Трудовая мотивация - социальная основа управления

В зависимости от количества баллов присвоенных тому или иному критическому фактору строится факторно – критическая  модель оценки сложности работ. Весомость  и значимость факторов в модели определяется на основе баллов рассчитанных по матрице. Суммирование баллов по каждому фактору  позволяет определить порядок их расположение в модели и весомость  этих факторов.

В факторно – критической модели должны учитываться следующие факторы  сложности работ[12, с. 142]:

1. для управленческих и инженерных работ - степень специализации, степень самостоятельности выполнения работ, степень ответственности (в зависимости от уровня руководства), степень новизны, степень творчества;
2. для рабочих – физическая нагрузка, умственная нагрузка, навыки и обучение, профессиональное обучение, опыт работы, воздействие окружающей среды, производительность и качество труда.

На основе факторно – критической  модели определяется коэффициент сложности  работ (Ксл) [10, c.302]:

                          (1)

Когда с помощью методов оценки работы определена относительная ценность каждого вида работ, можно приступить к определению уровня оплаты труда  каждого видам работ.

С этой целью все работники предприятия  с помощью сетки показателей  разбиты на квалификационные группы с соответствующими «вилками» соотношений  в оплате труда разного качества.

Значение соотношений в оплате труда разного качества (Кi) для  работников определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной  методике, индивидуальным критериям  и показателям, учитывающим его  фактический трудовой вклад в  деятельность предприятия.

Фактический месячный заработок каждого  работника рассчитывается по следующей  формуле [2, с. 77]:

   ,                    ( 2)

 где  ФОТ-М – месячный  фонд оплаты труда предприятия;

 Кi – индивидуальный коэффициент  каждого  конкретного работника;

 ∑ Кi –  сумма значений  коэффициентов по всем работникам.

 Сумма значений коэффициентов  по всем работникам определяется  как умножение среднесписочной  численности работников предприятия  на среднее значение среднего  интервала, при определении которого  используется показатели дифференциации  оплаты труда, т. е. такие  точки распределения, которые  делят ряд в определённом соотношении.  Наиболее часто используется  медиана (Ме).

 В случае неполной отработки  установленного объема рабочего  времени пропорционально уменьшается  зарплата, рассчитанная по приведённой  выше формуле. 

 При увеличении его объёма  сверх установленного уровня  заработок возрастает либо пропорционально  рассчитанному по формуле либо  за счет увеличения (Кi) в диапазоне  «вилки» соотношений в оплате  труда разного качества. В этом  случае выбор механизма увеличения  заработка в зависимости от  отработанного времени по сравнению  с установленным определяется  важностью и значимостью для предприятия дополнительного выпуска той продукции (или выполнение того объёма работ), которую производит конкретный работник.

 Индивидуальный коэффициент  каждого работника увеличивается  или уменьшается в соответствии  с показателями и условиями,  которые оказывают влияние на  работы и деятельность предприятия. 

 Доплаты за вредные условия  труда, за вечернюю и ночную  работу производятся в соответствии  с принятым на предприятии  порядком.

 Создается страховой фонд, который  образуется как остаток месячного  фонда оплаты труда после распределения  его между работниками с учетом  соотношений в оплате труда  разного качества (за счет неполной  отработки некоторыми работниками  установленных норм рабочего  времени)[2, с. 78].

 Фонд оплаты труда используется  на оплату труда в тех случаях,  когда по не зависящим от  предприятия причинам заработанного  фонда недостаточно даже для  выплаты работникам минимума  средств, необходимых для воспроизводства  рабочей силы.

 Фонд оплаты труда формируется  таким образом, чтобы была пропорциональная  зависимость его объёма от  конечных результатов работы  и финансового положения предприятия.

  Проведённый анализ методов,  посвящённой проблеме трудовой  мотивации даёт основание для  следующих выводов:

Рассмотренные научные системы  мотивации позволяют лишь определить поведение работников в определённой производственной ситуации на предприятии, что играет большую роль при отборе работников по их личностным характеристикам, но не помогает эффективно определить оплату или вознаграждение работника  за его труд.

