Типы менеджеров в зависимости от стиля руководства. Положительные и отрицательные стороны различных типов. Адаптивный стиль руководства.

Проанализировав его ответы, я сделала  следующие выводы:

- руководитель склонен считать,  что он действительно в курсе  всего, что происходит внутри  организации;

 

- он считает, что знает все  про всех своих сотрудников;

- руководитель считает, что он  разбирается во всех ситуациях,  происходящих внутри нашей организации;

- руководитель уверен, что умеет принимать правильные решения.

  Из этого следует, что стиль управления моего руководителя наиболее всего соответствует демократическому стилю. Так как управление организацией полностью в его руках, он строг и требователен, решения принимает самолично.

  Отрицательные стороны существующего либерального стиля управления заключаются в следующем:

- Многие сотрудники пользуются  предоставленной свободой в ущерб  работе;

- Нововведения директора обсуждаются  без рамок.

  Либеральный стиль имеет и сильные стороны: Дает возможность творчески развиваться. Позволяет сотрудникам отдыхать в то время, когда им это необходимо, за счет этого они не устают от работы, относятся к ней с любовью.

  Поведение руководителя должно быть направлено на создание наиболее позитивного отношения подчиненных, идентифицирующих свои личные цели с целями организации. Первым условием такого поведения является убежденность самого руководителя в необходимости поставленных целей. При его внутреннем несогласии с ними эффект коммуникации будет снижен, а самая безупречная аргументация ослаблена. Второе условие – взаимопонимание и доверие между руководителем и подчиненным.

  Варианты либерального поведения: ограниченное согласие с пожеланиями и наклонностями сотрудников; неограниченное и спонтанное согласие с высказанным мнением собеседника («Совершенно верно!», «Вполне с вами согласен!»).

  Наиболее эффективного стиля руководства подчиненными можно добиться, применяя почти вдвое больше элементов убеждения, чем принуждения.

 

Кроме этого существует ряд условий:

1) время рабочего дня (наилучшего  результата можно добиться в  утренние часы при наименьшей  усталости);

2) уровень интеллигентности собеседника  (однако особо высокая интеллигентность  собеседника, толкающая руководителя  к излишне уступчивому, или,  наоборот, авторитарному подходу,  может дать отрицательный эффект);

3) величина руководимой группы (оптимальная – менее 10, максимальная – 24 чел);

4) возраст (особенно трудно управляемые  сотрудники до 22 лет и с 45 до 55 лет);

5) пол: наилучшие результаты  достигаются если руководить смешанной группой, включающей не менее двух представителей другого пола.

  Многим людям свойственно непродуктивное игровое поведение (например, психологическое манипулирование), знание особенностей которого позволяет наблюдателю своевременно обнаружить и скорректировать негативную межличностную ситуацию. Манипуляторство (или утонченное притворство) результат не столько интеллектуальных усилий человека, сколько умелого использования им собственных бессознательных ресурсов.

  Различают следующие виды непродуктивного ролевого поведения:

игра «меня рвут на части» – любители такого поведения охотно берут много поручений, чтобы иметь впоследствии возможность сослаться на чрезмерную загруженность, они бурно включаются в общественную работу;

игра «святая простота» – сторонники этой негативной межличностной игры напускают на себя нарочную наивность, что побуждает окружающих учить их и, следовательно, решать за исполнителя ту или иную задачу. При этом, если игрок женщина, то, обращаясь к рыцарским чувствам своих опекунов, может вовсе переложить на них свои профессиональные обязанности;

игра «казанская сирота» имеет  несколько вариантов:

 

а) работник умышленно держится подальше от руководства, чтобы в последствие  иметь возможность сослаться  на заброшенность;

б) заявляет, что ему никто не помогает – ни руководство, ни коллеги;

в) указывает на отсутствие необходимых  прав – «меня никто не слушает»;

г) умышленно напрашивается на грубость, чтобы выглядеть обиженным.

