Теоретические основы карьеры персонала в организации

Управление карьерой работников в  определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту  должна быть представлена полная и  достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа  подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение  в должности, перемещение и т.п.

Организация работы по управлению карьеры  работников включает [7, c. 56]:

- ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

- регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;

- разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

- перемещение работников по трем направлениям:

1) продвижение вверх по ступеням  квалификационного или служебного  роста

2) горизонтальное перемещение (ротация)

3) понижение.

Далее рассмотрим этапы управления карьерой персонала.

Процесс планирования деловой карьеры  сотрудника начинается в момент его  найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Второй этап - составление плана  индивидуального развития карьеры  сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник  может занимать в процессе карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в  организации - это не обязательно  непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения  по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое.

На этом этапе происходит сопоставление  возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что  каждый сотрудник - личность. При составлении  планов карьерного роста следует  учитывать индивидуальные особенности  каждого. И здесь требуется самое  активное вмешательство непосредственного  руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Логично было бы предположить, что  следующим этапом управления деловой  карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг) [3, c. 123].

На этом этапе предполагается постоянно  оценивать результаты работы. Сотрудник  должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

Оценку можно проводить параллельно  с обычной аттестацией или  как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник  был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как  правило, оценка проводится совместно  непосредственным руководителем и  службой управления персоналом. [34]

Периодическая оценка продвигаемого  сотрудника позволяет понять, какие  дополнительные знания и навыки ему  необходимы. Следовательно, более эффективным  становится и формирование учебных  программ. Главное при формировании программ обучения - это четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

Каждый процесс в организации  должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой-не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели [32]:

- повышение эффективности управления компанией;

- повышение производительности;

- снижение текучести персонала;

- соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;

- работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации: повышение качества работ  и услуг, увеличение доходов организации, повышение стабильности кадров, что  наглядно показано на рис. 1.3.1.

Рис. 1.3.1. Схема влияния совершенствования управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организации

 

В целом из данной главы можно  сделать следующие выводы.

Под деловой карьерой понимается продвижение  работника по ступенькам служебной  иерархии или последовательная смена  занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

Различают несколько видов карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, специализированная, неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, скрытая.

Также выделяют пять этапов карьеры: предварительный, становление, продвижение, сохранение, пенсионный.

Управление карьерой работника  представляет собой организацию  его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать  профессиональные знания и навыки в  интересах фирмы.

2.  
Анализ организации ГУП «Таттехмедфарм»

2.1 Анализ хозяйственной деятельности предприятия

Решение о создании предприятия  было принято Правительством республики в 1999 году в период, когда государственные  аптеки оказались в крайне тяжелом  финансово-экономическом состоянии  и не могли обеспечить социальные гарантии граждан региона. Более 80% государственных аптек были убыточны, имели не покрываемую кредиторскую задолженность.

Объединение большей части государственных  аптек в единую структуру и  централизация средств, выделяемых бюджетом на обеспечение медикаментами  льготной категории граждан, позволили  в масштабах одной системы  оптимизировать накладные расходы, проводить закупку фармацевтической продукции в больших объемах, добиваясь снижения закупочных цен, наладить систему контроля за качеством  реализуемой продукции, обеспечить рентабельность реорганизуемой сети, а также усилить контроль за расходованием  бюджетных денежных средств.

На сегодняшний день ГУП «Таттехмедфарм» - динамично развивающееся оптово-розничное предприятие, в состав которого входят аптечный склад, Республиканский центр фармацевтической информации (РЦФИ) и аптечные учреждения.

На предприятии созданы все  необходимые условия для своевременного и качественного оказания лекарственной  помощи населению и лечебно-профилактическим учреждениям республики: отлажены логистические схемы по лекарственному обеспечению медицинских учреждений и льготных категорий граждан; разработаны программные средства, позволяющие вести автоматизированный сбор заявок и оперативный учет отпуска медикаментов с проведением всестороннего анализа, налажена многоступенчатая система контроля качества лекарственных средств, что позволяет предоставлять наибольшие гарантии защиты от поступления фальсифицированной и недоброкачественной продукции.

 

 

ГУП «Таттехмедфарм» обеспечивает медикаментами все государственные лечебно-профилактических учреждения республики. Ежегодно по их заявкам со склада предприятия отгружается более 50 млн. упаковок медикаментов.

В ГУП «Таттехмедфарм» создана и успешно функционирует схема безотказного обеспечения населения и медицинских учреждений РТ лекарственными средствами аптечного изготовления.

В составе предприятия также  работает Республиканский центр  фармацевтической информации (РЦФИ), который  предоставляет населению и медицинским  работникам республики информацию о  наличии товаров аптечного ассортимента в аптеках РТ, платных медицинских  и ветеринарных услугах, информацию по забракованным и фальсифицированными  лекарственным средствам, осуществляет бронирование медикаментов, выдает консультации по вопросам лекарствоведения по многоканальному  телефону «003», а также с использованием Интернет-сайта, сотовой и SMS-справочных. Специалистами РЦФИ ежедневно обслуживается более 2 тысяч запросов от населения.

Аптеки ГУП «Таттехмедфарм» постоянно занимают первые места на проводимых в республике конкурсах медицинских и фармацевтических работников в номинациях: «Лучшая аптека государственной формы собственности РТ» (2006, 2007 гг.), «Лучшая производственная аптека РТ» (2006, 2007 гг.), «За лучшую организацию работы аптеки в системе ДЛО РТ» (2006 г.), «Лучшая районная аптека» (2007 г.), «Лучшая аптека года: за добросовестность и социальную ответственность» (2008 г.).

