Техники оптимального выбора кандидата на вакантную должность (на примере ГЛХУ «Логойский лесхоз»)

Также лесхоз пользуется услугами временных и сезонных работников.

Так как отрасль является четко специализированной текучести кадров не наблюдается. Если специалист выбрал даную специальность то, как правило работает в лесном хозяйстве всю жизнь. Новые вакансии открываются по рабочим специальностям и закрываются путем размещения объявления о вакантной должности. Вакансия на руководящую должность появляется либо в связи с увольнением по собственному желанию(редко) , либо всвязи с выходом на пенсию(многие остаются работать), или же всвязи с повышением в должности сотрудника. Эти вакансии закрываются чаще своими специалистами зарекомендовавшими себя как наиболее активными и компетентными. Анализируются его достижения в трудовой деятельности, проводится собеседование с директором лесхоза и направляются рекомендации генеральному директору ПЛХО , который утверждает руководителей в должности.

Из преведенных в главе 1 интеллектуальных техник используются следующие техники: испытание,анализ биографических документов, собеседование и аттестация рабочих мест.

Управленческий труд имеет свои особенности, выражающиеся в том, что конечный результат проявляется не прямо, а через результаты объекта управления – цеха, участка, рабочих. Средством труда является организационная техника,  предметом труда – информация, продуктом труда – управленческие решения.

Управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленные цели. [4, с. 238]

Повышение эффективности производства и качества выпускаемой продукции, а также проводимых лесохозяйственных мероприятий, требуют непрерывного роста уровня образования, профессионального мастерства рабочих, ИТР и служащих. Подготовка и повышение квалификации кадров производится с целью обеспечения структурных подразделений лесхоза специалистами требуемого профиля.

На данном этапе в лесхозе осуществляется подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников, зачисленных в резерв кадров на выдвижение согласно направлений от Минского ПЛХО. Квалифицированным, инициативным, ответственным работникам, обладающими организаторскими способностями предоставляются договора на обучение без отрыва от производства в БГТУ.

Общие сведения по персоналу и заработной плате представлены в таблице 6. Источниками информации являются план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду форма  № 1-т «Отчет по труду»

 

Таблица 2.2.1 – Общие сведения по труду и заработной плате работников ГЛХУ «Логойский лесхоз» за 2011-2013гг.

Показатель	Год				Изменение 2013 к 2012, %
	2011		2012	2013
1	2		3	4	5
Среднесписочная численность работников, чел	453		458	461	+2,62
-лесохозяйственное производство, в т.ч. них рабочих	328 73		350 83	356 105	-2 -3,61
- промышленная деятельность	121	108		127	+17,59
в т.ч. них рабочих	71	63		77	+22,22
Число принятых на работу, чел	142	130		100	-23,07
Число уволенных работников, чел	135	119		110	-7,56
Фонд заработной, млн. руб.	6551,3	10009,4		19716,2	+96,98
-лесохозяйственное производство	4773,4	7779,1		15181,1	+95,15
- промышленная деятельность	1777,9	2230,3		4535,1	+103,34
Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.	1203,182	1819,978		3494,787	+92,02
-лесохозяйственное производство, в т.ч. них рабочих	2202,8 2310,5	3852,4 3894,6		4494,4 4546,5	+45,05 +44,99
- промышленная деятельность в т.ч. них рабочих	2228,3 2312,2	3719,7 3695,8		4392,6 4385,2	+48,38 +50,70

Источник : собственная разработка

По данным таблицы 2.2.1 видно, что среднесписочная численность в 2013 году увеличилась на 2,62% по сравнению с 2012 годом, в частности возросла численность персонала в промышленном на 17, 59% из них на 22,22% выросла численность рабочих, а в лесохозяйственном производстве наоборот: среднесписочная численность снизилась на 2%, из них на 3,61% за счет рабочих.

 

3.Собственные предложения по введению техники оптимального выбора кандидата на вакантную должность

 

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников потребуется организации. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

Выявленные недостатки процесса подбора персонала представим в таблице 3.1.

 

Таблица 3.1 - Недостатки процесса подбора персонала

Недостаток	Мероприятие	Способ решения
Не разработан процесс формирования кадрового резерва что является существенным ограничением развития персонала	наблюдение	Создание кадрового резерва

 

Предлагается следующая организация кадрового резерва:

1. Ответственность сотрудников, включенных в кадровый резерв

2.Исполнение обязанностей вышестоящего руководителя на время его отпуска.

3.Сотрудник кадрового резерва берет «шефство» над одним из сотрудников филиала .

