Техники оптимального выбора кандидата на вакантную должность (на примере ГЛХУ «Логойский лесхоз»)

6. Повышение эффективности производства и качества выпускаемой продукции, а также проводимых лесохозяйственных мероприятий, требуют непрерывного роста уровня образования, профессионального мастерства рабочих, ИТР и служащих. Подготовка и повышение квалификации кадров производится с целью обеспечения структурных подразделений лесхоза специалистами требуемого профиля.

7.Предложено организовать и  обучать внутренний кадровый  резерв из своих сотрудников положительно себя зарекомендовавших, для выдвижения на открывающиеся вакантные должности. Это будет более эффективно для организации, так как работа на руководящих должностях в лесном хозяйстве требует не только образования по специальности, но и опыта работы в этой отрасли.

 

 

Список использованной литературы                                                           

 

1. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2009.
2. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2008.
3. Основы менеджмента: Справочное пособие / В.В. Глухов. – С.-Пб.:Специальная литература, 2011
4. Человеческие ресурсы управления. / Иванцевич Дж., Лобанов А.А.– М.: Дело, 2009.
5. Технология карьеры./ В.А.Поляков. – М.: «Дело Лтд»,2007
6. Технология быстрого выведения новых работников на требуемый стандарт производительности труда и качества работы // RAYTER INC. , 2013
7. Как нанимать на работу // Диана Трэйси, Сайт «Ячейка кадров», 2014
8. Какой работник вам нужен?// Столин В., 
   Консультант директора. - N 3, 2014
9. Управление персоналом современной организации.// Шекшня С.В.- М.: "Интел-Синтез", , 2009

 

Приложение А

 

 

 

Процесс набора и отбора кадров:              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение Б

 

 

Типичный процесс принятия решения по отбору персонала:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение В

 

 

При отборе кандидатов на вакантную должность используются специальные методы.

Наиболее эффективный метод в таблице отмечен  как ++,

часто применяемый метод +

 

Методы оценки и отбора персонала:

 

Наименование оцениваемых качеств	Анализ анкетных качеств	Психологическое тестирование	Оценочные деловые игры	Квалификационное тестирование	Проверка отзывов	Собеседование
1.Интеллект		++	++			+
2.Эрудиция(общая, экономическая и правовая)	+			++		+
3.Профессиональные знания и навыки	+		+	++	+	+
4.Организаторские способности и  навыки	+		++	+	+	+
5.Коммуникативные способности и  навыки		+	++			++
6.Личностные способности (психологический  портрет)		++	+		+	++
7.Здоровье и работоспособность	+		+		+	+
8. Внешний вид и манеры			+			++
9.Мотивация (готовность и заинтересованность  выполнять предлагаемую работу  в данной организации)						++

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    Приложение Г

 

Методы отбора, используемые при найме и продвижении по службе.

 

	Процент к общему числу обследованных (всего обследовано 437 человек)
	Процедуры для кандидатов извне	Процедуры для кандидатов на повышение
Проверка рекомендаций или послужного списка	97	67
Не имеющие схемы беседы	81	70
Тест на качество работы и навыки	75	40
Медицинский осмотр	52	8
Схематическая беседа	47	32
Изучение кандидатур агентством вне предприятия	26	3
Тест на знание специфики работы	22	15
Тест на умственные способности	20	10
Бланк заявления	11	7
Тест на личные качества	9	4
Тест на физические способности	6	4
Другие	15	10

 

 

 

 

 

Приложение Д

 

ЦЕЛЕВЫЕ ВОПРОСЫ ДЛЯ ИНТЕРВЬЮ:

 

РАССКАЖИТЕ МНЕ О ВАШЕЙ ПОСЛЕДНЕЙ (НАСТОЯЩЕЙ) РАБОТЕ

Общий ориентировочный вопрос для определения дальнейшего хода интервью. Первое впечатление о кандидате.

ЧТО ВАМ БОЛЬШЕ ВСЕГО НРАВИЛОСЬ (НРАВИТСЯ) В ВАШЕЙ РАБОТЕ?

То, что человеку нравится, является его сильной стороной.

ЧТО ВАМ МЕНЬШЕ ВСЕГО НРАВИЛОСЬ (НРАВИТСЯ) В ВАШЕЙ РАБОТЕ?

Ключевые вопросы - о том, что не нравится - указывают на слабые стороны

человека. Как он ведет себя, отвечая на этот вопрос, выявляет откровенность.

КАК ВЫ ПОЛУЧИЛИ РАБОТУ В __________ КОМПАНИИ?

Может указывать на инициативность или поиск резервов.

КАКОВЫ ВАШИ НАСТОЯЩИЕ ОБЯЗАННОСТИ?

ЧТО ВЫ О НИХ ДУМАЕТЕ?

Базовая информация.

КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, КАКОВЫ ВАШИ ОСНОВНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ В _______________ КОМПАНИИ?

Является ли этот человек ориентированным на достижения.

БЫЛИ ЛИ КАКИЕ-ТО ОШИБКИ, РАЗОЧАРОВАНИЯ ИЛИ ВЕЩИ, КОТОРЫЕ ПОЛУЧАЛИСЬ НЕ ОЧЕНЬ УДАЧНО? РАССКАЖИТЕ МНЕ О НИХ.

Принимает ли он на себя ответственность за свои неудачи.

КАКОЙ ЛИЧНЫЙ ПРОГРЕСС БЫЛ ДОСТИГНУТ ЗА ВРЕМЯ РАБОТЫ В ____________ КОМПАНИИ?

