Трудовые ресурсы как объект управления

Повременная оплата труда  может применяться в сочетании  с премиальной системой, принятой в организации в соответствии с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм.

Сдельная форма оплаты труда применяется, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и  нормировать труд путем установления норм выработки, норм времени и других норм. Возможность применения сдельной оплаты труда не всегда означает ее целесообразность. Изначально сдельная оплата труда призвана стимулировать рост производительности труда и выпуска продукции. Не имеет смысла введение сдельной оплаты, когда рост выпуска продукции и производительности труда невозможен без изменения уровня техники и применяемой технологии. При сдельной форме оплаты труда работнику платят по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

Сдельно-прогрессивная  форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим в организации  сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. Обязательным условием для работника является обеспечение исходного уровня выработки, называемого нормой. Данная форма оплаты труда стимулирует работников увеличивать выпуск продукции, что и обусловило ее распространение, прежде всего в сырьевых и добывающих отраслях. Для еще большей заинтересованности работника в увеличении производительности труда устанавливают прогрессивную шкалу расценок: чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая расценка отличается от предыдущей. В то же время сдельно-прогрессивная форма оплаты труда обладает рядом недостатков. Прежде всего к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания – нормы. Кроме того, отсутствует четкая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.

При сдельно-премиальной  форме оплаты труда заработная плата  работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Сдельно-премиальная форма в отличие от простой сдельной или сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью. Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда производственных рабочих.

Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно, когда от темпа и качества работы рабочего напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих. Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Однако данная форма оплаты труда может применяться и для других категорий работников, в том числе для инженерно-технического и управленческого состава, при условии, что в организации создаются коллективы смешанного типа.

Формы оплаты труда могут  быть также разделены на индивидуальные и коллективные.

Коллективные формы  оплаты труда, как правило, рассматриваются  как действенный инструмент стимулирования заинтересованности работника выполнять  задание в большем количестве и качественно. При этом считается, что воздействие на каждого конкретного работника со стороны других членов коллектива (бригады) во многих ситуациях оказывается более сильным по сравнению с мерами административного характера. Например, потеря коллективной доплаты или премии из-за нерадивости одного члена коллектива обернется для него мощным давлением со стороны остальных членов коллектива. В то же время, по оценкам некоторых специалистов, развитие рынка труда приводит к снижению эффективности коллективных форм оплаты труда, поскольку каждый работник стремится самостоятельно определять условия вознаграждения за свой труд. Во многих случаях даже при объединении работников в бригады базовая оплата труда каждого из них устанавливается индивидуально. В зависимости от вклада каждого работника в общий результат определяются только размеры премий.

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объем работ по заранее  установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ. Данная форма оплаты труда получило широкое распространение, например, в строительстве. При применении аккордной формы оплаты труда определяется весь объем работ, устанавливаются срок их окончания и сумма заработной платы. Пооперационная оплата не предусматривается. Если срок очень важен, то оплата труда должна обеспечить заинтересованность работников в завершении работ в возможно короткий срок. Для этого в настоящее время широко применяется выплата большей части договорной суммы заработной платы только после выполнения всего аккордного задания. В процессе его выполнения рабочим выдается аванс, засчитываемый при окончательном расчете. Для усиления заинтересованности в окончании аккордного задания в срок или даже досрочно может быть дополнительно установлена премия. Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определенных бригадой:

- пропорционально отработанному  времени;

- в соответствии с  коэффициентом трудового участия;

- пропорционально квалификации  работников в зависимости от сложности выполняемых работ;

- другими способами,  предусмотренными в коллективном  договоре, положении об оплате  труда или в договоре на  выполнение работ, заключенном  с работником.

Если помимо основного  заработка работникам выплачивается премия, например, за повышение качества работы, сокращение сроков ее выполнения, то говорят об аккордно-премиальной форме оплаты труда. При использовании данной формы оплаты труда требуется, чтобы в организации использовались эффективные нормы труда и лимиты затрат. Общая сумма заработка и премии при аккордно-премиальной форме оплаты труда распределяется между членами бригады на основании коэффициента трудового участия.

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов работы организации в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе  оплаты труда присвоение ему квалификационного  уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Разновидностями бестарифной  системы оплаты труда можно считать  комиссионную форму оплаты труда  и дилерский механизм.

