Теоретические основы карьеры персонала в организации

- формирует единый список кандидатов в резерв руководящих кадров с приложением заключения о соответствии требованиям по каждой кандидатуре;

- представляет на рассмотрение кадровой комиссии предприятия полный пакет документов.

Основанием для рассмотрения включений  в резерв руководящих кадров является:

- рекомендации руководителей структурных подразделений ГУП «Таттехмедфарм»;

- рекомендации руководителей аптечных учреждений;

- рекомендации иных лиц (с приложением характеристики на специалиста);

- прохождение целевого бюджетного обучения в интернатуре на кафедре фармации ГОУ ВПО «Казанский государственный медицинский университет Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию».

Отбор кандидатов на включение в  резерв руководящих кадров предприятия  осуществляет кадровая комиссия.

По каждому из выявленных кандидатов проводится открытое поименное голосование. Решение комиссии принимается простым  большинством голосов присутствующих на заседании членов кадровой комиссии.

Состав кадровой комиссии утверждается приказом генерального директора предприятия. В кадровую комиссию предприятия  могут быть включены экспертные группы по отдельным направлениям формирования резерва, в т.ч. по резерву руководящих  кадров аптечных учреждений.

По результатам заседания кадровая комиссия (с учетом мнения экспертной группы) принимает одно из следующих  решений:

- о включении кандидата в оперативный резерв руководящих кадров предприятия;

- о включении кандидата в  перспективный резерв руководящих  кадров предприятия;

- об отказе во включении кандидата  в резерв руководящих кадров  предприятия.

Решение кадровой комиссии оформляется  в виде протокола, подписанного председателем, членами и секретарем комиссии. Единый список резерва руководящих кадров утверждается приказом генерального директора. Единый список кандидатов в резерв руководящих кадров пересматривается по мере необходимости (но не реже одного раза в полгода).

В целях эффективного использования  резерва руководящих кадров и  работы с ним отдел кадров формирует  и ведёт электронную базу данных резерва руководящих кадров, проводит мониторинг освобождающихся должностей руководящих кадров аптечных учреждении

Зачисленный в резерв руководящих  кадров специалист имеет первоочередное право на повышение квалификации, стажировку, исполнение в установленном  порядке служебных обязанностей временно отсутствующих вышестоящих  должностных лиц.

Контроль за вероятными изменениями в положении кандидата: назначение на должность, исключение из резерва с указанием причины (увольнение, переезд на другую местность, снижение эффективности и результативности в работе и т.п.); осуществляет начальник отдела кадров на основании приказа генерального директора.

Специалисты, состоящие в резерве  руководящих кадров, исключаются  из списка резерва руководящих кадров в случаях:

- подачи личного заявления;

- назначения на должность заведующего или заместителя заведующего аптечного учреждения;

- возникновения или установления обстоятельств, препятствующих назначению на руководящую должность.

Эффективность и результативность работы с резервом руководящих кадров является одним из показателей деятельности отдела кадров.

3.  
Основные направления совершенствования управления карьерой персонала в организации

3.1 Обоснование проекта  совершенствования управления карьерой  персонала в организации

Многие руководители, которые постоянно  опрашивают сотрудников о причинах их увольнений и переходах на другую работу, слышали не один раз, что  специалист ушел из-за отсутствия перспективы  карьерного роста и из-за присутствия  этой перспективы в другой компании. Сотрудники хотят видеть перспективу  своего профессионального и карьерного развития в рамках одной компании, и, если это возможно, то будут работать в организации очень долго. В  ином случае возникает стандартная  ситуация - увольнение сотрудника и  переход в другую компанию.

А как мы видим из анализа второй главы в ГУП «Татехмедфарм» нет четко выстроенной системы карьерного роста.

Многие догадливые рекрутеры на первом собеседовании обязательно задают вопрос: «В какой должности Вы видите себя через 1 год, через 5 лет». И правильно делают. Потому что именно осознание перспективы роста и получения новых благ будет привлекать потенциального работника вкладывать свои усилия. Карьерный рост - это процесс регулярного повышения статуса человека, связанный с ростом его материальных благ, дающий ощущение безопасности, повышающий самооценку и чувство удовлетворения жизнью.