На рис. 2.1.1 представлены органы управления и структурные подразделения ГУП «Таттехмедфарм».

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.1.1. Органы управления и структурные подразделения в ГУП «Таттехмедфарм»

Управление по планированию и координации  лекарственного обеспечения включает в себя:

- отдел координации фармацевтической деятельности;

- отдел розничных продаж;

- отдел льготного лекарственного обеспечения;

- организационно-фармацевтический отдел;

- горячая линия.

Отдел бухгалтерского учета и отчетности осуществляет организацию и ведение  бухгалтерского учета, составление  отчетности о финансово-хозяйственной  деятельности предприятия, в соответствии с действующим законодательством  и нормативно-методическими документами. Представление информации в установленные  сроки в государственные органы о деятельности предприятия, его  имущественном положении, обязательствах и их движении. Отдел обеспечивает своевременное финансирование территориальной  программы обязательного медицинского страхования и национального  проекта в сфере здравоохранения, проводит текущий контроль за эффективным  и рациональным использованием средств  обязательного медицинского страхования.

Основными задачами отдела кадров являются:

- обеспечение потребности предприятия в конкурентоспособных кадрах;

- обеспечение потребности предприятия в ведении кадрового учёта на принципах эффективности, рациональности и оперативности;

- формирование эффективных нормативно-правовых и организационно кадровых механизмов привлечения и рационального использования кадровых ресурсов предприятия;

- внесение предложений по разработке эффективных мер в сфере кадровой политики предприятия, повышению социального и профессионального статуса руководящих и фармацевтических работников предприятия.

Служба по охране труда осуществляет ряд функций:

- учет и анализ состояния и причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний и заболеваний, обусловленных производственными факторами;

- организация аттестаций рабочих мест по условиям труда;

- разработка планов, программ по улучшению условий и охраны труда, предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний;

- участие в составлении разделов коллективного договора, касающихся условий и охраны труда на предприятии;

- организация расследования несчастных случаев на производстве;

- проведение вводного инструктажа по охране труда со всеми лицами, поступающими на работу (в том числе временно), командированными, а также учащимися и студентами, прибывшими на производственное обучение или практику;

- организация своевременного обучения по охране труда работников предприятия;

- обеспечение структурных подразделений локальными актами организации (правилами, нормами, инструкциями по охране труда), наглядными пособиями и учебными материалами по охране труда;

- ведение пропаганды по вопросам охраны труда с использованием для этих целей внутренних видео- и кинофильмов, стенных газет, витрин и т.д.

Осуществляется контроля за:

- соблюдением работниками требований законов и иных нормативных правовых актов об охране труда Российской Федерации и соответствующего субъекта Российской Федерации, коллективного договора, других локальных актов предприятия;

- обеспечением и правильным применением средств индивидуальной и коллективной защиты;

- выполнением мероприятий, предусмотренных программами, планами по улучшению условий и охраны труда, разделом коллективного договора, касающимся вопросов охраны труда.

Пресс-центр осуществляет следующие  функции:

- формирование положительного образа ГУП «Таттехмедфарм» в СМИ;

- общение с представителями СМИ;

- администрирование сайта ГУП «Таттехмедфарм».

Основные функции отдела имущественно-арендных отношений:

- заключение договоров аренды, коммунальных и эксплуатационных услуг;

- контроль за выполнением условий заключенных договоров;

- подготовка и получение технической документации;

- контроль за поступлением арендных платежей за имущество, сданное в аренду и субаренду;

- подготовка документов к аукциону (конкурсу);

- участие в планировании затрат по аренде недвижимого имущества.

Отдел снабжения осуществляет обеспечение  структурных подразделений товарно-материальными  ценностями согласно потребности предприятия.

Основные функции РЦФИ:

- информирование населения о наличии товаров аптечного ассортимента в аптеках, о платных медицинских и ветеринарных услугах в специализированных учреждениях г. Казани;

- консультация по вопросам лекарствоведения;

- предоставление различной аналитической информации.

Далее проанализируем финансовое состояние  состояния ГУП «Таттехмедфарм». В табл. 2.1.1 представлена динамика изменения активов.

Таб. 2.1.1. Динамика изменения активов  в ГУП «Таттехмедфарм»

АКТИВ	2008	2009	2010	Изменение в тыс. руб	Измен-е в %
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ  АКТИВЫ Нематериальные активы Основные средства Незавершенное строительство Прочие внеоборотные активы ИТОГО по разделу I II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Запасы в том числе: сырье, материалы и другие затраты в незавершенном  производстве готовая продукция и товары для перепродажи товары отгруженные расходы будущих периодов Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной  даты) в том числе покупатели и заказчики Краткосрочные финансовые вложения Денежные средства Прочие оборотные активы ИТОГО по разделу II БАЛАНС	2654 200350 6755 17221 226979 68030 8977 16923 26661 - 15468 536 85098 75237 425 3494 1394 158977 385956	2374 187097 7692 22521 219684 66521 17233 8396 22651 364 17877 927 64203 51052 425 22028 1394 155497 375181	2234 179490 7720 22889 212334 91044 20379 17161 34614 - 18889 1092 89866 81511 1199 3878 1394 188472 400805	-420 -20860 965 5668 -14645 23014 11402 238 7953 3421 556 4768 6274 774 384 0 29495 14849	-84 -89 +14 +32 -7 +33 +127 +1 +29 +22 +103 +5 +8 +182 +10 0 +18 +3