Типы менеджеров в зависимости от стиля руководства. Положительные и отрицательные стороны различных типов. Адаптивный стиль руководства.

Министерство  образования и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО «САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АЭРОКОСМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ имени С.П. КОРОЛЕВА

(национальный  исследовательский университет)»

 

 

ИНСТИТУТ  ПЕЧАТИ

 

Кафедра издательского  дела и книгораспространения

 

 

 

 

курсовая работа

 

по  дисциплине:

Менеджмент 

на  тему:

Типы менеджеров в зависимости  от стиля руководства. Положительные  и отрицательные стороны различных  типов. Адаптивный стиль руководства.

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка гр. ИП–41

Зеленская А.В.

 

Научный руководитель:

Ермакова  Е.В.

Оценка:

 

 

 

 

 

 

Самара

2012

Оглавление

Введение 3

Глава I. Теория стилей руководства 6

1. Выбор стиля управления 16

2. Одномерные стили управления 17

3. Многомерные стили управления 19

4. Концепции ситуационного маркетинга 21

Глава II. Анализ стилей управления ЗАО «Редакция газеты «Презент»» 23

1. Характеристика и технико-экономические показатели ЗАО «Редакция газеты «Презент»» 23

2. Профессиональные качества директора ЗАО «Редакция газеты «Презент»» 24

3. Анализ стиля управления ЗАО «Редакция газеты «Презент»» 26

4. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию и повышению управленческой культуры директору ЗАО «Редакция газеты «Презент»» 30

5. Мероприятия по повышению управленческой культуры в ЗАО «Редакция газеты «Презент»» 34

Заключение 37

Библиографический список 39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

  Управлять людьми всегда сложно и ответственно, независимо от масштаба организации и количества персонала, работающего в ней: десять или двести человек. Разница только в том, что начинающий руководитель еще не понимает сути всех управленческих задач, стоящих перед ним, и не осознает до конца всей ответственности за принятые им решения. Со временем у руководителя накапливается не только опыт управления, но и масса вопросов, связанных с ними. Чем больше человек управляет, тем больше вопросов у него появляется. Ведь, как и во всяком деле, управление – это и наука, и талант.

  В процессе управления людьми руководители чаще уделяют внимание проблемам мотивации и стимулирования, в то время как только правильно определенный стиль управления позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. С помощью установленного стиля достигается удовлетворенность работой и производительность сотрудников.

  Организация представляет собой сложную систему и неотъемлемой ее частью является руководство, которое координирует ее действия, обеспечивает ее целостность, сохранение и развитие, степень взаимодействия с внешней средой и, в конечном итоге, достижение поставленных целей.

  Успех и эффективность организации напрямую зависит от менеджера, который будет направлять работу других и нести персональную ответственность за ее результаты. Но значительная часть людей, начинающих заниматься профессиональной управленческой деятельностью, не обладают необходимой степенью грамотности в сфере управления. Поэтому, в настоящее время особое внимание уделяется вопросам эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного. В данной работе будут рассматриваться различные стили руководства, той области менеджмента, которая имеет огромное значение в управлении. Ведь от выбранного стиля руководства будут зависеть мотивация работников, их отношение к труду, уровень и качество производительности, дисциплина, взаимоотношения в коллективе и многое другое.

  Цель данной работы состоит в рассмотрении теоретических аспектов стилей и типов руководства, а так же анализа стилей руководства на примере ЗАО «Редакция газеты «Презент»» и разработке рекомендаций и мероприятий по совершенствованию их в организации. Поставленная цель определяет для решения следующие задачи:

1. Рассмотреть  теоретические аспекты стилей  и типов руководства; 

2. Проанализировать  стили управления на примере ЗАО «Редакция газеты «Презент»»;

3. Разработать  рекомендации и мероприятия по  совершенствованию и повышению  управленческой культуры директору ЗАО «Редакция газеты «Презент»».       

  Объектом исследования являются стили руководства.

  Предмет исследования: теория и практика стилей руководства, их достоинства и недостатки.

