Трудовая мотивация - социальная основа управления

 

  Коэффициент 

  сложности  =0,1*1,0+0,2*0,7+0,25*0,8+0,3*0,6+ 0,33*1,0+0,38*0,65=1,197

  работ

Как видно специалист ОТИЗ входит в 4 квалификационную группу, которой  соответствует «вилка» соотношений  в оплате труда в диапазоне 0,88 – 1,32 (среднее значение Кi =1,10). Для  него утверждены следующие показатели и условия, увеличивающие и уменьшающие среднее значение Кi (таблица 2.10).

Коэффициент для всех работников = среднесписочная численность работников * медиану сетки соотношений в  оплате труда

Медиана рассчитывается с  помощью программы Excel и составляет 0,765, это число входит в «вилку»  значений 3 – 0,65-0,78; и 4 – 0,75-0,84. Тогда  коэффициент составит (∑Кi) = 0,765 * 3931 =3007

Таблица 2.10

Показатели и условия  определения размеров соотношений

в оплате труда специалиста  ОТИЗ

Категория работника	Диапазон «вилки» соотношений  и его среднее значение	Показатели, увеличивающие  среднее значение (+) и мера увеличения	Показатели, уменьшающие  среднее значение (-) и мера уменьшения
Начальник ОТИЗ Группа оплаты - 5	0,88 – 1,32	1.Увеличение объема продаж  на 10% (+0,3)=К1+   2.Сокращение затрат на  рабочую силу (+0,2)= К2+   3.Проявление инициативы  в выполнении работы, высокий  профессионализм (+0,3) =К3+	1.Нарушение производственной  и трудовой дисциплины  (-0,5)=К1- 2.Невыполнение месячных  заданий      (-0,3)=К2 - 3.Отсутствие инициативы  в работе  (-0,3)=К3 -

 

Рассмотрим пример, на заводе увеличился объём производства в  стоимостном выражении (по сравнению  с апрелем) на 10% (+0,3). Поскольку начальник  ОТИЗ сократил затраты на рабочую  силу (+0,2) и проявил инициативу и  профессионализм в повышении  производительности труда (+0,3). Однако в то же время коллектив не выполнил месячное задание (-0,3). В том случае (Кi), будет равен 1,10+0,2+0,3+0,3-0,3=1,3, а  заработная плата специалиста (при  месячном ФОТ предприятия – 30000 тыс. рублей и сумме (Кi) для всех работников предприятия -3007) составит:

  руб.

В случае положительных заводских, производственных и ваших личных трудовых результатов, коэффициент, определяющий заработок, становится 1,32 – максимальный. Это означает, что, например, при ФОТ предприятия в 30000 тыс. руб. и сумме коэффициентов всех работников предприятия (∑ Кi) – 3007 его месячный заработок составит:

 руб.

В то же время при недобросовестном отношении к труду, нарушении  производственной дисциплины и т. д. заработок специалиста может  быть значительно уменьшен, поскольку  индивидуальный коэффициент опустится  до нижней границы диапазона «вилки» - 0,88.

В этом случае заработок  составит:

  руб.

Таким образом, как минимум  два обязательных условия гарантируют  вам высокий уровень трудового  дохода: ваша добросовестная, творческая, высокопроизводительная работа и ответственное  отношение к работе ваших коллег, всего трудового коллектива.

Следовательно, можно построить  последовательность разработанной  нами системы мотивации труда  на ООО «Тюменьстальмост»:

1) ранжирование видов работ по сложности и важности их выполнения;

2) создание иерархии разрядов по сложности и важности их выполнения;

3) разработка матрицы баллов;

4) разработка факторно – критической модели оценки сложности выполнения работ;

5) построение сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп (разрядов);

6) создание страхового фонда оплаты труда предприятия.

Построенная модель оценки показывает связь личного вклада работников и их ответственности  к труду, что непосредственно  отражается на их заработке, так как  выполнение той или иной работы включает их в определённую «вилку» соотношений  в оплате труда.

Таким образом, данная система  мотивации труда позволяет поставить  заработок работников ООО «Тюменьстальмост» в зависимости от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово – хозяйственной деятельности всего предприятия.

Мотивационный эффект от внедрения  системы мотивации труда заключается  в том, что заработок работников предприятия будет зависит как  от их личного трудового вклада в  результаты, отношение к труду, так  и от итогов финансово – хозяйственной  деятельности всего предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Проведя исследование, посвящённое проблеме трудовой мотивации, можно сделать следующие выводы:

Под трудовой мотивацией понимается то, что побуждает человека к труду  и деятельности, придаёт деятельности направленность, ориентирующую его  на достижение определённых целей. Трудовое мотивирование преследует цель создания условий для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника  на конкретном рабочем месте.