4.Сотрудник должен показать рост показателей по дополнительным критериям;

5.Сотрудник принимает участие в проведении собеседований на должность специалиста вместе с руководителем подразделения;

6.Сотрудник входит в состав комиссии при проведении плановой ежегодной оценки специалиста;

 

Обучение и развитие сотрудников кадрового резерва

1. Выездной тренинг (мотивационный и/или командообразование);

2. Тренинг – Управление в стиле коучинг – для специалиста отдела продаж, работающих в должности менее 1 года

3. Для специалиста продаж – включение в группу тренингов по управлению персоналом.

4. Стажировка в другом подразделении – изучение опыта организации работы.

5. Дополнительные методы обучения – дистанционные (аудиокниги, курсы СДО, вебинары, видео-тренинги, учебные фильмы, спец.литература и др.).

6. Направление на внешние обучение (в перспективе).

7. Покупка литературы / видео-тренингов.

8. Приглашение на форум для руководителей.

9. Коучинг.

10. Самообразование.

Через 6 месяцев Руководитель Дирекции по персоналу совместно с наставником резервиста и самим резервистом проводит проверку выполнения намеченных мероприятий, вносит корректировку в «План развития» по мероприятиям и срокам.

В конце отчетного периода сотрудник кадрового резерва совместно с наставником заполняет в «Плане развития» достигнутые цели, фактические даты и выполненные мероприятия, а также комментарии о результатах.

Отбор кандидатов из резерва для назначения на вакантную должность производится комиссией в следующем порядке:

• При возникновении вакантных должностей на должность специалиста сотрудники, входящие в кадровый резерв рассматриваются в первую очередь. При этом при ротации сотрудник может быть назначен на должность на 1 или 2 ступени выше своей текущей должности.
• Комиссия в составе руководителя подразделения проводит оценку и отбор кандидатов из состава кадрового резерва для назначения на вакантные должности.
• После того, как сотрудник кадрового резерва назначается на вышестоящую должность, он выходит из состава кадрового резерва.

 

Оценка эффективности работы с кадровым резервом.

Эффективность работы с кадровым резервом оценивается по следующим критериям:

1. Эффективность подготовки руководителей внутри организации - % назначения на вакантные должности сотрудников из числа кадрового резерва (от общего числа открытых вакансий на указанные должности) за период;

А1 = В1 / С * 100%, где В1 – число ключевых должностей, занятых сотрудниками из резерва и С – число освободившихся в течение отчетного периода должностей.

                    6/3*100%=200%

А2 = В2 / С * 100%, где В2 – число ключевых должностей, занятых внешними кандидатами, С - число освободившихся в течение отчетного периода должностей.

                   1/3*100%=33.3%

2. Текучесть резерва, эффективность удержания сотрудников кадрового резерва (% текучести по сотрудникам кадрового резерва и анализ причин увольнения);

А3 = В / С * 100%, где В – число сотрудников из резерва, покинувших Компанию в течение отчетного периода, С – общее число сотрудников кадрового резерва.

                    1/10*100%=10%

3. Средний срок пребывания в резерве до занятия ключевой должности.

А4 = В / С * 100%, где В – сумма лет между зачислением в кадровый резерв и занятием ключевой должности для всех сотрудников, перешедших из резерва на ключевые должности в течение отчетного периода, С – число этих сотрудников.

                    10/3*100%=3.3

4. Готовность резерва

А = В / С *100%, где В – число ключевых должностей, имеющих приемников, готовых к занятию должности в течение одного года, С – общее число ключевых должностей.

5. Сохранение высокого уровня рейтингов продуктивности и развития компетенций

6. Рост показателей по дополнительным KPI.

Отчетным периодом для оценки эффективности работы с кадровым резервом считается 1 год.

Как видно из расчетов создание и подготовка кадрового резерва является очень эффективным методом при замещении вакантной должности. Подготовленные в резерве сотрудники хорошо ознакомлены с предстоящей работой и сразу после назначения в должность могут осуществлять руководство без предварительного испытательного срока, как это требуется для внешних кандидатов.

 

 

 

Заключение

 

1.Чтобы обойти конкурентов и добиться успеха в современной рыночной экономике  любое предприятие должно уделять большое внимание современным методикам подбора кандидатов на вакантные должности, а также правильной расстановке имеющихся трудовых ресурсов. Один из принципов маркетинга персонала гласит: « Нужный специалист, на нужном месте, в нужное время».

2.Поиск и отбор кандидатов для занятия вакантных должностей в управленческом аппарате является одной из наиболее сложных задач, решаемых кадровой службой предприятия (организации).

3. В качестве основных способов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии используются как внешние, так и внутренние источники подбора кадров.

4. Оценка кандидатов на вакантные должности (отбор персонала) включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; собеседование; подготовку экспертного заключения.

5. Главным источником кадров для предприятия ГЛХУ «Логойский лесхоз» является Белорусский государственный технологический университет и Полоцкий лесохозяйственный колледж. Из этих учебных заведений направляются молодые специалисты.