Трудовая мотивация - социальная основа управления

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

Государственное бюджетное образовательное учреждение  высшего профессионального образования

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  НЕФТЕГАЗОВЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

Институт Менеджмента  и Бизнеса

Кафедра МТЭК

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Мотивация трудовой деятельности»

на тему: «Трудовая мотивация - социальная основа управления»

 

 

 

Выполнил:

студентка гр. УПР_з-07-01

Чернова М.Н.

 

Проверил:

к.с.н., доцент

Родина В.Н.

 

 

 

 

Тюмень 2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………3

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА...…..……5

1.1 Понятие социального управления и мотивации труда.... ………..…..5

1.2 Роль мотивации в управлении ……...…………………………….…..12

1.3 Методика системы оценки труда работников на предприятии. …...19

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ООО «ТЮМЕНЬСТАЛЬМОСТ».28

2.1 Краткая характеристика предприятия и основные виды его деятельности ………………………………………………………………...28

2.2 Система трудовой мотивации на предприятии……...………………...29

2.3 Система трудовой мотивации специалиста ОТИЗ ООО «Тюменьстальмост»…………………………………………………..……39

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….44

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………46

ГЛОССАРИЙ……………………………………………………………….48

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Сегодня система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. Успешная работа любой организации складывается из таких факторов, как слаженные  взаимодействия сотрудников и начальства. При этом наибольшая часть ответственности  за это лежит на плечах руководства. При правильной мотивации сотрудники зарабатывают для организации больше денег, предприятие не расходует средства на поиск и подбор персонала, а затраты на работников становятся рентабельными инвестициями. Исходя из этого, я считаю, что тема данной курсовой работы является актуальной.

Объектом исследования курсовой работы является трудовая деятельность работников Общество с ограниченной ответственностью «Тюменьстальмост имени Тюменского Комсомола»       (ООО «Тюменьстальмост»)

Предметом исследования является мотивация трудовой деятельности работников на предприятии.

В курсовой работе будет рассмотрено понятие трудовой мотивации как социальной основы в управлении персоналом. Целью исследования является разработка системы мотивации труда работников ООО «Тюменьстальмост» и показать мотивационный эффект от ее внедрения на предприятие.

Для достижения поставленной цели требуется решение определённых задач:

1. раскрыть содержание понятия "трудовая мотивация" и охарактеризовать экономические категории мотивации и стимулирования труда;
2. дать характеристику системы мотивации труда работников на предприятии;
3. показать мотивационный эффект системы мотивации труда на предприятии.

Методологической основой  написания данной работы послужили  законодательные и нормативные  документы, действующие в РФ, а  также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных  и зарубежных авторов: А.Н.Леонтьева, Н.И.Захарова, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, О.С.Виханского, С.В.Рогожкина, Р.А. Фатхутдинова, А.Н.Петровой, А.Б.Зверинцева, С.В.Авдеева, О.С. Виханского, С.В. Рогожина, К.Альдерфер, Дж.Адаир, Дж.С. Адаме, В. Врум, Ф. Герцберг, Дж. Кайро, Г. Латхэм, К. Левин, Э. Локк, Э. Лоулер, Д. Мак.Грегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, П. Мартин, Э. Мэйо, У. Оучи, Л. Портер, Ш. Ричи, Ф. Тейлор, Э. Толмен, Дж. Б. Уотсон, X. Хекхаузен и др.

Структура курсовой работы включает в себя введение, две главы, список использованных источников, приложения и глоссарий.

В введении обоснована актуальность данной темы, объект и предмет исследования поставлены цели и определены задачи.

В первой главе описаны  теоретические основы исследования систем мотивации персонала.

Во второй главе исследуются  система трудовой мотивации персонала ООО «Тюменьстальмост», и вносится предложение по ее совершенствованию.

В заключении сделаны выводы по данной курсовой  работе.

Курсовая работа выполнена на кафедре менеджмента в топливно энергетическом комплексе.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

 

«Управление как деятельность реализуется  в совокупности управленческих процессов, т.е. целенаправленных решений и  действий, осуществляемых менеджерами  в определенной последовательности и комбинации.»[1]

Любая управленческая деятельность состоит  из следующих этапов: получение и  анализ информации; выработка и принятие решений; организация их выполнения; контроль, оценка полученных результатов, внесение коррективов в ход дальнейшей работы; вознаграждение или наказание  исполнителей.

Иными словами, управление должно обеспечивать упорядоченность соответствующей  системы, ее целостность, нормальное функционирование и развитие. Управление бывает естественным, техническим и социальным.

 

1.1 Понятие социального управления и мотивации труда

 

Объектом социального управления являются люди, их отношения, поведение. Каждый человек обладает индивидуальным характером, личностными качествами, психологическими особенностями и  т.д. Поэтому его реакция на управляющее  воздействие будет субъективна  и не всегда предсказуема, а, следовательно, социальное управление не может быть чисто рациональным (в чем его важнейшее отличие от технического).

Это предъявляет особые требования к его методам, их разнообразию, уникальности, индивидуализации, разумному сочетанию  формальных и неформальных норм и  правил, использованию особых механизмов воздействия на людей (субординация, контроль, стимулирование и проч.).

