Теоретические основы карьеры персонала в организации

Каждый человек за свою трудовую жизнь работает, как правило, в  одной или нескольких организациях, проходит в них через целый  ряд различных должностей, т.е. тем  или иным образом «делает карьеру». Карьерные процессы имеют ряд  специфических особенностей, так  как в них участвуют не только сами работники, но и организации, в  которых они работают, и даже государство  и общество. Современные научные  теории определяют карьеру как объективный  социально-организационный процесс, имеющий свои закономерности, «подводные камни», т.е. свою методику осуществления. От того правильно ли выбран и насколько  адекватно реализован карьерный  путь, зависит удовлетворенность  работника своей трудовой судьбой  и жизнью и, соответственно, его общественная и трудовая отдача, что прямо влияет и на эффективность деятельности организаций, и на экономическую  стабильность государства. Такая взаимосвязь  порождает необходимость эффективного управления карьерными процессами на всех уровнях, осуществлять которое просто невозможно без научного представления об основах данного явления.

Управление карьерой - одна из наиболее важных составляющих общего повышения  эффективности производства. Сегодня  все большее внимание уделяется  управлению карьерой как основной составной  стратегии повышения эффективности  труда работников.

Целью управления карьерой является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание  и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.

Деловая карьера является важнейшим  инструментом, с помощью которого руководство получает возможность  повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

Таким образом, актуальность изучения данной выпускной квалификационной работы обоснована тем, что деловая  карьера персонала является одним  из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Развитие персонала по карьерной лестнице положительно влияет на мотивацию работников, оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели организации, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

Цель данной работы - изучение теоретических  подходов к проблеме управления карьерой и его роли в повышение эффективности  работы организации.

Исходя из определенной выше темы, задачами работы являются: рассмотреть  теоретические основы карьеры персонала; проанализировать виды, типы и модели карьеры; изучить теоретические  основы управления деловой карьерой; проанализировать финансовую деятельность ГУП «Таттехмедфарм»; рассмотреть основные направления совершенствования карьеры персонала.

Предмет исследования: особенности  карьеры персонала в организации.

Практическая ценность. В данной работе систематизированы основные понятия, модели и этапы деловой  карьеры, их совершенствование и  последующее внедрение в практику.

Теоретико-методологической основой  исследования явились труды таких авторов как Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская, А.Я. Кибанов, Егоршин А.П., посвященные вопросам анализа системы управления персоналом.

Выпускная квалификационная работа состоит  из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

1.  
Теоретические основы карьеры персонала в организации

1.1 Содержательные аспекты управления карьерой персонала в организации

карьера персонал управление организация

Рыночные условия формируют  высокие требования к уровню квалификации персонала современного предприятия, знаний и профессиональных навыков  работников. При таких условиях становится проблема эффективного повышения по карьерной лестнице.

Лишь с недавнего времени  со стороны управления персоналом уделяется  серьезное внимание путям, по которым  идет продвижение, и типу планирования, который нужен для достижения определенной цели. Ключ к решению  этой проблемы заключается в понимании  того, что влияние на продвижение  оказывают не просто факторы и  не человек, внешние или внутренние их взаимодействия сами по себе, а, скорее, способы взаимодействия этих важных факторов.

Руководители каждых производств  должны знать принципы построения карьеры  работников, замещения вакантных  должностей и формирования кадрового  резерва. Большое внимание должно уделяться  рассмотрению особенностей продвижения  служащих всех уровней: руководителей, специалистов и технических исполнителей, проблемам невозможности полной реализации трудового потенциала.

Актуальность изучения карьеры  обоснована тем, что карьера персонала  является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Развитие персонала по карьерной лестнице положительно влияет на мотивацию работников, оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели организации, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

Необходимо сказать, что вопросы  изучения карьеры в специальной  литературе рассматриваются лишь в  плане трудовой деятельности (по найму) в какой-либо организации, чаще всего  коммерческой или государственной. Иная карьера - в семье, домашнем хозяйстве, в организациях социального регулирования (общественных, благотворительных), ее соизмеримость с традиционной карьерой в работе по найму - явление относительно новое как в науке, так и в жизни.

Между тем такая постановка вопроса  имеет безусловное право на существование. Например, с давних пор эффективное  ведение домашнего хозяйства  требовало определенных специальных  знаний. Ведь семья как социальный институт выполняет в обществе определенные функции (репродуктивную, воспитательную, экономическую, рекреативную и т.д.). При этом члены семьи осуществляют определенную общественно полезную деятельность, которую общество может  оценить и признать, для чего они  должны быть соответствующим образом  подготовлены. Члены семьи имеют  в ее рамках неограниченные возможности  для совершенствования собственных  знаний, умений и результатов труда, т.е. карьерного роста в общепринятом понимании.