  Ситуации общения и поведения в них различных людей следует изучать не изолированно по каким-либо отдельным чертам, а в целом. Сферу возможностей познания человека можно назвать его социальным интеллектом, подразумевая под этим способность понимать самого себя, а также других людей, их взаимоотношения и прогнозировать межличностные события.

  Так, многим людям свойственно непродуктивное игровое поведение (например, психологическое манипулирование), знание особенностей которого позволяет наблюдателю своевременно обнаружить и скорректировать негативную межличностную ситуацию.

  «Утонченное притворство» можно считать результатом не столько интеллектуальных усилий человека, сколько умелого использования им собственных бессознательных ресурсов.

4. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию и повышению управленческой культуры директору ЗАО «Редакция газеты «Презент»»

 

Рассмотрев стиль управления на данном предприятии, учитывая профессионализм  сотрудников, сложности при решении  поставленных задач, жизненный и  производственный опыт, ценностные ориентации, мы пришли к выводу, что наиболее приемлемый стиль управления это  индивидуально-ситуативный стиль.

 

  Мы предлагаем директору больше внимания обратить на работу сотрудников и временами замечать их и мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей.

  Так же хотелось бы пожелать руководителю чаще советоваться с работниками ЗАО «Редакция газеты «Презент»», прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

  Хотели бы посоветовать Александру Анатольевичу больше внимания уделять редакции, ежедневно интересоваться ее делами.

  Если бы я была директором ЗАО «Редакция газеты «Презент»», то я бы больше заботилась о своих сотрудниках, т.к. их зарплаты несоразмерны с ответственностью, которую они несут. Так же я бы провела ряд тестов на профессиональную пригодность среди корректоров, т.к. некоторые совершенно не разбираются в даже в основе своей работы – в русском языке. При увольнение же учитывалась выслуга лет, а не квалификация и знания.

  Я бы обеспечивала работе своего подразделения техническую поддержку. Прислушивалась бы к мнениям и предложениям своих сотрудников, особенно если бы они касались работы. Я бы обсуждала с коллективом возникающие проблемы и вопросы и с их помощью принимала бы решения по этим вопросам.

  Но при этом, как настоящий начальник, я бы старалась держать дистанцию между мной и моими сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали меня, но не боялись. Я считаю, такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

  То есть, из всех, изученных нами стилей управления, мы выбрали бы смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика нашей работы к этому обязывает.

 

  В заключении, можно порекомендовать руководителю проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации.

  Это поможет ему принимать более правильные и рациональные решения.

  Из огромной массы рекомендаций, советов следует выделить следующие:

Никогда не считайте, что ваши организационные  методы самые лучшие. Одним из главных  принципов должен стать такой: всё  можно сделать лучше, чем было до сих пор.

Никогда не начинайте работу, если цель её и задачи не определены чётко; · Помните слова великого Сенеки: «Кто не знает, в какую гавань плывёт, для того нет попутного ветра».

Работайте по чёткому и конкретному  плану (чрезмерно общий план практически  не выполняется);

Помните, что из трёх зол: ошибка, перестраховка, бездеятельность, наименьшее – первое. Не боитесь ошибаться: поняв ошибку её можно исправить. А перестраховка  и бездеятельность лишат вас  авторитета;

Развивайте в себе чувство самоконтроля эмоции, вырабатывайте привычку сдерживаться, не терять самообладания. Ещё Гораций  заметил: «Гнев есть кратковременное  безумие».

Задания и распоряжения отдавайте  в спокойном тоне, сформулировав  их четко, полно и конструктивно;

Помните, что плохой руководитель знает, что надо делать, а хороший  показывает, как это сделать;

Помните, что основой здоровых отношении с подчинёнными является взаимное уважение. Несправедливость ведёт к потере уважения;

Умение отыскивать рациональное зерно  даже в недоброжелательной критике  в ваш адрес. Леонардо да Винчи  считал, что «противник, ищущий ваши ошибки, полезнее, чем друг, желающий их скрыть»;

Если кто-то из подчинённых высказывает  мнение, противоречащее вашему, - критикуйте мнение, а не автора его;

 

Не забывайте назначать ответственного за работу и спрашивать с него за её качество;

