Теоретические основы улучшения мотивации персонала

Работник имеет право  на компенсацию на санаторно-курортное  лечение в оздоровительных учреждениях  один раз в два года единовременно по основному месту работы в размере 80 % фактической стоимости санаторно-курортного лечения, но не свыше 21000 рублей.

 Работнику, не реализовавшему  право на получение компенсации  на санаторно-курортное лечение  в течение 2-летнего рабочего  периода, выплачивается денежная компенсация в размере 10 000 рублей.

Итак, обобщая сказанное, можно сделать следующие выводы.

Государственные гарантии гражданских  служащих являются неотъемлемой частью их правового положения (статуса). В коллективном договоре прописаны социальные льготы и гарантии в полной мере.

Объем государственных гарантий и льгот, предоставляемых конкретным гражданским служащим, не одинаков и определяется категорией и группой замещаемой должности гражданской службы: чем выше замещаемая должность, тем полнее объем гарантий, предоставляемых гражданскому служащему.

 

 

Раздел 3. Совершенствование мотивации труда в Администрации Губернатора Забайкальского края в отделе административной реформы и противодействия коррупции.

 

3.1 Структура и полномочия администрации губернатора Забайкальского края, а также отдела административной реформы и противодействия коррупции.

 

Администрация Губернатора  Забайкальского края (далее Администрация Губернатора) является исполнительным органом государственной власти Забайкальского края (далее – ИОГВ ЗК), осуществляющим обеспечение деятельности Губернатора Забайкальского края (далее – Губернатора) и Правительства Забайкальского края (далее – Правительства) по исполнению ими государственных полномочий, в том числе по вопросам:

1. контроля за выполнением ИОГВ ЗК принятых Губернатором ЗК и Правительством ЗК решений;
2. проведения кадровой политики и управления государственной службой;
3. местного самоуправления (далее – МСУ);
4. мобилизационной подготовки и мобилизации
5. обеспечения защиты государственной тайны;
6. противодействия коррупции;
7. проведения публичных мероприятий.

Администрация образована постановлением Губернатора ЗК от 27 июня 2008 года N 136 «О мерах по реализации постановления Губернатора ЗК от 5 июня 2008 г. N 115 «О временной системе и структуре ИОГВ ЗК и временной структуре высшего ИОГВ ЗК» и продолжает осуществлять свои полномочия в соответствии с постановлением Правительства ЗК от 1 декабря 2009 года N 439 «О мерах по реализации постановления Губернатора ЗК от 17 ноября 2009 года N 38».

В своей деятельности Администрация  Губернатора руководствуется:

1. Конституцией Российской Федерации;
2. федеральными конституционными законами;
3. федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (далее – НПА) Российской Федерации;
4. законами и иными нормативными правовыми актами Забайкальского края;
5. Положением об Администрации Губернатора Забайкальского края.

Администрация в пределах своих полномочий осуществляет свою деятельность во взаимодействии:

1. с федеральными ОИВ и их территориальными органами;
2. с ИОГВ ЗК;
3. с ОМСУ;
4. с организациями и общественными объединениями.

Администрация Губернатора  обладает правами юридического лица, имеет лицевые счета для учета операций по исполнению бюджета, гербовую печать, соответствующие печати и штампы, бланки установленного образца.

Полномочия Администрации  Губернатора:

1. издает приказы и распоряжения по вопросам, отнесенным к ее компетенции;
2. вносит проекты правовых актов Губернатору и в Правительство по вопросам, относящимся ее сфере деятельности;
3. обеспечивает деятельность Губернатора и Правительства по исполнению ими государственных полномочий;
4. осуществляет финансовое обеспечение деятельности Губернатора, Правительства и Администрации Губернатора;
5. наделена полномочиями в области проведения кадровой политики и управления государственной службой, МСУ, мобилизационной подготовки и мобилизации, защиты государственной тайны и информации, проведения публичных мероприятий в пределах своей компетенции и т. д.