Рассмотрим сущность карьеры подробнее. Разные авторы имеют различные точки  зрения на определение сущности карьеры. В толковом словаре И. Ожегова это слово трактуется следующим образом: род занятий, деятельности; путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения.

Д.М. Иванцевич и А.А. Лобанов в одной из первых публикаций по карьерным вопросам в России утверждают, что карьера - это индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни [7, с. 23].

По мнению В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом продвижение по служенной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег [18, с. 280].

Егоршин приводит следующее определение  карьеры: карьера сотрудника в организации - это сумма двух слагаемых: желания  сотрудника реализовать собственный  профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого  сотрудника.

Как видим, определения сильно отличаются друг от друга. Такие разночтения  возникли из-за того, что при анализе  сути категории «карьера» недостаточно используются принципы системного подхода, не прослеживается суть этой категории и ее взаимосвязь с другими социально-экономическими процессами, проходящими в среде работников. Попробуем с этим разобраться.

Говоря о сути категории «карьера»  по мнению авторов следует обязательно учитывать несколько исходных моментов:

а) полноценная карьера имеет  внутреннюю (личностное развитие человека, выражающееся в реальном приумножении его знаний и навыков - человеческого  капитала) и внешнюю (освоение человеком  вследствие личностного развития социального  пространства) составляющие;

б) социальное пространство многомерно и имеет несколько векторов развития каждой личности в процессе жизни  и трудовой деятельности: профессиональный, должностной, статусный, монетарный (экономический, финансовый), духовный и т.д.;

в) применительно к любой сфере  жизнедеятельности перед каждым человеком изначально стоят некие  цели, тем или иным образом им для себя определенные (вербализованные, слабо осознанные и неосознанные, в виде некоего образа), которые с течением времени могут видоизменяться;

г) человек прилагает определенные усилия по достижению этих целей, добиваясь  или не добиваясь успеха.

Таким образом, карьера - это индивидуально осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом, последовательность целей личностного развития, структурированных в духовном, профессиональном, статусном или экономическом плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности.

Карьера может быть динамичной, связанной  со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте  и в одной должности путем  профессионального роста [12, с. 345]. Она бывает вертикальной, предполагающей должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы, и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой вида занятий, а подчас и профессии. Совмещение двух этих подходов дает так называемую ступенчатую карьеру.

Карьера может быть административной или профессиональной. Многие фирмы, связанные с наукоемкой деятельностью, чтобы сохранить высококвалифицированные  кадры и лучше использовать их творческий потенциал, ставят в соответствие служебной лестнице лестницу научных  степеней и званий («параллельная  служебная лестница», высшие ранги  на которой соответствуют должностям вице-президентов). Это предотвращает  переход интеллектуальной элиты  на административную работу, хотя на низших этажах взаимный переход еще возможен. Таким образом, можно говорить о  профессионально-квалификационном продвижении, осуществляющемся как должностное  продвижение и рост квалификации работников одновременно.

Выделяется еще одна разновидность  карьеры - центростремительная, суть которой  состоит не столько в перемещениях как таковых, сколько в их реальном результате, заключающемся в приближении  к «ядру» организации. Речь идет о  том, что человек, даже не занимая  каких-то высоких должностей, может  оказаться близким руководству, допущенным в узкий круг общения, включенным в элиту [7, с. 350].

Следовательно, успех в карьере  можно рассматривать и с точки  зрения продвижения внутри организации  от одной должности к другой, более  высокой, и с точки зрения степени  овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями, и с точки зрения получения  особого признания руководства.

Факторами успешной карьеры могут  быть случай, предоставляющий человеку шанс; реалистический подход к выбору направления; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.

Карьера может развиваться разными  темпами. На отечественных предприятиях имеет место нарастающий темп продвижения работников; примерно такая  же практика существует и в США. Здесь, чтобы иметь возможность занять ведущую должность в руководстве  фирмы, нужно быть к 39-44 годам управляющим крупного отделения. При этом предпочтение отдается тем, кто проработал по меньшей мере два года в качестве рядового инженера на производстве или служащего в отделе сбыта, маркетинга, анализа хозяйственной деятельности; в течение 2-4 лет руководителем группы инженеров, в течение 3-6 лет начальником подразделения с несколькими отделами; желательно участие в руководстве чрезвычайными ситуациями, управлении зарубежными отделениями. В Японии же карьера начинается лишь примерно через десять лет работы в организации.

Внутренняя оценка успешности и  неуспешности карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями данного человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутреннего конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.

Любая карьера делается ради чего-то, и, таким образом, имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. Отталкиваясь от них, люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся следующие [6, с. 45].

Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации  ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все  вынуждены считаться.

Функциональная компетентность. Человек  стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого  он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение  рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие  люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны  администрации и коллег.

Безопасность и стабильность. Деятельностью  работников управляет стремление сохранить  и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение  должности, дающей такие гарантии.

Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.