Теоретические основы карьеры персонала в организации

Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

Потребность в первенстве. Человек  стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

Стиль жизни. Человек ставит перед  собой задачу интегрировать потребности  личности и семьи, например получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.

Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными формами вознаграждения.

Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных  обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник  литейного цеха завода стремится  стать заместителем директора предприятия  и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть поближе к югу.

С возрастом и ростом квалификации цели и мотивы карьеры обычно меняются.

Далее подробнее рассмотрим модели, виды и этапы карьеры.

1.2 Модели, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации

Деловая карьера - поступательное продвижение  личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение  больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег [3, с 123].

Различают несколько видов карьеры (рис. 1.2.1).

Рис. 1.2.1. Виды деловой карьеры

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию [4, с. 200]. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию [18, с 203]. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется  тем, что конкретный сотрудник в  процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может  пройти последовательно как в  одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области  деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта  одной организации стал начальником  отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с  перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора  по управлению персоналом организации, где он работает.

Неспециализированная карьера  широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что  руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке  компании, а не по какой-либо отдельной  функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность  взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности  более чем на три года. Так, считается  вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с  руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах [12, c. 124]. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) [20, c. 26]. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной  иерархии.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры [20, с. 34]. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих [6, с. 36]. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

В процессе реализации карьеры важно  обеспечить взаимодействие всех видов  карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что работники  часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит  о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой  карьеры заключаются в том, что  с момента принятия работника  в организацию и до предполагаемого  увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе  должностей или рабочих мест [1, с. 45]. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Одной из форм планирования карьеры  является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система  возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию [1, с. 10]. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе - и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Японская система пожизненного найма - это одна из форм гарантированной  занятости. В настоящее время  в мире растет интерес к гарантиям  сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше, причины: страх быть уволенным создает  нервную обстановку и снижает  производительность труда; страх, что  применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, тормозит техническое развитие производства; большая текучесть кадров обходится  организации дорого, особенно в тех  случаях, когда речь идет о высококвалифицированном  персонале.

Обеспечение гарантий занятости - одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят  рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель  сам решает, когда и кого уволить. Однако если руководители организации  ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность  труда, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъем») можно выделить шесть ее типов:

1. Целевая (линейная) карьера. Сотрудник  раз и навсегда выбирает профессиональное  пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению [24, с. 89].

2. Монотонная (стабильная) карьера.  Сотрудник намечает раз и навсегда  желаемый профессиональный статус  и по его достижении не стремится  к движению в организационной  иерархии даже при наличии  возможностей для профессионального  совершенствования и улучшения  своего социально-профессионального  статуса и материального положения  [24, с. 93].

3. Спиральная карьера. Сотрудник  мотивирован к перемене видов  деятельности (с переходами и  без переходов между рабочими  местами разного социального  ранга) и по мере их освоения  продвигается по ступеням организационной  иерархии.

4. Мимолетная (кратковременная) карьера.  Перемещение с одного вида  деятельности на другой происходит  стихийно, без видимой целенаправленности [23, с. 34].

5. Стабилизационная (платообразная)  карьера. Личность растет до  определенного уровня и остается  на нем длительное время - более  восьми лет.

6. Затухающая (снижающаяся) карьера.  Сотрудник растет до определенного  уровня и остается с этим  статусом до момента, когда  начнется «затухание» - заметное  движение к более низкому социально-профессиональному  статусу в организации [24, с. 100]. Чаще всего такое происходит в силу действия причин личного характера - злоупотребления алкоголем, болезнь и пр. В силу реальных причин работник начинает не соответствовать требованиям занимаемых должностей и постепенно опускается до более низкого уровня.

Далее рассмотрим модели карьерных  процессов.

По мнению многих авторов многообразие вариантов карьеры как процесса перехода со ступени на ступень получается за счет сочетания четырех основных моделей, условно называемых «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье».

Модель «трамплин». Среди руководителей  и специалистов широко распространена карьера «трамплин». Жизненный путь работника состоит из длительного  подъема по служебной лестнице, сопровождающегося  постепенным ростом его потенциала, знаний и опыта. Соответственно, занимаемые должности меняются на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. В конце трудовой жизни происходит «прыжок с трамплина» на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 1.2.2. Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях одни люди занимали по 20 - 25 лет.

Также данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые  не ставят перед собой особых жизненных  целей, связанных с продвижением по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной  квалификации, других жизненных интересов, работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на долгожданную пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой  группы специалистов и служащих [32, с. 34].

Рис. 1.2.2. Модель карьеры «трамплин»

В случаях, когда таким образом  принудительно обрывается трудовая деятельность человека, чей образ  жизни и интересы напрямую связаны  с занимаемой должностью, этот «прыжок» может оказаться смертельным  в прямом смысле этого слова. Примером может служить ряд средних  и мелких партийно-хозяйственных  функционеров СССР, одним махом лишившихся работы после его распада и  не нашедших себя в рыночных реформах в России и бывших союзных республиках.

Рис. 1.2.3. Модель карьеры «лестница»

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной  карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например не более 5 лет. Такого срока достаточно для  того, чтобы войти в новую должность  и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого  потенциала и производственного  опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 1.2.3). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения, а здоровье еще не утрачено. Психологически эта модель так же неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей», как и предыдущая. Поэтому ее должен поддерживать вышестоящий орган управления (совет директоров, правление) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника [32, с. 40].