Социальное управление сегодня  может быть классифицировано по следующим  основаниям:

1)по уровню (человечество; государства;  регионы; отрасли, организации,  их части (подразделения), группы  людей, индивиды);

2)по сфере (государственное,  политическое, хозяйственное и т.п.);

3)по содержанию (общее управление; управление организацией технологических  процессов; управление людьми; управление  информацией; управление поведением  фирмы на рынке; управление  трансакциями, например закупками,  сбытом, заключением контрактов; управление  финансовыми потоками и проч.);

4)по источнику основополагающих  решений – внешнее (навязанное) или инициативное (внутреннее) управление, а также самоуправление;

5)по способу осуществления управленческого  воздействия – личное или доверительное  (через посредников, документы);

6)по методу выработки управленческих  решений – научное (решения  принимаются на основе специальных  исследований) или эмпирическое (исходя  из обобщения поверхностных фактов  и явлений);

7)по обусловленности принимаемых  решений – ситуационное (с учетом  складывающегося положения дел)  или стратегическое, реализующее  заранее запланированные действия;

8)по способу взаимодействия  со средой – адаптивное (приспосабливающееся  к ней) или конкурентное (навязывающее  собственную линию);

9)по направленности (на процесс,  на результат, на предотвращение  будущих проблем).

Особой разновидностью социального  управления является хозяйственное. Оно  сформировалось в связи с необходимостью координации производственной деятельности людей. Хозяйственное управление решает две задачи:

1. Оперативная (тактическая) заключается:
1. в обеспечении условий текущей деятельности фирмы;
2. в восстановлении постоянно нарушаемого равновесия между отдельными ее элементами, между ней в целом и внешней средой;
3. в организации деятельности работников по достижению поставленных целей;
2. стратегическая обеспечивает развитие и совершенствование фирмы, перевод ее в качественно и количественно иное состояние.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разнообразных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Системы  трудовой мотивации разработаны  как на основе теоретических исследований, так и практического опыта.

Считается, что основоположником системы трудовой мотивации как научного направления является А. Маслоу с его иерархией потребностей. Основные потребности работников он делит на пять категорий и представляет их в виде пирамиды потребностей: физиологические, в гарантии, в принадлежности к определенной социальной среде, в достижении определенного статуса, в самореализации.

Удовлетворение этих потребностей в процессе трудовой деятельности работника  формирует у него установку на производительный труд. Само понятие  «производительный труд» он определяет как позитивную ориентацию работника  на ту работу, которую он выполняет  [4, c. 456].

Однако Ф. Херцберг выдвинул двухфакторную  теорию удовлетворенности трудом, основанную на том, что причины удовлетворенности  и неудовлетворенности трудом различны, различно и их воздействие на работников в процессе труда. Факторы, связанные  с трудом – он относил к гигиеническим, а факторы, связанные с содержанием  труда и возможностями работников в профессиональном росте, в самореализации в процессе труда – к мотивационным  факторам.

Главный практический вывод из теории Херцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно  и весьма осторожно подходить  к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего  уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как основные [8, c. 198].

Теории Маслоу, Херцберга и других авторов, рассматривающих мотивационные  факторы, как в совокупности, так  и по их содержанию на отдельные  аспекты трудовой деятельности работников, относятся к так называемым содержательным теориям.

Основным недостатком этих теорий является игнорирование индивидуальных различий в мотивации личности.

Эту односторонность содержательных теорий мотивации призваны преодолеть авторы поведенческого направления  трудовой мотивации - целью, которых  является выявление всех возможностей и ограничений человека в процессе труда на основе его личностных характеристик.

Школа представленная Кэмпбелом и  др., рассматривает фактор удовлетворенности  трудом не с точки зрения содержания труда, а с точки зрения самого процесса формирования удовлетворенности  трудом у работников на основе переменных сопоставительных показателей (уверенность  в том, что затраченные трудовые усилия будут вознаграждены полностью) [5 , c.123].

Школа, представленная Грюнбергом, исходит  из того, что трудовая мотивация  формируется до того, как человек  вступает на рынок труда, то есть за пределами работы. Объективно условия  труда могут быть одинаковыми  для двух людей: они могут работать на одном и том же рабочем месте, выполнять одинаковую работу, получать одинаковую заработную плату. Но один может быть не удовлетворен работой, другой – удовлетворён, один может  давать низкую производительность труда, другой – высокую [7, c. 131].

Каждый индивидуум имеет различную  максимальную возможность делать ту или иную работу.

Первой теорией, предусматривающей  учет потребностей работников через  конкретные производственные решения  и воздействия их на поведение  в трудовом процессе с целью более  использования человеческого потенциала, была теория «гуманизации труда», предусматривающая комплекс мер по реализации творческих начал у работников [7,c . 132].

Вслед за поведенческими теориями появилась  теория «качества трудовой жизни» Её связь с поведенческими теориями заключалась в изучении ценностных установок личности работников предприятия, и, прежде всего степени ее ориентации на работу: воздействие на личность работников окружающей среды, его жизни  вне работы и, наоборот, воздействие  работы на его личную жизнь, и ценностные установки[7, с. 132].

Что касается содержательных условий  труда, то факторы, составляющие основу этих теорий, нашли отражение в  наборе элементов, по которым определяется качество трудовой жизни. Они включают: физические условия труда; социальные условия труда; характер системы  и методы управления на предприятии; отношение между трудовой жизнью и жизнью вне работы.