Системы же стимулирования труда определяют оплату труда работников, но не помогают поставить в зависимость заработок  работников с их ответственностью к  труду.

Предложенная система мотивации  труда построенная на оценки работы достаточно хорошо демонстрирует индивидуальные различия работников предприятия при  выполнении своих должностных обязанностей.

Разработанная система «вилок»  в оплате труда также позволяет  эффективно определить заработок работников предприятия в зависимости от усилий приложенных самим работников и его ответственного отношения  к труду.

  Следовательно, новая система  оплаты труда поможет специалистам  предприятия решать непростые  экономические и социальные проблемы, а значит и проблемы повышения  уровня жизни его работников, сомнений не вызывает: она заинтересовывает  персонал в максимальной реализации  физических и интеллектуальных  способностей и росте производительности  труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ООО «ТЮМЕНЬСТАЛЬМОСТ»

 

2.1 Краткая характеристика предприятия и основные виды его деятельности

 

Общество с ограниченной ответственностью «Тюменьстальмост имени  Тюменского Комсомола» (ООО «Тюменьстальмост»), создано в соответствии с Гражданским  кодексом Российской Федерации Федеральным  законом от 08. Февраля 1998г. № 14-ФЗ «Об  обществах с ограниченной ответственностью» (в дальнейшем именуемый закон) [15].

ООО «Тюменьстальмост» в  своей деятельности руководствуется  положениями Гражданского кодекса  РФ, Законом и Уставом. Срок деятельности Общества не ограничен.

ООО «Тюменьстальмост» - организация, специализирующаяся на производстве строительных металлоконструкций различного назначения, в том числе металлоконструкций пролетных строений и мостовых переходов  [11].

Решающим фактором в повышении  конкурентоспособности продукции  и завоевании рынка  является достижение и поддержание качества на уровне, удовлетворяющем требованиям потребителя, постоянно улучшение функционирования системы менеджмента качества.

На сегодняшний день ООО  «Тюменьстальмост» располагает  всеми необходимыми для изготовления качественной продукции: современными производственными зданиями, оборудованием, инженерным обеспечением, а также  высококвалифицированными рабочими и  специалистами во главе с управленческим аппаратом.

Организация связана сетью  железных дорого России и стран СНГ, тем самым обеспечена надежная связь, как с поставщиками сырья, так  и с потребителями продукции.

Высшим органом ООО  «Тюменьстальмост» является Общее  собрание Участников Общества, которое  руководит деятельностью общества в соответствии с законодательством  РФ и Уставом общества.

Руководство текущей деятельностью  ООО «Тюменьстальмост» осуществляется генеральным директором - единоличным  исполнительным органом ООО «Тюменьстальмост». 

Контроль за финансово  – хозяйственной деятельностью  ООО «Тюменьстальмост» осуществляет Ревизор.

Исполнительный директор действует на основании доверенности.

Структура ООО «Тюменьстальмост»  имеет линейно-функциональный принцип  построения, основанный на единоначалии. Численность персонала 957 человек.

 

2.2 Система трудовой мотивации ООО «Тюменьстальмост»

 

Первым этапом анализа системы трудовой мотивации является рассмотрение ранжирования работ по сложности и важности их выполнения. Результаты ранжирования представлены в таблице 2.1

Таблица 2.1

Ранги выполнения работ ООО «Тюменьстальмост»

Ранг	Должности
1	Уборщики, водители, ученики
2	Мастера, рабочие, бригадиры
3	Начальники отделов, цехов, специалисты по экономике, производству, продажам
4	Начальник производства, начальник  отделов продаж, снабжения, главный  бухгалтер
5	Генеральный директор, заместители директора, начальник юридического отдела

 

Так как ранжирование производится на основе субъективных оценок приводящих его специалистов, достаточна, велика вероятность ошибки в оценке значимости того или иного рабочего места, игнорирование  одного фактора, например, ответственности  и, наоборот, преувеличение важности другого, например, условий труда. Поэтому  на предприятии применятся система разрядов, которая учитывает также и важность выполняемых функций, вклад в достижение целей предприятия. Система ранжирования для ООО «Тюменьстальмост» представлена в таблице 2.2

 

