Теоретические основы улучшения мотивации персонала

    

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...3

Раздел 1. Теоретические основы улучшения мотивации персонала………..7

1.1 Мотивация труда как  основной механизм кадровой политики  …….7

1.2 Понятие и сущность кадровой политики…………………………....17

1.3 Теории трудовой мотивации…………………………………….…..32

Раздел 2.  Нормативно-правовая база……………………………………….....39

2.1 Правовая регламентация  служебных трудовых отношений  и гарантий на государственной гражданской службе …………………….......40

2.2 коллективный договор и постановление…………………………..52

Раздел 3. Совершенствование  мотивации труда в Администрации  Губернатора Забайкальского края в отделе административной реформы и противодействия коррупции………………………………………………………………..56

3.1 Структура и полномочия  администрации губернатора Забайкальского края, а также отдела административной реформы и противодействия коррупции………………………………………………………….56

3.2 Анализ структуры факторов мотивации сотрудников…………….61

3.3 Рекомендации по совершенствованию мотивации

и стимулирования труда в  отделе административной реформы и  противодействия коррупции…………………………………………………..72

Заключение…………………………………………………….……………….87

Список использованных источников…………………………………………..89

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Основополагающим фактором успеха любой организации, работающей на современном рынке товаров  и услуг, являются люди. В первую очередь таких квалифицированных  работников необходимо найти, а это, как известно, не так просто. После того как такой персонал подобран, начинаются другие проблемы, в основном это проблемы, связанные с отсутствием мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень опасно, потому что отсутствие мотивации порождает нежелание работать, а впоследствии и желание вообще поменять работу.

К настоящему времени накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации и стимулирования. Но, несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Это объясняется тем, что нельзя механически переносить чужой опыт не учитывая социально-экономические и культурные особенности развития данной организации.

В России существует множество  проблем, связанных с мотивационной  политикой: проблема взаимоотношений  с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль.

Проблема мотивации как  один из аспектов организационного поведения является предметом изучения таких наук, как социология и психология труда. В рамках этих наук и разработаны основные теоретические понятия. Рассмотрение их имеет важное значение для уяснения существующих многочисленных теорий мотивации. Базируясь на общих основных понятиях и определениях, эти теории различаются тем, каким из понятий придается главенствующее значение, что считается наиболее важным и в каких соотношениях находятся те или иные категории.

Государственная служба –  это особый вид социальной деятельности, который осуществляется определенным социальным слоем людей, посвятивших себя служению обществу и государству. Посредством государственной службы осуществляется органическая связь между обществом, государством и гражданином. Каждый поступающий на государственную службу должен осознавать, что его работа – это не просто работа за определенную плату, а служба, служение от имени и по поручению государства. Эта служба предоставляется государством и регулируется посредством специального законодательства, а лица, находящиеся на государственной службе, то есть государственные служащие, своим профессиональным трудом обеспечивают выполнение государственных функций и полномочий. Эффективность такого труда напрямую зависит от того, насколько он мотивирован. Поэтому темой исследования и явилась Мотивация как механизм кадровой политики в организации на примере Администрации губернатора Забайкальского края отдела административной реформы и противодействия коррупции.

Актуальность проблем  мотивации и стимулирования не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности, в том числе и организаций бюджетной сферы.

Проблемам мотивации труда  в целях повышения эффективности  производства посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в сфере человеческой деятельности. Эти труды внесли большой вклад в теорию и практику социально-экономических отношений, исследования различных систем побуждения работников к деятельности.    Общетеоретические и практические аспекты состояния и развития системы управления персоналом мотивации труда нашли свое отражение в теориях зарубежных социологов: А. Маслоу, МакКлелланда, В. Оучи и др., а также в трудах: Черепанова В.В, Сурманидзе И.Н, Чиканова Л.А, Корнийчука Г.А, Дедковой Т.А, Чанова С.Е, Гусева А.В итд.  Объектом исследования является Администрация губернатора Забайкальского края отдел административной реформы и противодействия коррупции. Предметом данной работы служит система мотивации и стимулирования персонала.