Каждая ступень в карьерном  продвижении включает в себя повышение  в должности (статус), расширение функций, получение новых знаний и профессиональных и прав (самореализация), повышение  материального дохода и усиление льгот (безопасность).

В целях эффективного управления карьерой необходимо выстроить карьеру фармацевтов / провизоров в ГУП «Таттехмедфарм».

Для построения системы карьерного роста фармацевтов / провизоров нужно определить потребность в нем. Она зависит от возрастного состава коллектива, должностной и функциональной структуры. В опросе основной группой респондентов оказались сотрудники 20 - 39 лет.

Рис. 3.1.1. Соотношение возрастных групп, участвовавших в опросе

Далее при опросе нужно выявить  какое место потребность в  карьерном росте занимает в организации (рис. 3.1.2).

Рис. 3.1.2. Важность факторов, повышающих рейтинг работодателя для сотрудника

 

Основанием для рассмотрения кандидата  на руководящую должность является:

- рекомендации руководителей структурных подразделений ГУП «Таттехмедфарм»;

- рекомендации руководителей аптечных учреждений;

- рекомендации иных лиц (с приложением характеристики на специалиста);

- прохождение целевого бюджетного обучения в интернатуре на кафедре фармации ГОУ ВПО «Казанский государственный медицинский университет Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию».

Кандидаты на выдвижение в руководящую  должность представляют в отдел  кадров предприятия:

- личное заявление;

- собственноручно заполненное и подписанное резюме;

- рекомендацию(и) в письменной форме;

- бланк «Оценки профессиональных и личностных качеств кандидата», заполненный лицом, давшим рекомендацию;

- дополнительные материалы, характеризирующие успехи и достижения в профессиональной деятельности кандидата;

- цветную фотографию 3х4 (2 шт.).

По результатам изучения анкетных данных и сопоставления этих данных с критериями перехода на другую должность (табл. 3.1.1), отдел кадров предприятия:

- систематизирует сведения, характеризующие кандидатов;

- формирует программу подготовки;

- реализует программу подготовки.

 

Таблица 3.1.1. Критерии перехода и система  стимулов

Критерии перехода на следующую  ступень	Система стимулов
Качественные критерии	Количественные критерии	Материальные стимулы	Нематериальные стимулы
Знания, компетенции. Расширение или изменение функциональных обязанностей требует выделения новых компетенции	Профессиональные результаты. Количество выполненных проектов, объемы личных продаж, экономические показатели отдела.	Заработная плата, диапазон оклада, премия бонусы, проценты, надбавка за выслугу лет.	Льготы, акции, подарки, личный кабинет, путевки, доп. отпуск, страховка  и т.д.

После подготовки кандидаты проходят оценку и предоставляют в отдел  кадров отчет о выполнении индивидуальных планов.

Отдел кадров и кадровая комиссия принимает решение:

- о горизонтальном перемещении сотрудника (продвижение в квалификационном плане);

- о вертикальном перемещении сотрудника (перемещение на более высокие должности);

- об отказе и направлении на дополнительную подготовку.

По каждому из выявленных кандидатов проводится открытое поименное голосование. Решение комиссии принимается простым  большинством голосов присутствующих на заседании членов кадровой комиссии.

Состав кадровой комиссии утверждается приказом генерального директора предприятия. В кадровую комиссию предприятия  могут быть включены экспертные группы.

Решение кадровой комиссии оформляется  в виде протокола, подписанного председателем, членами и секретарем комиссии.

Перед оценкой обязательно нужно  показать всем схему карьерного роста (Рис. 3.1.4). Сотрудники должны хорошо понимать эту схему, ведь они должны поставить перед собой цели достижения тех новых уровней. И им так же должны быть понятны требования и обязанности, которые им нужно выполнить.

Рис. 3.1.4. Схема карьерного роста в фармацевтическом бизнесе

В табл. 3.1.2 представлены основные требования и обязанности, которые нужно  выполнить сотрудникам для перехода на другую должность.

