Теоретические основы карьеры персонала в организации

В табл. 2.2.3 представлены данные о персонале  по стажу работы на 2010 год. В основном персонал имеет стаж работы до 1 года - 24,65%, от 1-4 лет - 24, 52% и свыше 20 лет -20,56%.

Табл. 2.2.3. Качественный состав персонала  по стажу работы ГУП «Таттехмедфарм» на 2010 год

численность	всего	До 1 года	1-4 лет	5-9 лет	10-14 лет	15-19 лет	Свыше 20 лет
чел	1590	392	390	263	158	60	327
%		24,65	24.52	16,54	9,93	3,77	20,56

 

В табл. 2.2.4 представлены данные о персонале  по категориям. Из таблицы следует, что основной персонал состоит из фармацевтов - 33,4%, провизоров - 21,8%, руководителей - 21,1%. На другие должности приходится 23,5% от общей численности.

Табл. 2.2.4. Качественный состав персонала  по категориям ГУП «Таттехмедфарм» на 2010 год

Численность	Всего	Руководители	Провизоры	Фармацевты	Другие должности
	1590	337	347	532	374
%		21,1	21,8	33,4	23,5

В табл. 2.2.5 представлен гендерный состав предприятия.

Табл. 2.2.5. Гендерный состав ГУП «Таттехмедфарм»

Гендерный состав	2008 год	2009 год	2010 год
Мужчины	234	250	261
Женщины	1313	1337	1329

Из табл. 2.2.5 наблюдается снижение мужского состава. Женский состав увеличился на конец 2010 года на 27 человек по сравнению с 2008 годом.

Далее перейдем к анализу текучести  кадров.

Показатель текучести кадров по сравнению с прошлым годом  увеличился и составил 42,57 (в 2008 году 40,72%).

ТК= среднегодовая численность  уволенных * 100 / среднегодовая численность.

За 2008 г.: ТК=(630*100)/1547=40,72

За 2009 г.: ТК=(639*100)/1587=40,26

За 2010 г.: ТК=(677*100)/1590=42,57

Рис. 2.2.3. Уровень текучести кадров

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные  недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.

Стратегическими направлениями деятельности по обучению и развитию персонала  ГУП «Таттехмедфарм» определены следующим образом:

1. повышение квалификации специалистов  и руководителей;

2. развитие управленческих компетенций  руководителей и подготовка внутреннего  кадрового резерва;

3. обучение рабочих.

Обучение персонала проводятся по перспективным и годовым планам, которые являются основной частью коллективного  договора предприятия, а также в  соответствии с Положением «О непрерывном  профессиональном и медицинском  обучении кадров» и стандартом предприятия  «Человеческие ресурсы» разработанным  в соответствии с требованиями ИСО 9001-2000 (ГОСТ Р ИСО 9001-2001) и ИСО 14001-2004.

В табл. 2.2.6 приведена информация о  сотрудниках, прошедших повышение  квалификации и переподготовку в 2010 году.

Табл. 2.2.6. Сотрудники, прошедшие повышение  квалификации и переподготовку в 2010 году

вид сертификата	аналитик	организатор	технолог	фармацевт	итого
Январь	3	3	-	2	8
Февраль	8	10	-	1	19
Март	-	16	-	5	21
Апрель	-	-	-	64	64
Май	-	7	3	10	20
Июнь	-	8	2	-	10
Июль	-	2	-	13	15
Август	-	-	-	-	-
Сентябрь	-	-	-	-	-
Октябрь	-	13	1	17	31
Ноябрь	-	6	4	5	15
Декабрь	-	-	-	2	2

Из табл. 2.2.6 видно, что за 2010 год  обучение прошли 205 сотрудников предприятия. Обучение планируется на бюджетной  основе, на кафедре фармации факультета повышения квалификации и переподготовки специалистов ГОУ ВПО «Казанский государственный медицинский университет  Федерального агентства по здравоохранению  и социальному развитию». По окончании  курсов повышения квалификации выдается Свидетельство о повышении квалификации и Сертификат специалиста.

Теперь перейдем к рассмотрению системы мотивации трудовой деятельности в ГУП «Таатехмедфарм».

В рассматриваемой организации  существует определенная система мотивации  трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую деятельность персонала. К ним относятся система  экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия  и содержательность труда, отношения  в коллективе, признание со стороны  окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние  команды и внутренняя культура.

Заработная плата состоит из постоянной (тарифная ставка) и переменной (премия) частей. Это позволяет обеспечивать социальную защищённость работников и  мотивировать их на достижение запланированных  показателей как своих подразделений, так и предприятия в целом. Уровень оплаты труда обеспечивает привлечение и закрепление на предприятии персонала с необходимыми профессионально-квалификационными характеристиками. Руководство также использует нематериальные виды поощрений труда персонала. В 2008 году за образцовое выполнение трудовых обязанностей, а также за особые трудовые заслуги перед обществом и государством более 300 работников предприятия были удостоены благодарностей, грамот и почётных званий.

В табл. 2.2.7 приведена информация об оплате труда персонала.