Целью работы является анализ действующей системы мотивации  труда работников, а также разработка рекомендаций по усовершенствованию системы мотивации персонала.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие  задачи:

1. Определить содержание  понятий мотивации и мотива;

2. Рассмотреть существующие  теории и виды мотивации;

3. Проанализировать методы  мотивации персонала, в том  числе систему мотивации в государственных учреждениях.

4. Проанализировать процесс  мотивации персонала в Администрации  губернатора Забайкальского края  в отделе административной реформы  и противодействия коррупции

5. Разработать рекомендации  по совершенствованию подходов  к организации мотивации и стимулирования труда работников в отделе.

Эмпирическая база представлена нормативно-правовой литературой.

В ходе исследования были использованы следующие научные методы исследования: наблюдение, анализ библиографических  источников и законодательных актов, анкетный опрос.

Новизна исследования заключается  в рассмотрении системы мотивации в Администрации губернатора Забайкальского края в отделе административной реформы и противодействия коррупции, а также разработке методов совершенствования существующей системы мотивации и стимулирования работников. Практическая значимость работы состоит в возможности внедрения предложенных методов мотивации..

Дипломная работа состоит  из введения, трёх разделов и заключения.

Первая часть дипломной  работы представлена теоретической  базой о системе мотивации  и стимулировании персонала.

Вторая часть дипломной  работы представлена нормативно-правовой базой, регламентирующей трудовые отношения  и мотивацию персонала.

В третьей части дипломной  работы определена структура Администрации губернатора Забайкальского края, а также отдела административной реформы и противодействия коррупции. Сформулированы способы совершенствования мотивации и стимулирования работников Департамента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 1. Теоретические основы улучшения мотивации персонала

1. Мотивация труда как основной механизм кадровой политики

 

Под мотивацией понимается процесс побуждения в себя и других к деятельности для достижения своих  личных и общих целей организации . Совпадение личных и общественных целей служит научной основой  управления трудом персонала на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. 

Трудовая деятельность персонала  в любой организации является целенаправленной и мотивированной.

 

Таблица 1.1 – Признаки высокой  степени мотивации персонала

№         п/п	Отличительная             черта	Признаки
1	Энергия	Общая энергетика человека, излучение бодрости, решимости, желание взяться за дело
2	Преданность делу	Профессиональная заинтересованность, желание дальнейшего совершенствования в данной области
3	Выносливость	Преодоление препятствий
4	Навыки	Они приобретаются в том  направлении, в котором человек хотел бы двигаться и развиваться дальше
5	Целеустремленность	Умение ставить перед  собой цели и добиваться их
6	Удовольствие	Удовлетворение, радость  от работы, желание совершенствовать работу и самого себя
7	Ответственность	Желание брать на себя ответственность, чувство долга, обязательность

 

В зависимости от того, какие  цели преследует мотивация, можно назвать два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия  или управления: руководитель поручает работу руководителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это может быть как нормальная оплата работы, или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например снижение монотонности труда и др. Данный тип мотивации требует от менеджера  гораздо более усилий, знаний и способностей. ¹

В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно  взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если эта работа интересует работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе  является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим существенным внутренним мотивом может быть значимость работы  для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т.д.

В обобщенное видение сложного понятия «мотивация» входят: процесс  побуждения, состояния личности, совокупность факторов, совокупность мотивов, психическая регуляция, побуждение и деятельность, осуществление конкретных видов деятельности, процесс формирования мотива, сопряжение целей организации и целей работника, побудительная сила поведения, побуждение к трудовой деятельности, совокупность внутренних и внешних движущих сил. Мотивация как функция управления – это процесс, с помощью которого работники организации побуждаются действовать так, как было запланировано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации  к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой – это самопобуждение.

Мотивация персонала на предприятии  осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т.д. Отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами (они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности) ²

Управление мотивацией труда  включает в себя следующее:

–  выбор мотиваторов труда;

– политику заработной платы;

– политику вознаграждений и услуг;

– политику участия в успехе;

– управление затратами на персонал.

Выбор мотиваторов труда  является основой управления персоналом.

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального  стимулирования используется система участия работников  в прибыли предприятия. Заработная плата – вознаграждение работников за труд и его конечные  результаты.

Экономически эффективной  можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей  и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине  большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части. ³