Трудовая мотивация - социальная основа управления

На основе систем мотивации труда  строятся системы стимулирования труда, привлечение работников к высокопроизводительному  труду, вовлечение их в процессы совершенствования  организации производства и труда, участие в рационализаторской деятельности предприятия. Стимулирование труда  – способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности  труда и требований технологий [13, c. 356].

Как известно, существует две системы  стимулирования труда: материального  стимулирования и морального стимулирования.

Система морального и материального  стимулирования труда на предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение  эффективности труда, его качества[7, c. 133].

Система материального стимулирования включает оплату труда, социальные выплаты  и льготы, системы участия в  прибылях.

Система морального стимулирования включает гарантии занятости, предоставление возможность  повышения квалификации, должностное  продвижение работника, предоставление определенной самостоятельности в выполнении возложенных функций или производственных заданий, содержательную работу, участие в принятии решений на более высоких ступенях управления.

Заработная плата – важнейшая  часть системы оплаты труда и  стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда  работника [12, с. 140].

Основные формы стимулирования труда персонала предприятия представлены на рисунке 1.1  [12, c. 141].

 

Формы стимулирования труда персонала

 

Материальное вознаграждение:                     дополнительные стимулы:

Заработная плата                                                   оплата транспортных расходов

Бонусы                                                             медицинское обслуживание

Участие в прибылях                                        помощь в обучении

Участие в акционерном капитале                    сбережения

Отсроченные платежи                               пенсии

                                                                     выходные дни

                                                                     страхование

                                                                     отпуск

Рис. 1.1 Формы стимулирования труда персонала предприятия

Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно  отметить бонусы, которые постепенно входят в практику предприятий, заменяя  ранее тринадцатую зарплату. Бонусу в отличие от зарплаты предшествует оценка, или аттестация, персонала.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в  акционерном капитале. Возрастающее значение нематериальных стимулов можно  объяснить не только стремлением  к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретает в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкает работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Рассмотрение форм и систем заработной платы с точки зрения мотивации  труда говорит о том, что эффективное  управление материальным стимулированием  должно включать исследование его мотивационных  аспектов и в практике управления организацией труда, и в частности  нормированием труда, и с точки  зрения соответствия форм заработной платы производственным условиям, и  самого уровня заработной платы [7, с. 133].

Работники очень чутко чувствуют, что они вкладывают в работу и  что получают за нее. Практика показывает, что, если работники получают повременную  оплату и считают, что им переплачивают, они стремятся повысить качество работы и увеличить ее объём, чтобы  сократить разрыв на «входе и выходе». И наоборот, если работники считают, что оплачиваются ниже того уровня, на который они претендуют, количество и качество их работы уменьшается  и ухудшается.

Что же касается сдельной заработной платы, то мотивационный эффект зависит  от условий ее применения. Если ужесточение  норм или снижение сдельных расценок сводят на нет повышение затрат трудовых усилий, это приводит к деформационному  эффекту сдельной заработной платы. Если при сдельной заработной плате  рабочие резко повысят выработку, что приведет к тому, что сдельные расценки будут уменьшены, рабочие  будут работать так, чтобы выработать определенный размер заработной платы, но чтобы нормы не были бы урезаны, а ставки занижены [9, c.439].

Правильный выбор форм и систем заработной платы в конкретных производственных условиях, соответствие уровня заработной платы выполняемой работе играет важную роль в повышении качества труда работников.

Таким образом, системы мотивации  и стимулирования труда используются как инструмент в определении  поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам.

 

1.2 Роль мотивации в управлении

 

Основным фактором формирования социальной активности человека является труд. Сознательная, преобразовательная деятельность человека – определяющее условие сохранения и поддержания социальной жизни. Поэтому важным источником развития общества в целом, включая и развитие социальной активности, является мотивация  трудовой деятельности человека. Под  трудовой мотивацией понимается стремление работника удовлетворить свои потребности  посредством трудовой деятельности.

Опыт лидеров современного бизнеса  показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. В  то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с  отсутствием поддержки со стороны  персонала.

Нередко руководство детально разрабатывает  стратегию и доводит до сведения всех работающих причины, по которым  необходимы перемены, но не детализирует, что это означает для каждого  работника. Корпоративные планы  и заявления высших руководителей  о целях нередко остаются пустой риторикой, красивые слова ничего не значат для работников. Так как  исполнители получают заработную плату  не за реализацию миссии, а за достижение краткосрочных целей и выполнение оперативных планов.