 

Табл. 3.1.2. Основные требования и обязанности  фармацевтов / провизоров для перехода на другую должность

Должность	Требования	Обязанности	мотив
Консультант торгового зала	* высшее фармацевтическое  или медицинское образование  (возможно среднее фармацевтическое  образование); * можно без опыта работы  или опыт работы в продажах  от года, желательно на аналогичной  позиции; * активная жизненная позиция,  энергичность и стрессоустойчивость; * высокая работоспособность; * грамотная речь и умение  чётко излагать свои мысли; * коммуникабельность и  умение находить контакт с  покупателем;	* консультирование клиентов  по ассортименту продукции; * мастер-класс / презентация  по применению продукции; * продажа товаров; * выкладка продукции на  стенде по установленным правилам; * контроль товарного запаса; * информирование покупателей  о новинках; * проведение рекламных и промоакций; * работа на кассовом  аппарате; * мониторинг конкурентов * ведение отчётной документации.	Зарплата: 20-30 тыс. руб.
Фармацевт/провизор	* высшее или среднее  фармацевтическое образование; * действующий сертификат  специалиста и медицинская книжка; * желательно наличие опыта  работы в аптеке / аптечном пункте, навыки продаж; * хорошее знание номенклатуры  лекарственных препаратов.	* продажа лекарственных  препаратов; * работа на кассовом  аппарате; * консультирование покупателей  по ассортименту лекарственных  средств и сопутствующих товаров; * адекватный подбор замены  отсутствующему в настоящий момент  в продаже или дорогому для  клиента лекарству; * дополнительные обязанности:  приём и выкладка товара, отслеживание остатков препарата на складе.	Зарплата: 20-35 тыс. руб. В некоторых  аптеках для повышения мотивации  сотрудников применяется иная схема  оплаты труда - оклад +% от продаж.

Основанием для составления  плана развития карьеры служат следующие  показатели, характеризующие деятельность и поведение сотрудника:

- мотивация на карьеру;

- качественный и эффективный  труд в течение последних лет;

- заключение аттестационной комиссии или руководителя предприятия;

- профессиональная компетентность и эрудиция;

3.2 Оценка эффективности совершенствования управления карьерой

Для того чтобы оценить результаты проводимых организацией мероприятий, необходимо ввести понятие «эффективности управления карьерой», которое базируется на определении экономической эффективности  как таковой. Если под экономической  эффективностью в классическом плане  понимать выраженное в цифровом эквиваленте  отношение достигнутого результата к затратам времени, денег и других ресурсов на его достижение, то эффективность  управления карьерой - это отношение  результата от проводимых мероприятий  ко всей совокупности затрат, сопровождающих данный процесс.

На данный момент текучесть кадров в ГУП «Таттехмедфарм составляет 42,57%. С помощью предложенного мероприятия предполагается снизить текучесть кадров до 30%. Тогда число уволившихся работников должно снизиться до 377 человек.

ТК=(377*100)/1590=30%.

Затраты на адаптацию и на обучение вновь принятого персонала составляют в среднем от 2 тыс. руб. на одного работника.

В 2010 году прошли обучение 398 сотрудников

Зо: 398*2000=796000 р

При снижении текучести  персонала, затраты на обучение составят:

Зо: 98*2000=196000 р

Средние затраты на наем одного сотрудника составляют от 500 р. Тогда затраты на набор работников вследствие снижения текучести составит:

Зорг: 398*500=199000 р

Зорг: 98*500=49000 р

Годовой эффект от мероприятий составит:

995000 - 245000 = 750000 руб.

Таким образом, рекомендованные  мероприятия позволят повысить удовлетворенность  сотрудников работой, снизить текучесть  кадров и повысить их потенциал, а  так же получить экономический эффект в сумме: +750000 руб.

Социальная эффективность  проявляется в возможности достижения позитивных изменений в организации.

К числу позитивных изменений можно отнести следующее:

- обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.);

- создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников;

- достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.);

- создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).