чиновники и сами нуждаются в помощи адаптаторов. На индивидуальном уровне на чиновника оказывают воздействие прежде всего такие адаптаторы, как семья, референтная группа, трудовой коллектив. На групповом уровне в качестве адаптаторов для государственных и муниципальных служащих выступают специализированные субъекты, которые определяют нормативно-правовое положение служащих, регламентируют различные аспекты их деятельности. К ним относятся органы по вопросам  муниципальной службы субъектов РФ, кадровые службы органов местного самоуправления.

Важнейшими функциями органов по вопросам государственной и муниципальной службы субъектов РФ являются анализ состояния и эффективности государственной службы, координация разработки проектов нормативных актов по вопросам организации государственной службы и их реализации на практике; исполнение решений по кадровым назначениям и проведение мероприятий по формированию кадрового состава государственного аппарата.

Разумно предположить, что адаптаторами для данной социально-профессиональной группы будут также выступать институты гражданского общества, в том числе средства массовой информации, общественные объединения, способные оказать влияние на формирование ценностной структуры этой группы, минимизировать противоречия между чиновничеством как представителями власти и населением.

В период общественных преобразований чиновники должны адаптироваться не только к сложившейся ситуации (переходной системе), но и к тому, что должно быть, к новой общественной системе. Без этого невозможно построение желаемого будущего, активное влияние на этот процесс. Если чиновник адаптирован к нестабильной, кризисной ситуации, у него не возникает потребности в дальнейшей адаптации - то есть преобразующей деятельности, в поиске новых стратегий адаптации, новых способов, создании новых практик, преобразующих социальную структуру. Актуальность приобретает преадаптация чиновников - адаптация к тому, чего еще нет, но предполагается. Для чиновников - это адаптация к демократии и рынку. Управление социальной адаптацией государственных и муниципальных служащих должно идти по пути формирования у них преадаптивных форм, на это должна быть направлена деятельность адаптаторов.

Государственные и муниципальные служащие осуществляют и самоадаптацию - то есть они способны быть адаптаторами для самих себя, преобразовывать свою внутреннюю среду, особенно если говорить об ее групповой или институциональной форме.

Еще одной особенностью процесса адаптации, которую необходимо отметить, является то, что среди форм работы с новым сотрудником в период прохождения им периода адаптации в российских организациях все чаще встречается применение наставничества, которое опять начинает признаваться эффективным способом ускоренного приобретения вновь принятым работником необходимых ему навыков и знаний. Участникам исследования было предложено определить свое отношение к возрождению наставничества в системе муниципальной службы. В результате определилось, что подавляющее большинство опрошенных высказались положительно (см. рис. 2).

Такое распределение мнений дает основание утверждать, что наставничество, которое можно рассматривать не только как форму работы с новым сотрудником по его профессиональной адаптации, но и как непосредственный социальный канал передачи ему норм, ценностей, традиций организационной культуры муниципального органа, имеет большие перспективы своего развития, но при одном условии – если оно не будет формализовано, как это происходит со многими социальными технологиями в управлении персоналом в системе муниципальной службы.