Администрацию возглавляет  заместитель председателя Правительства  Забайкальского края - руководитель Администрации  Губернатора Забайкальского края (далее - руководитель Администрации), назначаемый на должность Губенатором по согласованию с Законодательным Собранием.

Управление государственной  службы и кадровой политики Губернатора  состоит из 16 человек и включает 3 отдела (рис. 3.1).

 

 

 

Рисунок 3.1 – Структура Управления государственной службы и кадровой политики Губернатора

Управление государственной  службы и кадровой политики выполняет  ряд функций по вопросам:

1. государственной службы и кадровой политики;
2. по вопросам административной реформы;
3. по вопросам награждения.

Вопросами административной реформы занимается отдел административной реформы и противодействия коррупции. Он состоит из 4 человек: начальник отдела, заместитель начальника отдела и 2 консультантов отдела.

Руководство деятельностью  отдела осуществляется начальником  отдела, назначаемым на должность и освобождаемым от должности руководителем Администрации Губернатора ЗК. В отсутствие начальника отдела его обязанности исполняет заместитель начальника отдела, при его отсутствии – иной гражданский служащий отдела в соответствии с приказом Администрации Губернатора Забайкальского края. Отдел в своей деятельности напрямую подчиняется начальнику Управления государственной службы и кадровой политики Губернатора ЗК, непосредственно – заместителю начальника Управления государственной службы и кадровой политики Губернатора ЗК.

К функциям отдела административной реформы и противодействия коррупции относятся:

1.   разработка проектов законов и иных правовых актов ЗК по вопросам, отнесенным к компетенции отдела;
2.   подготовка заключений и отзывов на проекты законов и иных правовых актов, поступающих на рассмотрение в управление в пределах компетенции отдела,  в том числе на проекты административных регламентов исполнения государственных функций (предоставления государственных услуг) ИОГВ ЗК и проекты положений об ИОГВ ЗК.
3.   организация и проведение проверки ИОГВ ЗК по осуществлению ими своих полномочий, а также деятельности, направленной на оптимизацию их функций (включая внесение предложений по исключению избыточных, дублирующих функций, организационном разделении правоустанавливающих функций, функций надзора и контроля в ИОГВ ЗК) и внедрение механизмов противодействия коррупции;
4.   участие в мониторинге государственных услуг, оказываемых ИОГВ ЗК и подведомственными им учреждениями, проведение анализа  внедрения административных регламентов исполнения государственных функций (предоставления государственных услуг) ИОГВ ЗК и реестр государственных функций (услуг), исполняемых (предоставляемых) ИОГВ ЗК;
5.   участие в организации формирования необходимого организационного, информационного, ресурсного и кадрового обеспечения административной реформы и противодействия коррупции, проведение мониторинга, анализа реализации и контроля за ходом исполнения мероприятий административной реформы и противодействия коррупции,  проводимых ИОГВ ЗК;
6.   внесение предложений по совершенствованию механизмов досудебного обжалования решений и действий ИОГВ ЗК и должностных лиц;
7.   осуществление проверки достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемых гражданами, претендующими на замещение государственных должностей ЗК в Правительстве ЗК, и членами Правительства ЗК;
8.   подготовка заключений о согласовании назначения граждан на должности обслуживающего персонала в ИОГВ ЗК;
9.   внесение предложений по внедрению системы аутсорсинга АУП в ИОГВ ЗК;
10.   внесение предложений по внедрению механизмов противодействия коррупции и снижения административных барьеров;
11. обеспечение управления и координации деятельности по проведению административной реформы в ЗК;
12. обеспечение работы Комиссии по проведению административной реформы в ЗК и Межведомственного координационного совета по противодействию коррупции и т.д.

Отделом административной реформы  и противодействия коррупции  разработана КДЦП «Снижение административных барьеров, оптимизация и повышение качества предоставления государственных и муниципальных услуг, в том числе на базе МФЦ предоставления государственных и муниципальных услуг, в Забайкальском крае (2011-2013 годы)».