Таблица 2.2

Разряды по степени сложности  и важности выполнения работ 

ООО «Тюменьстальмост»

Описание разряда	Должности
Самая высокая степень  сложности, самостоятельности и  разнообразия. Требует высокого уровня образования в области управления и опыта работы на руководящих  должностях. Ответственность за развитие предприятия и его результаты.	Разряд 6 Генеральный директор, директор по экономике и финансам, начальник  юридического отдела, главный бухгалтер, главный инженер
Высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня специального образования (ВУЗ), опыта работы. Аналитического мышления и навыков общения. Высокая  степень самостоятельности и  инициативы. Ответственность за развитие и результаты функции (направления)	Разряд 5 Начальник ПДО,  начальник планово  – экономического отдела, начальник отдела кадров,  начальник отдела сбыта,  начальник ОМТС, начальник ОТИЗ, ФО, ТО, ОВЭС,
Достаточно сложная работа, требующая самостоятельности в  рамках согласованных целей. Требует  высокого уровня общения и специального образования. Аналитическое мышление и навыки общения. Ответственность за результаты подразделения. Достаточный уровень самостоятельности  и инициативы.	Разряд 4 Заместители начальников  отделов, начальники цехов по производству
Работа средней сложности, выполняется под общим руководством в рамках согласованных целей. Требует  высокого / среднего уровня общего и  специального образования. Ограниченный уровень самостоятельности и  инициативы.	Разряд 3 Специалисты по экономике, продажам, бухгалтерскому учету, маркетингу; мастера
Работа достаточно простая  и в основном повторяющаяся. Требует  среднего уровня общего образования  и определенной специальной подготовки. Ответственность за собственные  результаты и развитие, а также  за оборудование. Низкий уровень самостоятельности  и инициативы.	Разряд 2 Секретари, бригадиры, служба охраны
Работа очень простая  и повторяющаяся. Требует среднего общего образования и специальной  подготовки на рабочем месте. Ограниченная ответственность за собственные результаты и развитие, а также за оборудование. Минимальный уровень самостоятельности и инициативы.	Разряд 1 Рабочие – сдельщики, рабочие – повременщики, уборщики, охрана, водители, ученики

 

Для разработки сетки соотношений  в оплате труда необходимо выявить, какие критические факторы наиболее значимы, а какие наименее значимы. С этой целью применим бальный  метод оценки работы работников ООО «Тюменьстальмост».

Разработанная матрица показывает, какое количество балов соответствует  субфактору и каждому уровню важности.

Баллы распределены таким  образом, чтобы можно было определить значимость и весомость того или  иного фактора, т.е. как пропорционально  – минимум 25% от максимального числа  баллов по каждому фактору, низкий уровень  – 50%, средний – 75%, так и непропорционально  – минимум – 10%, низкий уровень  – 35% и средний – 60% от максимального  числа баллов по каждому фактору.

Самому наиболее важному  субфактору присваивается максимальное число баллов и таким образом  можно определить значение каждого  фактора и его весомость. Результаты расчетов представлены в таблице 2.3

Таблица 2.3

Матрица баллов управленческих и инженерных работников

ООО «Тюменьстальмост»

Критические факторы	Уровни
	минимальный	низкий	средний	высокий
1.Степень специализации: Однородная узкоспециализированная; Разнородная по отдельным  разделам определенной сферы; Разнородная по всему кругу  задач подразделения	10     15   25	20     30   50	30     45   75	40     60   100
2. Степень самостоятельности  выполнения работ: Выполнение работы: под  непосредственным руководством начальника; В полном соответствии с  инструкцией или под общим  руководством; Полностью самостоятельно	20       28   40	40       56   80	60       85   120	80       115   160
3.Степень ответственности: Ответственность: только за свою работу; За работу группы За весь коллектив подразделения	28   48   60	54   96   120	68   120   150	90   160   200
4. Степень новизны: Работа: регулярно (в течение  квартала) повторяемая; Нерегулярно повторяемая; Вновь начинаемая	28   42 70	55   85 140	85   125 210	120   180 300
5. Степень творчества: Труд: технический; Формально – логический; Творческий	45 65 90	90 125 180	135 190 270	180 250 360
итого				1960