Табл. 2.2.7. Оплата труда персонала  в ГУП «Таттехмедфарм»

	2008 год	2009 год	2010 год
Средняя заработная плата	17 тыс. руб	19 тыс. руб	20 тыс. руб
Размер Оплаты труда всего за год	26 млн. руб	30 млн. руб	32 млн. руб
Размер премий за год	5 млн. руб	5,7 млн. руб	6 млн. руб

Из табл. 2.2.7 видно, что размер оплаты труда в 2010 году по сравнению с 2008 годом выросла на 6 млн. руб., а размер премий увеличилась на 1 млн. руб.

Заработная плата сотрудникам  выплачивается один раз в месяц  без задержек, что само по себе является стимулом к труду. Люди к этому  привыкли, и поэтому с большим  доверием относятся к компании, растет их уверенность в своем положении, и они ценят это.

В компании есть традиция - поздравление сотрудников с днем рождения или  другими знаменательными датами в их жизни, с вручением премии или ценного подарка. А также  совместное празднование общегосударственных  праздников, знаменательных событий  компании с вручением наиболее отличившимся сотрудникам ценных подарков и благодарственных писем, проведение различных шоу, викторин, и других развлекательных мероприятий. Это позволяет людям наиболее полно раскрыться в коллективе и сплотиться, наладить взаимопонимание со всеми, кто работает в компании.

В организации работникам выделяются беспроцентные или с низким процентом  ссуды, например, для переезда, установки  телефона или покупки какой-то дорогостоящей  вещи. Предусмотрена оплата больничных листов и отпусков. В будущем возможно предоставление лучшим работникам дополнительных оплачиваемых дней отпуска или туристических  путевок полностью за счет организации  или со скидкой.

В табл. 2.2.8 представлена перечень стимулирующих средств, применяемых в компании.

Табл. 2.2.8. Система стимулирования персонала в организации ГУП  «Таттехмедфарм»

№	Форма стимулирования	Основное содержание
1.	Заработная плата	Оплата труда, включающая основную и дополнительную (премии, надбавки) заработную плату
2.	Свободное время	Предоставление работнику  за активную и творческую работу дополнительных выходных отпуска; гибкого графика
3.	Программа медицинского обслуживания	Выделение средств на организацию  медицинского обслуживания
4.	Организация питания	Выделение средств на организацию  питания в организации
5.	Трудовое стимулирование	Творческие командировки, включение творческих элементов  в трудовой процесс
6.	Выражение общественного  признания	Вручение грамот, значков, размещение фотографий на веб-сайте
7.	Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию  обучения (переобучение)
8.	Медицинское страхование	Как самих работников, так  и членов их семей

Многие руководители осознают, что  необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако при этом полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Истинные мотивы, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они чрезвычайно сложны. Но, овладев  современными методами стимулирования труда, руководитель сможет значительно  расширить свои возможности в  привлечении образованного, обеспеченного  работника к выполнению задач, стоящих  перед организацией.

Таким образом, работу отдела кадров можно оценить удовлетворительно. В результате анализа показателей  движения кадров был выявлен высокий  уровень текучести кадров, который  указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом.

2.3 Особенности организации  карьеры персонала в ГУП «Таттехмедфарм»

В целях эффективного управления развитием  кадрового потенциала на

предприятии утверждено положение о резерве руководящих кадров аптечных учреждений.

Настоящее Положение устанавливает  порядок формирования, подготовки и  использования резерва руководящих  кадров аптечных учреждений ГУП «Таттехмедфарм» на основе федерального законодательства о подготовке руководящих кадров для организаций народного хозяйства, проекта Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2012 года, иных нормативных, правовых актов Российской Федерации и Республики Татарстан.

Резерв руководящих кадров создаётся  в целях обеспечения высокого качества кадрового потенциала предприятия, удовлетворения потребности предприятия  и сокращения периода адаптации  работников при назначении на руководящие  должности.

Резерв - это специально сформированная на основе руководящих критериев  группа высококвалифицированных и  перспективных специалистов, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми, нравственными качествами, а также  положительно зарекомендовавшими себя на занимаемых должностях.

На рис. 2.3.1 приведена схема процесса работы с кадровым резервом в ГУП «Таттехмедфарм».

Рис. 2.3.1. Схема процесса работы с кадровым резервом

 

Резерв руководящих кадров аптечных учреждений предприятия формируется  на должности:

- заведующего аптечного учреждения;

- заместителя заведующего аптечного учреждения.

Резерв руководящих кадров аптечных учреждений предприятия делится  на две категории:

- оперативный резерв - резерв специалистов, готовых приступить к работе в ближайшее время или в течение 1-3 лет и в наибольшей степени отвечающих требованиям должности;

- перспективный резерв - молодые сотрудники, имеющие высокий профессиональный уровень и обладающие лидерскими наклонностями, которые в перспективе (3-5 лет) смогут занимать руководящие должности.

Кандидаты для включения в резерв руководящих кадров представляют в  отдел кадров предприятия:

- личное заявление;

- собственноручно заполненное и подписанное резюме;

- рекомендацию(и) в письменной форме;

- бланк «Оценки профессиональных и личностных качеств кандидата», заполненный лицом, давшим рекомендацию;

- дополнительные материалы, характеризирующие успехи и достижения в профессиональной деятельности кандидата;

- цветную фотографию 3х4 (2 шт.).

По результатам изучения анкетных данных и с учетом представленных материалов, отдел кадров предприятия:

- систематизирует сведения, характеризующие кандидатов;