Комиссионная форма  оплаты труда, как правило, применяется  для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов и тому подобное.

Дилерский механизм заключается  в следующем. Работник за свой счет закупает часть продукции организации, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой  реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с организацией, представляет собой его заработную плату.

Таким образом, заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

ООО «СОСНОВСКИЙ КАРАВАЙ»

 

2.1 Современное состояние предприятия

 

 В 1966 году в п.  Сосновское был построен хлебозавод, для производства хлебобулочных изделий, с небольшой численностью работников. В эксплуатацию  был пущен цех, где были установлены тестомесильные машины и две печи, они были рассчитаны на производство трех тонн хлеба в сутки.

В начале своей деятельности процесс производства был в основном ручной. Ассортимент выпускаемой продукции был невелик.

С  80-х по 90-е годы на хлебозаводе произошла модернизация и техническое перевооружение, это  повлекло за собой увеличение выпуска  продукции до 18 тонн в сутки. Данное изменение произошло в связи с установкой агрегата непрерывного приготовления теста при выпечки ржаного хлеба и бестарного хранения муки.

Установленное оборудование позволило облегчить процесс  производства, снизить расходы, связанные  с производством продукции, следовательно, сделать  предприятие более конкурентно способным на рынке.

Высшим органом управления предприятием является собрание акционеров.

В целях оперативного решения вопросов производственного  социально-экономического характера  все работники общества делятся на две категории: администрацию, состоящую из руководителя общества, его заместителей, руководителей отделов, главного бухгалтера и трудовой коллектив, состоящий из всех остальных работников.

Структура руководства  предприятия имеет обычную для  многих производственных предприятий модель. Во главе руководства стоит генеральный директор ( рис.1. ).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Структура управления ООО «Сосновский каравай»

Общая численность работников ООО «Сосновский каравай» составляет на 1 января 2011 года 134 человека, что подтверждено данными табл. 1.

Таблица 1

Численность работников по цехам

Цех ( подразделение )	Численность, чел
Производственный	36
Кондитерский	15
Котельная	6
Автотранспортная группа	11
Склад сырья и материалов	4
Склад готовой продукции	3
Охрана	3
Административно-управленческий персонал	16
Прочие	40

 

Большая роль в производственно-хозяйственной  деятельности хлебозавода принадлежит  использованию основных фондов. Эти  средства труда и материальные условия  процесса труда, благодаря чему и осуществляется процесс производства.

Таблица 2

Показатели состояния  и движения основных производственных фондов в ООО «Сосновский каравай», тыс. руб

Показатель	Годы					2010 к 2006, %
	2006	2007	2008	2009	2010
Наличие ОПФ на начало года	4331	4417	4735	4569	3119	72,0
Поступило ОПФ за год	275	332	-	171	183	66,5
Выбыло ОПФ за год	189	14	166	171	15	8,0
Наличие ОПФ на конец  года	4417	4735	4569	3119	3287	74,4
Сумма износа за год	175	204	305	269	273	156,0
Коэффициент обновления ОПФ	0,062	0,070	-	0,055	0,056	90,3
Коэффициент выбытия  ОПФ	0,044	0,003	0,035	0,038	0,005	11,3
Остаточная стоимость  ОПФ	2542	2700	2430	932	813	32,0

 

В 2010 году основных производственных фондов на конец года было 3287 тыс. рублей, это составляет 74,4% к уровню 2006 года. При этом поступления основных производственных фондов в данном году составило 183 тыс. руб, коэффициент обновления составил 0,056, что является низким значением для такого масштабного предприятия, как хлебозавод.

За пять лет техническое состояние основных средств несколько ухудшилось, а, как известно увеличение объема производства продукции напрямую зависит от обеспеченности основными средствами в необходимом количестве и ассортименте. Простои оборудования из-за неисправности и внепланового ремонта, нарушают производственный процесс, резко снижают экономические показатели хлебозавода, что отрицательно сказывается на качестве хлебобулочных изделий. Поэтому необходимо предусматривать дальнейшее наращивание производственных  мощностей на ООО «Сосновский каравай» за счет реконструкции и технического перевооружения, повышать эффективность работы за счет внедрения производственной технологии и комплексной механизации производства.