Иногда бывает и так, что руководство  объявляет о том, что надо делать, но не объясняет работникам, почему и для чего. К сожалению, недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, –  существенный недостаток руководства  российских предприятий. А между  тем человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет собой главное и, возможно, единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество. Узким местом является разобщенность планирования деятельности организаций и управления человеческими ресурсами и, прежде всего, в части мотивации персонала. Между тем необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия.

Руководители  не всегда четко представляют, какие мотивы стимулируют их подчиненных  на эффективную работу. Эта проблема присуща многим организациям и предприятиям во всем мире. Исследования, проведенные  в организациях Западной Европы и  Америки, показали, что руководители часто переоценивают значимость для работников «базовых мотивов», таких как  зарплата, безопасность, надежность и недооценивают внутренние стимулы к работе - самостоятельность, творчество, желание достичь высоких  результатов. Так, при выборе из десяти основных факторов  удовлетворенности  работой их подчиненных руководители на первые места выделили: хорошую  зарплату, надежность рабочего места, возможность должностного роста, хорошие  условия труда. Когда отвечали сами работники, они на первые места поставили  такие факторы: человеческое признание, владение полной информацией, помощь в  личных делах, интересная работа.

     Более дифференцированный  анализ мотивов  к труду  выявил, что существуют принципиальные  отличия у работников мужчин  и женщин, а также у разных  возрастных групп работников  производства.  Для мужчин наиболее  значимым мотивом является содержание  и характер труда. Для молодых  специалистов большое значение  имеет возможность совмещать  учебу и работу. Для женщин, имеющих  семью, значимой является возможность  проводить организованно семейный  досуг, отдых совместно с детьми.

Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда  и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту  функцию, менеджеры должны постоянно  воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. Современные менеджеры внимательно  относятся к таким факторам, как: разнообразие работы по содержанию; рост и расширение профессиональной квалификации работающих; удовлетворение от работы и ее результатов; повышение ответственности; условия для проявления инициативы; осуществление самоконтроля.

Если менеджеры не уделяют должного внимания мотивации персонала, высока вероятность того, что они столкнутся с единичными или даже массовыми  случаями пассивности, разочарования  работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата. Разочарование в работе и, как  следствие, низкая отдача обычно бывают вызваны следующими причинами:

1. чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
2. отсутствие психологической и организационной поддержки;
3. недостаток необходимой информации;
4. чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
5. отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
6. неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
7. некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности  в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего  продвижения.

Мотивирование зависит от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и знания персонала. Мотивирование наиболее ярко проявляется в механизме  управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации  управления. Все модели мотивации  в практике российского менеджмента  призваны учитывать межличностную  культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму  и энтузиазму, терпеливость.

В управлении в целом, в мотивации, в частности, особое значение имеет  качество принимаемых управленческих решений. Успех реализации решения  во многом зависит от правильного  подбора исполнителей. Последним  предъявляются следующие требования: высокая компетентность; правомочность (наделённость необходимыми правами, которые  руководитель делегирует исполнителям, от его имени осуществляющих оперативное  руководство и контроль за ходом  реализации решения); способность осуществлять контроль.

Всегда важно провести разъяснительную  работу по уточнению смысла и значения принятого решения, предполагаемых последствий его реализации.

Все отмеченное выше при правильном подходе имеет целью вызвать  высокую мотивацию, желание сотрудников  выполнить поставленную задачу наиболее эффективно. Мотивация и стимулирование сотрудников – важнейшая управленческая функция руководителя.

Сейчас все большее значение приобретают и социально-психологические  методы – совокупность специфических  способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие  в трудовых коллективах. Чтобы влияние  на коллектив и отдельных его  членов было наиболее результативным, нужно в полной мере знать психологические  особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики групп и коллективов, применять  приемы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, внушение, соревнование, критика и самокритика, ритуалы и т.д.). Эти методы в системе мотивации выходят ныне на передний план.

Посредством социальных методов изучают  структуру и социальные особенности  трудовых коллективов, выявляют неформальные группы и разрабатывают способы  влияния на них. Их применение служит повышению социальной активности коллектива, развитию инициативы и творчества, усилению социального воздействия  на работника и коллектив в  целом.

Социально-психологические методы широко применяются менеджерами  при формировании коллектива персонала, в управлении формальными и неформальными  группами, для преодоления конфликтных  и стрессовых ситуаций и т.п. Знание этих методов и умение применять  их на практике являются важнейшими требованиями, предъявляемыми к руководителю, так  как социальная психология помогает понять природу власти и лидерства, позволяет совершенствовать стиль  управления и обеспечивать соблюдение этических норм поведения в коллективе.