Трудовые ресурсы как объект управления

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………….…	3
Трудовые ресурсы как объект управления…………………………	5
1.1 Понятие труда, трудовых  ресурсов, их классификация и характеристика……………………………………..................................	5
1.2 Понятие заработной платы и основные формы и системы оплаты труда ………………………………………………………………..	8
Анализ использования  трудовых ресурсов ООО «Сосновский каравай …………………………………………………………………..…..	15
2.1 Современное состояние  предприятия ...………………………..	15
2.2 Анализ состава и структуры персонала….…………………….	19
2.3 Анализ использования  трудовых ресурсов……………………	23
2.4 Анализ производительности  труда……………………………..	24
2.5 Анализ фонда оплаты  труда…………………………………….	28
Разработка  мероприятий по улучшению труда и его оплаты   в ООО «Сосновский каравай …………………………………………………	31
Заключение…………………………………………………………………….	35
Список использованной литературы……………………………………….	37

 

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Сегодня для любого гражданина России не секрет, что экономика  его страны практически перешла  на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу само, и само принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Но как предприятие само может оценить эффективность свой работы и результативность использования собственных ресурсов, пока это не сделали конкуренты просто вытеснив неудачника с рынка?

Из известных на данный момент факторов производства одним  из главных, а зачастую основным и  требующим наибольших затрат, является труд. Анализ эффективности использования  факторов производства невозможен без  внимания к затратам на оплату труда. При этом основную цель данной курсовой работы можно сформулировать следующим образом: используя экономические методы исследования, проанализировать трудовые ресурсы и оплату труда на конкретном предприятии.

Придерживаясь намеченной структуры работы, можно сформулировать следующие задачи:

- Определение, что  же современная наука понимает  под понятием «трудовые ресурсы», какое место они занимают в  хозяйственной деятельности предприятия  и ее анализе, а также рассмотреть основные формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях;

- Исследование на примере  конкретного предприятия  динамики  численности персонала, использования  трудовых ресурсов, производительности  труда и фонда оплаты труда  на предприятии;

- Разработка мероприятий по улучшению организации труда на этом предприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиска узких мест в организации труда на предприятии.

Объектом исследования является ООО «Сосновский каравай».

Для более полного  анализа управления трудовыми ресурсами период исследования взят за  2006 – 2010 гг.

Теоретическую основу курсовой работы составили: федеральные законы, методические рекомендации, литература по менеджменту и маркетингу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Трудовые ресурсы как объект управления

1.1 Понятие  труда, трудовых ресурсов, их классификация и характеристика

 

 «Труд - сознательное  воздействие человека на природу  с целью преобразования природных  ресурсов;

Труд - в широком смысле - целесообразная деятельность людей  по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом;

Труд является основой  существования и развития человеческого  общества, он приводит в действие характеризуется  формами соединения  рабочей силы со средствами производства.» [25. C. 8]. 

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.  

Но вообще, термин «трудовые  ресурсы» - понятие «растяжимое» и устаревшее. К предприятию более применимо понятие «рабочая сила» (экономически активное население), хотя и оно включает «занятых» и «безработных». Нужен термин, который исключал бы «безработных» из состава рабочей силы. «Персонал предприятия» и «кадровый состав» - это то, что нужно. Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату. [23. С. 21].

К трудовым ресурсам относятся:

- население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

- работающие лица пенсионного возраста;

- работающие подростки в возрасте до 16 лет. [26. C. 18].  

Рабочая сила - товар. Как всякий товар она должна обладать потребительской стоимостью и большей величины, чем та, которую он затрачивает на покупку этого товара.

Теоретические основы  концепции заработная плата как  цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы [18. C. 131].   

 Концепция заработная  плата как денежное выражение  стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей  силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей  силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

На рынке оценку стоимости  рабочей силы, определяют условия  ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантия занятости и т.д. Рынок отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально - квалификационной, демографической), т.е. в общественном разделении труда, а также мобильность рабочей силы, масштабы и динамику диспропорциями.

 

1.2. ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Заработная плата –  вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

Роль государства в  регулировании заработной платы  в период развития коллективно-договорных методов существенно меняется. Важное место в механизме регулирования приобретает определение минимальных размеров оплаты труда на федеральном (реже – на региональном) уровне и прав предпринимателей в ходе дифференциации заработной платы.

Согласно статье ТК РФ оплата труда каждого работника  зависит от его личного трудового  вклада, качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы и национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям. Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного федеральным законом РФ минимального размера оплаты труда.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – вид государственной гарантии, который представляет собой требование общества к собственникам организации относительно нижнего уровня оплаты труда неквалифицированного работника, отработавшего полностью законодательно установленный фонд рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда).

Минимальная заработная плата – это плата за один час  эффективной работы с учетом выплат в натуре и различных надбавок к заработной плате, которая устанавливается на государственном уровне и ниже которой ни один работодатель не имеет права устанавливать зарплату наемного работника. В XX веке положение о минимуме заработной платы были разработаны в большинстве стран, либо в рамках частных соглашений, либо на основе государственной регламентации.

Заработная плата выступает  в различных формах: сдельной, повременной  с элементами сдельщины; широко распространенны  премии и дополнительные выплаты  в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т.д.

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы  по каждой группе и категории персонала  в зависимости от количества и  качества, а также результатов  труда.

Расходы на оплату труда  состоят из:

– основной заработной платы  – вознаграждения за выполненную  работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается  в виде тарифных ставок (окладов) и  сдельных расценок для рабочих и  должностных окладов для служащих;

– дополнительной заработной платы – вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность, и особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты; премии;

– других поощрительных  и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премий по специальным системам и положениям, компенсационных и других денежных и материальных выплат, не предусмотренные актами действующего законодательства, либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм .

Так, что же такое заработная плата?

Существуют различные  определения заработной платы:

В современной экономической  литературе выделяют две основные концепции  определения сущности заработной платы:

- заработная плата  - это цена труда;

- заработная плата  - это цена рабочей силы.

Выделяют следующие  системы оплаты труда:

- тарифная система  оплаты труда;

- бестарифная система  оплаты труда;

- смешанная система  оплаты труда. 

Тарифная система –  совокупность нормативов, с помощью  которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:

- сложности выполняемой  работы;

- условий труда (в  том числе отклоняющихся от  нормальных);

- природно-климатических  условий, в которых выполняется  работа;

- интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой);

- характера труда .

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная  и сдельная. При повременной оплаты труда заработная плата работника  определяется в соответствии с его  квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, рабочих на ремонте и обслуживании машин и так далее.