Является ли он растущим человеком.

ВОЗВРАЩАЯСЬ К ВАШЕЙ ДОЛЖНОСТИ В ____________ КОМПАНИИ, КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ЧТО ВЫ ПОЛУЧИЛИ ОТ РАБОТЫ В ЭТОЙ КОМПАНИИ?

Научился ли он чему-либо? Насколько содержательной (осмысленной) была работа?

В КАКОЙ ДЕНЬ ИЗМЕНИЛАСЬ ВАША РАБОТА С ТЕХ ПОР, КАК ВЫ ВПЕРВЫЕ ПРИШЛИ В КОМПАНИЮ?

Показывает ли он картину роста?

ОПИШИТЕ В ОБЩИХ СЛОВАХ СЕБЯ.

Каково его представление о самом себе?

Может ли человек адекватно и связанно рассказать о себе. На какие качества делает упор, что рассказывает в первую очередь (наиболее приятные для него моменты), может ли рассказать о своих проблемах, не возникает ли у него чувство агрессии.

КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, КАКИЕ У ВАС ВЫДАЮЩИЕСЯ (OUTSTANDING) КАЧЕСТВА?

Уверен ли он в своих навыках? То, что описывает, считает своими сильными качествами, если не знает что сказать неуверен в себе.

ЧТО ВЫ ДУМАЕТЕ О СВОИХ НЕДОСТАТКАХ И ЧТО НЕОБХОДИМО РАЗВИВАТЬ?

Насколько реалистично он оценивает себя?

КАКИЕ ЧЕРТЫ ИЛИ КАЧЕСТВА ВАМ НРАВЯТСЯ В ВАШЕМ НЕПОСРЕДСТВЕННОМ НАЧАЛЬНИКЕ?

Насколько хорошо он его подает? Адекватность восприятия других людей, общая критичность, умение выделять главное, характер отношения к руководителю, способность объективно оценить человека.

КАКОЙ ФАКТОР ВНЕС ОСНОВНОЙ ВКЛАД В ВАШИ УСПЕХИ К НАСТОЯЩЕМУ МОМЕНТУ?

Биографические данные и личные качества.

КАКОВЫ ВАШИ ДОЛГОСРОЧНЫЕ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ?

Мыслительный процесс. Социально желаемые цели, что именно демонстрирует человек, способность планировать, умение конкретизировать желания и устремления.

ЕСЛИ БЫ ВЫ НАЧИНАЛИ ВСЕ С НАЧАЛА, КАК БЫ ВЫ ИЗМЕНИЛИ СВОЮ ЖИЗНЬ И КАРЬЕРУ?

Процесс мышления плюс базовая информация. Чем недоволен человек, что он оценивает негативно, текущие проблемы.

КАКОВЫ ПРИЧИНЫ ТОГО, ЧТО ВЫ ОСТАВЛЯЕТЕ СВОЮ РАБОТУ?

Это имеет смысл? Логическое обоснование? Отношение к работе и работодателю.

ЗА ПОСЛЕДНИЕ ____________ ЛЕТ ЧТО РЕАЛЬНО СБЫЛОСЬ ИЗ ВАШИХ ОЖИДАНИЙ?

Что реально происходило? Что волнует человека, что он отмечает.

КАК ВАМ КАЖЕТСЯ, КАК БЫ ВАС ОПИСАЛ ВАШ ПРОШЛЫЙ (НАСТОЯЩИЙ) РАБОТОДАТЕЛЬ (НАЧАЛЬНИК)?

Не чувствуется ли здесь конфликта? Согласуется ли это с его самооценкой?

БЫЛО ЛИ В ВАШЕЙ РАБОТЕ ЧТО-ТО, ЧТО ВЫ СЧИТАЛИ ТРУДНЫМ ДЛЯ СЕБЯ?

КАК ВЫ С ЭТИМ СПРАВЛЯЛИСЬ?

Как он решает проблемы? Видит ли он реальные трудности.

В КАКИХ РАБОТАХ ВЫ УЧАСТВОВАЛИ СВЕРХ СВОИХ ОБЫЧНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ?

Базовая мотивация и паттерны мышления. Работоспособность, желание работать, сферы интереса.

КАК БЫ ВЫ ОПИСАЛИ ВАШИ ДОСТИЖЕНИЯ ЗА ВРЕМЯ УЧЕБЫ?

Это социальные успехи, командные или лидерские?

ЧТО БЫЛО САМЫМ ЗНАЧИТЕЛЬНЫМ ОПЫТОМ В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ?

Каковы его базовые установки по отношению к обучению?

ВЫ УЧИЛИСЬ?

Мыслительные паттерны, базовые интересы.

ЧТО ВЫ ЧИТАЕТЕ РЕГУЛЯРНО?

Имеет ли он хорошие навыки чтения?

СЛУШАЕТЕ ЛИ ВЫ КАКИЕ-НИБУДЬ ОБУЧАЮЩИЕ КАССЕТЫ, И КАКОГО РОДА, ХОДИТЕ ЛИ НА КУРСЫ?

Ориентирован ли он на рост, развитие?

ИНТЕРЕСНЫЕ ВОПРОСЫ ДЛЯ ИНТЕРВЬЮ.

"Что Вам сообщили о нашей  компании и предполагаемой работе в агентстве?"

"Как (по каким параметрам) Вы  будете оценивать результаты  прохождения испытательного срока?"