  Управление – это одна из самых сложных сфер общественной деятельности. Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Сегодня вряд ли кто скажет точно, когда именно зародилась наука управления. Менеджмент существовал там, где люди работали группами. Прежде чем выделиться в самостоятельную науку, человечество тысячелетиями накапливало опыт управления. Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ. Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Платон дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления. Александр Македонский развил теорию и практику управления войсками. С тех пор наука управления в течение многих веков впитывала в себя множество теорий, экспериментов и исследований. Стили руководства, как теоретическая основа, были разработаны многими исследователями, такими как, Л.К. Аверченко, Г.М. Андреева, Д. Кейси, Р.Л. Кричевский, Э. Мэйо, Ф.У. Тейлор, К. Левин и др.¹

  Проблема исследования состоит в том, что в реальной жизни стили руководства не соответствуют теоретической основе, так как все люди различны, что порождает трудности в выборе того или иного стиля руководства. Человек это не машина, которой можно управлять, всего лишь нажав одну–две кнопки. Прежде всего, человек – это личность, поэтому требует к себе определенного подхода и уважения.

  Практической значимостью результатов работы является то, что они позволяют оценить стили руководства и их эффективность в деятельности организации. Так как от выбранного менеджером стиля будут зависеть внутренняя среда организации, установленные в ней порядки, отношения между руководителем и подчиненными, отношения непосредственно между работниками, правильная организация труда, дисциплина, эффективность принимаемых менеджером решений, что на выходе отразится на качестве и количестве выпускаемых организацией товаров и услуг.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Теория стилей руководства

 

  Личностные теории тесно связаны с теорией управления, основанной на поведенческом подходе – теорией стилей руководства. Стиль руководства –

это манера поведения руководителя по отношению  к своим подчиненным.

  Начало развития теории стилей руководства было положено Левиным, который в 1938 г. предложил три типа стилей руководства:

Она выделяет три стиля лидерства:

1. Авторитарный стиль лидерства – характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
2. Демократический стиль лидерства – опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
3. Либеральный стиль лидерства – отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

  Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

  Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно  теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

1. Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.
2. Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание – потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.
3. Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.
4. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

  Р. Лайкерт назвал первую модель ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а четвертую модель – ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным. Главным критерием выбора эффективного стиля руководства в экспериментах Левина была производительность. Изучались работы, которые не требовали творчества и инициативы, результаты работы фиксировались тогда, когда подчиненные работали в присутствии руководителя. Эти эксперименты позволили ему сделать вывод о предпочтительности Диктаторского стиля, но были опровергнуты дальнейшими исследованиями, в том числе самим Левиным.²

Модель, построенная  на основании исследований университета штата Огайо, базировалась на двухфакторной  теории стиля руководства. За основу были взяты две переменные:

1. Структура  отношений – образцы поведения, с помощью которых руководитель организует и определяет структуру отношений в группе; определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов.

2. Отношения в рамках этой структуры – образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между руководителем и подчиненными: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе.

Исследователи показали, что руководители, поведение  которых характеризуется одновременно наличием двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, у которых поведение характеризовалось  только одной из них, а преимущественное внимание со стороны руководителя к  структуре отношений делало выше показатели профессиональности подчиненных  и снижало количество жалоб от них. Если внимание руководителя фокусировалось на отношения в структуре, то отмечались относительно низкие показатели профессионализма и прогулов. Долгое время признавалась верной гипотеза, утверждавшая, что  наивысшие уровни двух переменных формируют наилучший стиль руководства. Однако последующие многочисленные тестирования давали очень разные результаты, не удавалось установить единственно эффективного стиля руководства в любых условиях.

Основной  результат новой модели – это следующие достоверные

Выводы:

1) чем большее  внимание уделяется структуре  отношений и всему тому, что  связано с работой, тем больший  эффект достигается при следующих  условиях: сильное давление, оказываемое  кем–то (кроме руководителя) с целью получения соответствующих результатов; задание удовлетворяет работников; работники зависят от руководителя в получении информации и указаний о том, как делать работу; работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными руководителем; соблюдается эффективный масштаб управляемости;

 2) усиленное внимание отношениям в структуре и всему тому, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект тогда, когда: задания являются рутинными и непривлекательными для работников; работники предрасположены и готовы к участию в управлении; работники должны сами научиться чему–то; работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы; не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками;

3) эффективность  руководства зависит от ряда  других факторов, которые не были  учтены в модели: организационной  культуры; используемой технологии; ожидания от использования определенного  стиля руководства; моральной  удовлетворенности от работы  с руководителем определенного  стиля.

  Модель поведения руководителя, построенная на результатах исследований Мичиганского университета, отталкивалась от гипотезы о существовании различий в поведении эффективных и неэффективных руководителей. За основу были взяты две переменные в поведении менеджера: концентрация внимания лидера на работу и на работников. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать выводы о том, что эффективный руководитель имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними; использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками; устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.