 

3.2 Анализ структуры факторов мотивации сотрудников

Исследование системы  мотивации проводится с целью  определения того, в какой мере мотивационная деятельность способствует эффективности предприятия.

Задачи исследования существующей системы мотивации:

–  анализ результатов и эффективности труда персонала;

– анализ удовлетворенности трудом персонала;

– анализ мотивационной деятельности предприятия.

Для решения этих задач  применяются следующие основные методы исследования системы мотивации:

– анализ проблем организации;

– анализ документов;

–  анализ внешних факторов;

– социологический опрос;

– наблюдение.

Анализ проблем организации  состоит, во-первых, в сборе информации о планах предприятия и текущей  производительности труда, движении персонала, а во-вторых, в оценке влияния этих показателей на общеорганизационные результаты. На наличие организационных проблем в области мотивации всегда указывают:

- уровень текучести, если  его показатели в течение достаточного  длительного периода (не менее полугода) превышают 7 - 10%;

- понижающаяся в течение  указанного периода динамика  производительности труда, если эта тенденция не связана с сезонным характером деятельности организации.    Кроме того, если планы предприятия связаны с изменениями внутри самой организации, то это впрямую указывает на необходимость совершенствования системы мотивации.

Анализ документов. Документы  предприятия дают официальную информацию обо всех элементах системы мотивации. Так, положение об оплате труда раскрывает структуру применяемых форм и систем материального вознаграждения, а также условий его получения для сотрудников; положение об аттестации определяет методы и порядок определения результатов и эффективности труда персонала; правила внутреннего распорядка содержат совокупность требований (правил) к поведению сотрудников, а также перечень дисциплинарных взысканий и т.д.

Анализ внешних факторов проводится для того, чтобы вовремя  выявить условия внешнего окружения (рынок труда, предприятия-конкуренты, трудовое законодательство), создающие как благоприятные условия для реализации той или иной политики мотивации, так и осложняющие ее проведение.

Цель социологического опроса – это исследование отношения сотрудников к применяемым формам и методам стимулирования, существующим стилям управления, сложившимся отношениям, которое проводится либо в письменном виде (анкетирование), либо в устной форме (интервью) по определенным заранее темам и по соответствующим этим темам вопросам.

Наблюдение состоит в  изучении реакции сотрудников на происходящие события, в том числе на применение или введение тех или иных стимулов. Сбор проблем, с которыми сотрудники сталкиваются в своей работе, позволяет конкретизировать направления исследования.

Например, недовольство работников невниманием руководителя к их предложениям может указывать на наличие активных мотивов достижений, реализация которых сдерживается существующим стилем руководства.

Основные подходы к  оценке мотивации персонала.

Мотивация – явление чрезвычайно сложное для исследований, поскольку она проявляется в действиях и поступках людей, не всегда отражающих истинные побудительные причины поведения.

Дело осложняется тем, что мотивацию работника невозможно измерить. Мотивы человека проявляются в его поведении, поэтому при исследовании мотивации прибегают к методам, позволяющим оценить последствия тех или иных действий, выраженные в результатах трудовой деятельности (анализ организационных проблем, анализ документов), уяснить характер отношения работника к тем или иным процессам, происходящим в организации (наблюдение, социологический опрос), а также определить силу и направленность его поведения, являющиеся следствием действия как внутренних, так и внешних мотиваторов.

Существует несколько  подходов к измерению и оценке мотивации:

– по результатам деятельности работников;

–  по их поведению;

– путем выявления косвенных показателей, характеризующих состояние мотивации персонала.

Оценка по результатам. Результат  деятельности работника есть производное от двух составляющих:

личностная: способности, профессиональная подготовленность, отношение к труду вообще, отношение к организации;

организационная: ясность  и достижимость цели деятельности предприятия и работника, обеспечение трудового процесса (материалы, инструменты, технология, оборудование), организация работы (руководство, режимы работы, требования к результату).

Оценка мотивации по результатам  предполагает выделение связи между этими составляющими и определение степени влияния каждой из них на деятельность работника. Такая оценка проводится путем сравнения плановых и фактических результатов работы.