Техники оптимального выбора кандидата на вакантную должность (на примере ГЛХУ «Логойский лесхоз»)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

 

 

Кафедра организации и управления

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

по дисциплине: Интеллектуальная техника менеджмента

на тему: Техники оптимального выбора кандидата на вакантную должность (на примере ГЛХУ «Логойский лесхоз»)

 

 

 

 

 

 

 

 

Студент

ФМ,5 курс,10ЗКУ-1                   ____________      Гайчук О.М.

 

 

 

 

 

Руководитель                                        _________                         Зубик Д.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

МИНСК 2014

Реферат

Курсовая работа: 38 страниц, 2 рисунок, 9 источников, 5 таблиц, 6 приложений.

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНАЯ ТЕХНИКА,МЕНЕДЖМЕНТ, ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ,ДОЛЖНОСТЬ, КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ, СОБЕСЕДОВАНИЕ, ТЕСТИРОВАНИЕ, ПОТЕНЦИАЛ

Объект исследования – отдел кадров и персонал

Предмет – интеллектуальные техники выбора кандидатов на вакантную должность

Цель работы: определить роль техники оптимального выбора кандидата на вакантную должность в хозяйственной деятельности предприятия; исследовать организацию подбора персонала на предприятии ГЛХУ «Логойский лесхоз».

 Методы исследования: анализ и синтез, научное обобщение, сравнительный анализ.

Исследования и разработки: на основе обобщения различных теоретических подходов к подбору персонала изучен опыт работы с персоналом конкретного предприятия.

Область возможного практического применения: результаты полученные в курсовой работе могут быть использованы на предприятии.

 

 

 

_________________

(подпись студента)

 

Содержание

 

Введение………………………………….………………………………………..4

1. Понятие и сущность техник выбора кандидатов на вакантную должность.6

1.1 Анализ содержания работы и разработка требований к претендентам на замещение вакантной должности………………..……………………………6

    1.2 Методы оценки персонала……………..…………………………...…….11

1.3 Отбор персонала – как отбор лучших из резерва, созданного при наборе………………………………………………...………………………..17

2.Анализ техники выбора кандидата  на вакантную должность на  примере ГЛХУ «Логойский лесхоз»…………………………………………………...20

2.1 Характеристика предприятия  ГЛХУ «Логойский лесхоз»…………….20

2.2 Анализ техники подбора персонала  на предприятии…………………..24

3.Собственные предложения по  введению техники оптимального  выбора кандидата на вакантную  должность…………………………………………27

Заключение……………………………………………………………………….30

Список использованной литературы…………………………………………...31

Приложение А – Процесс набора и отбора кадров……………………………32

Приложение Б - Типичный процесс принятия решения по отбору персонала…………………………………………………………………………34

Приложение В - Методы отбора, используемые при найме и продвижении по службе…………………………………………………………………………….35

Приложение 5 - Методы оценки и отбора персонала…………………………36

Приложение 6  - Целевые вопросы для интервью……………………………..37

 

 

Введение

 

Поиск высококвалифицированных работников является актуальной проблемой для большинства современных  предприятий в условиях Российской экономики. Грамотный и качественный найм персонала способен многократно повысить эффективность работы компаний, при этом система отбора персонала должна быть основана на постоянном совершенствовании методов работы с кадрами и использовании инновационных достижений зарубежной и отечественной науки, а также наилучшего производственного опыта.

Детализированный подход к процессу отбора кадров  гарантирует качество трудовых ресурсов, во многом определяющее эффективность и возможность дальнейшего использования.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.

В условиях острой рыночной конкуренции предприятия столкнулись с необходимостью совершенствования механизмов отбора кандидатов на вакантные должности. Ранее такой отбор проводили руководители путем интуитивной оценки качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе, нередко без помощи кадровых служб. Частые ошибки  приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силы, но и попросту дорогостоящим.

Работники кадровых служб уже давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных методах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур который выстраивается в сложную многоступенчатую систему. Приложение 1 иллюстрирует процесс набора и отбора кадров.

Набор и отбор кадров является исходным этапом в процессе управления персоналом. При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели отбирая кандидата на вакантную должность. Надо иметь ввиду, что люди  ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Общаясь с разными людьми очень легко поддаться искушению составить суждение о человеке только по его внешнему виду и придумать его характеристики на основании поверхностных сведений. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Особое внимание в последнее время уделяется проблеме обеспечения экономической безопасности предприятия. Поэтому , чтобы не создавать дополнительных трудностей необходимо к процессу набора и отбора кадров относиться со всей серьезностью, учитывая опыт отечественной и зарубежной практики.

В США затраты по набору новых квалифицированных рабочих и менеджеров составляют в большинстве случаев средних и крупных компаний 30-40 тысяч долларов на человека. Большая их часть оплачивается за счет общих фондов развития компании, но другая часть выделяется непосредственно на цели набора персонала. Обычно затраты на прием на работу менеджера составляют 30-40% от его будущей годовой зарплаты. В эти затраты включаются: стоимость объявлений, транспортные расходы вербовщиков и претендентов, оплата услуг фирм, занимающихся поиском кандидатов, затраты по их обустройству, а так же зарплата лиц, занятых приемом на работу. 

1 Понятие и  сущность техник выбора кандидатов  на вакантную должность 

 

1.1 Анализ содержания работы и разработка требований к претендентам на замещение вакантной должности.

 

В качестве основных способов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии используются как внешние, так и внутренние источники подбора кадров.

Внешний подбор кадров может осуществляться по следующим направлениям:

-работа с учебными заведениями,

 -мониторинг базы данных выпускников;

-проведение конкурсов на вакантные должности.

Внутренний подбор кандидатов может осуществляться по следующим направлениям:

-работа с кадровыми органами подразделений;

-работа с кадровым резервом;

-перемещение (ротация) служащих;

-анализ итогов аттестации;

-мониторинг профессиональной деятельности;

-изучение отзывов и рекомендаций;

-получение рекомендаций.

Таблица 1.1 – Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала:

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве). Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность  знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.	Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, т.к. только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, т.к. автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на другую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
Внешние источники привлечения персонала
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.	Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации Длительный период адаптации Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации.

 

Источник: собственная разработка.

Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

 

 

РЫНОК ТРУДА    ОРГАНИЗАЦИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КАНДИДАТ    ДОЛЖНОСТЬ

 

 

 

 

Рисунок 1

Схема найма специалиста в организацию.

 

Следующим этапом подготовительной работы является составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основе предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификации. И качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. Есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать.

Не во всех случаях удается подобрать идеального кандидата. Поэтому составляется матрица факторного анализа. В которой определяется ряд показателей, коэффициенты значимости каждого показателя для данной вакансии и шкала оценки. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Сначала составляется общий список личностно-деловых качеств по которому проводится оценка. В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества , которыми должен обладать конкретный претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.2