Через осознание трудовых мотивов человеком происходит осознание  необходимости и важности включения  его в какую-либо из сфер общественного  производства; поиск профессии, соответствующей  его жизненным планам, целевым  установкам и функциональным возможностям.

Системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам, которые  играют важную роль в политике кадров на предприятиях.

Научные системы мотивации (системы Маслоу, Херцберга, Кэмбел, Грюнберг) и стимулирования труда (материальное и моральное) позволяют лишь определить поведение работников в определённой производственной ситуации на предприятии, что играет большую роль при отборе работников оп их личностным характеристикам, но не помогает эффективно определить оплату или вознаграждение работника  за его труд.

Предложенная система  мотивации труда построенная  на оценки работы  (ранжирование и  разработка матрицы баллов) достаточно хорошо демонстрирует индивидуальные различия работников предприятия при  выполнении своих должностных обязанностей.

Оценка труда обеспечивает руководителей ООО «Тюменьстальмост» необходимой информацией в области принятия управленческих решений, поскольку дает возможность принять обоснованные решения в отношении размеров вознаграждение. Оценка также может являться эффективным методом улучшения взаимоотношений между руководителем и работниками.

Рассмотренная система «вилок» в оплате труда на основе факторно – критической модели оценки сложности выполнения работ также позволяет руководителям завода эффективно определять заработок работников предприятия в зависимости от усилий приложенных самим работников и его ответственного отношения к труду.

Мотивационный эффект заключается  в том, что заработок работников предприятия зависит как от их личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов финансово – хозяйственной  деятельности всего предприятия.

Таким образом, два обязательных условия гарантируют работникам высокий уровень трудового дохода: собственная добросовестная, творческая, высокопроизводительная работа и ответственное отношение к работе ваших коллег, всего трудового коллектива.

Следовательно, основное значение системы мотивации заключается  в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих  перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими  задачами предприятия.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Вилюнанс В.К. Психологические механизмы мотивации человека - М.: 1990. С. 34-76.
2. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд – 2000 - №4 – с.75-79.
3. Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Под ред. Шленова. – М.: БИНОМ, 1997. – 432 с.
4. Мескон М. и др. Основы менеджмента /Пер с англ. – М.: Дело, 1992.-702с.
5. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учебн. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 160 с.
6. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 – модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации ": Модуль 16. – М.: ИНФРА – М, 1999.-360с.
7. Никифорова А.А. Рынок труд: занятость и безработица. – М.: Международные отношения, 1991. – 181с.
8. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 279с. (серия «Управление персоналом»)
9. Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. –2-е изд. - М.: Информационно – внедренческий центр «Маркетинг», 2000. - 696 с.
10. Рощин С. Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000 – 400 с.
11. Руководство по качеству. Система менеджмента качества. РК СМК 01-09. ООО «Тюменьстальмост».
12. Травин В. В., дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие. – 2-е изд. – М.: Дело, 2000. 270с.
13. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 1998 - 432 с.
14. Фальцман В. К., Давыдова Л.А. Основы управления предприятия. –М.: ТЕИС, 2000 – 122С.
15. Устав ООО «Тюменьстальмост».
16. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практич. пособие. – М.: Бизнес – школа "Интел – синтез", 1996.-300с

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛОССАРИЙ

 

Мотивация – процесс побуждения себя или других к деятельности для  достижения личных целей или целей  организации.

Стимулирование труда  – создание механизма, при котором  активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные  результаты, становиться необходимым  достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных  потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система управления – совокупность взаимосвязанных элементов (целей, функций, организационных структур управления, методов управления и  т.д.) и субподсистем управляющей  подсистемы, взаимодействующих между  собой и участвующих в том  или ином видев процессе воздействия  на объекты управления (управляемую  подсистему) для достижения главной, основных и других целей системы. Система характеризуется целостностью и упорядоченностью элементов и  подсистем, отражающих особенности  объекта управления.  

Цель – желаемый результат; выраженное количественное или качественное будущее состояние объекта управления, достижение которого обеспечит решение  проблемы. Комплексное обоснование  цели в условиях ужесточения конкуренции  приобретает ключевое значение, так  как в случае формулирования цели без необходимых обоснований, потери на стадии ее реализации могут быть в сотни- тысячи раз больше экономии, полученной ранее.