Не забывайте о поощрениях и  наказаниях. Будьте внимательны, как  правило, взыскания и поощрение  должны оказывать влияние не только на того, кому они предназначаются, но и на коллектив;

Беседуя с подчинёнными, не позволяйте себе просматривать не касающиеся беседы бумаги, не извинившись перед ними, отрешённо смотреть в окно, барабанить пальцами по стеклу, выражая нетерпение;

Говорите с людьми не по должности, а по душе. Проникновенность и сердечность  разговора с подчинёнными оказывает  на последних сильное воздействие;

Умейте подбирать и воспитывать  кадры. Выбор и обучение умелого  подчинённого – всегда более благоразумная  задача, чем выполнение дела самим; · В отношениях с подчинёнными не дайте захватить себя в плен личным симпатиям и антипатиям. Пусть  высшим критерием оценки подчинённого и вашего к нему отношения являются интересы дела;

Нельзя давать обещаний, если нет  уверенности, что они действительно  будут выполнены. Слово руководителя должно быть гарантией обещания;

Чувство юмора – существенное качество для руководителя. Шутите сами и  позволяйте шутить подчинённым. Беззлобная, доброжелательная шутка создаёт  обстановку доверия, делает труд более  лёгким, привлекательным и производительным. Помните, что в ряде положений  можно скорее добиться успеха шуткой, чем строгостью или официальностью.

Стремитесь как можно меньше говорить «я», а больше «мы». «Я» - последняя  буква не только в алфавите, но и  в коллективе.

Выступая помните: в пять минут  можно изложить самую сложную  мысль: суть – одна минута, подтверждение (цифры, комментарии)- четыре минуты. Речь, не законченная предложениями –  пустая трата времени.

 

Кодекс культуры взаимоотношений  руководителя с членами трудового  коллектива.

Не кричи, кричащего плохо слышно;

Без надобности не вмешивайся в дела подчинённых;

Готовность отказаться от своего неверного  решения важнее ложного престижа;

Знание возможностей своих сотрудников  – достоинство и преимущество хорошего руководителя;

Умение сочетать требовательность с тактичностью – предпосылка  здорового морально-психологического климата коллектива;

Умей говорить «нет»;

Культурный человек здоровается  первым;

Будь самокритичен; · Будь внимателен к хвалящим тебя, ищи мотивы их действий;

Руководитель не обижается –  он анализирует;

Всегда своевременно благодари  подчинённого за хорошую работу;

Объектом критики, как правило, должна быть плохо выполненная работа, а не личность исполнителя;

Критика ошибок подчинённых не должна убивать у них чувства самостоятельности; Критика не должна разрушать доверия  между руководителем и подчинёнными, но ради доверия нельзя замазывать промахи и упущения в их работе.

5. Мероприятия по повышению управленческой культуры в ЗАО «Редакция газеты «Презент»»

 

Влияние культуры управленческого  труда на трудовые процессы в организации  является одним из самых важных моментов, который должен учитываться любым  руководителем, как начинающим, так  и имеющим опыт.

 

  Знание и правильное использование всех элементов культуры труда управленцем, будь то культура проведения совещаний или же организационная культура по подбору персонала, не может не привести к положительным результатам повышения производительности на предприятии, а значит, не может игнорироваться на любом этапе управленческой деятельности.

  На основе произведенного анализа межличностного конфликта, можно дать общую характеристику конфликтующим сторонам с целью коррекции их поведения в конфликте.

  Никто из сотрудников не знает, как разрешиться конфликт, и в связи с этим не хочет «выделяться из толпы».

  В данном случае наиболее действенным методом разрешения конфликта станет обсуждение проблем с руководителем и начальником отдела ЗАО «Редакция газеты «Презент»».

  Однако, для предотвращения подобных конфликтных ситуаций в будущем, руководителю необходимо изменить свое поведение.

  Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты:

– формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь  на объективной необходимости его  выполнения. Данная форма выдачи задания  приемлема во взаимодействии с высококлассными  специалистами, добросовестно относящимися к своей работе.