Суть і характерні риси міжнародного менеджменту

 

Варто зважувати на тенденцію подальшої глобалізації виробничих процесів і обслуговуючих структур. Прогнози свідчать, що через 20-25 років міжнародні корпорації будуть об'єднуватись і керуватись єдиною глобальною стратегією незалежно від особи власника. Ці глобальні економічні та організаційні мегасистеми потребуватимуть нового глобального топменеджменту.

Слід усвідомити одну з принципових сучасних особливостей глобалізації бізнесу. Вона пов'язана зі становленням так званих метанаціональних компаній, що будуються на новому виді конкурентних переваг. Ці переваги полягають у виявленні, компетентній оцінці, мобілізації і багатократному використанні знань з усього світу. Сучасній виклик для таких компаній полягає в інноваціях шляхом навчання від усього світу. Серед прикладів таких корпорацій: «Дженерал Електрик» (США), «Нокіа» (Фінляндія), «СТМ Мікроелектронікс» (Франція - Італія), «Шіссейдо» (Японія), «Проктер енд Гембл» (США), «Као» (Японія) та ін. Менеджмент метанаціональних корпорацій доповнюється системою управління знаннями, яка включає три інструменти:

1. Відчуття, яке означає ідентифікацію та оцінку існуючих по всьому світу знань а також нових знань, що з являються у всіх куточках земної кулі.
2. Мобілізація - інтегрування розпилених по всьому світу знань у конструктивні інновації і перетворення їх на ринкові можливості нових продуктів і послуг.
3. Оптимізація – вбудовування створених інновацій всередину цінностей компанії, виробництва маркетингу, поширення ефективності їх використання на глобальному рівні, отримання фінансової віддачі від створених інновацій.

Метанаціональні компанії мають своєрідну структуру та вимоги до персоналу. У такій структурі запроваджується посада головного керуючого по знаннях, якому підпорядковуються:

• інформаційні системи;
• інформаційні інструменти, бібліотеки всіх типів;
• розумова інфраструктура (розвідка, дослідження і розробки, аналітики і т.ін.)

Працівники цього підрозділу мають скоріше нагадувати подорожуючого посла, який особисто долає між культурні бар’єри в куточках можливого створення нових знань, ніж організованого кабінетного фахівця.

Усвідомлюючи особливості діяльності глобальних корпорацій, важливо брати до уваги нові критерії успіху, якими вони дедалі частіше керуються у корпоративному менеджменті. Не принижуючи значення фінансових показників, дослідження одного з провідних фахівців міжнародного менеджменту Р. Кантера довели, що ключового значення набувають три нематеріальних активи; концепції, компетентність, зв'язки [7, с. 263].

Компанії світового класу швидко оновлюють ці активи завдяки своїй підприємливості, більшій схильності до навчання і прагненню до співробітництва. Такі компанії швидко розвиваються у так званих міжнародних містах: Бостон, Майамі, Грінвілл, Спартанберг (США), Сінгапур, Гонконг та ін.

Для поглибленого засвоєння теми можна скористатись моделлю Дж. Коллінза, яка дозволяє перетворити хороші компанії на корпорації світового класу (див. тему 7). Ця модель зображена на рис. 14.1.

Рис. 14.1. Модель Дж. Коллінза «Від гарного до видатного»

 

Ця модель включає шість послідовних кроків — від призначення керівників до розвитку технологій, які згуртовані в три групи. Якщо систематично приділяти увагу цим інструментам (маховик), то на певному етапі (після третього кроку) можливе стрімке зростання. Детальніше про зазначену концепцію студент може дізнатися з відомої книги Дж. Коллінза. Тут ми лише наводимо такий новий інструмент глобального менеджменту, як концепція «їжака». Вона пов'язана з вибором стратегії компанії і полягає у трьох колах, що перетинаються, кожне з яких дає відповідь на три простих, але винятково важливих питання. До стратегії включаються лише ті питання, які входять одночасно у всі три кола, тобто до зони взаємного перекриття.

Рис. 14.2. Концепція «їжака»

 

Автори дослідження під керівництвом Дж. Коллінза дослідили 1435 корпорацій, що перебували у списку «Форчун-500» в період 1965-1995 pp., і дійшли висновку, що 11 з них є видатними, оскільки їх фінансові результати більше ніж втричі перевершили середні по відповідних галузях (табл. 14.4).

Таблиця 14.4

Видатні компанії за результатами дослідження Дж. Коллінза

Назва компанії	Бізнес	Перевершення, %	Період, роки
Аббот Лабораторіз	Фармацевтика	3,98	1974-1989
Фанні Мей	Іпотечне кредитування	7,56	1984-1999
Джиллетт	Галантерейні товари	7,39	1980-1995
Кімберлі Кларк	Паперові товари	3,42	1972-1987
Крогер	Торгівля продовольством	4,17	1973-1988
Нукор	Сталь	5.16	1975-1990
Філіп Морріс	Тютюн / Харчування	7,06	1964-1979
Пітні Бовз	Комунікації	7,16	1973-1988
Сьоркуіт Сіті	Програмні продукти	18,5	1982-1997
Уолгрінс	Торгівля медикаментами	7,34	1975-1990
Уелс Фарго	Банки	3,99	1983-1998

 

14.3. Глобальне  управління людськими ресурсами  в багато культурному середовищі

 

Таблиц 14.5

Особливості управління людськими ресурсами в корпораціях світового класу

Організаційні рівні	Відбір та укомплектування	Керівництво розвитком	Корпоративна культура
Міжнародне відділення	Спеціальне укомплектування	Міжкультурні навички	Культурна однорідність
Мультидомашні відділення	Локальне укомплектування	Трансфер знань	Культурна адаптація
Глобальні продуктові відділення	Укомплектування експатріантами	Модель бізнесової раціоналізації	Культурна Інтеграція
Глобальна матрична структура	Міжнародне укомплектування	Системи і процеси	Культурна гнучкість
Розгалужена мережа	Глобальне навчання	Глобальне розумове спрямування	Людська різноманітність

 

Один з важливих проявів глобальних перетворень у праці є формування міжнародних високопродуктивних трудових колективів. Наприклад, корпорація «Форд» сформувала «глобальне конструкторське бюро», працівники якого створили ряд конкурентоспроможних моделей автомобілів. Суттєво було скорочено не лише кілька тисяч висококваліфікованих інженерів і менеджерів, а й терміни проектування нових моделей. Так, найновіша модель «Форд-Таурус» спроектована за 15 днів, тобто продуктивність проектування зросла більше ніж на 100%.

Сучасне управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях має відповідати одній з ключових категорій глобального менеджменту — глобальній розумовій спрямованості (global mindset).

Хоча організація і не має мозку, для міжнародних корпорацій також притаманна глобальна розумова спрямованість з таких причин:

1. Кожна організація є колективом взаємозв'язаних індивідуальностей.
2. Кожний співробітник має власну розумову спрямованість і впливає на формування спрямованостей інших членів колективу.
3. Типи рішень і процеси їх прийняття залежать від впливу різних індивідуальностей один на одного і насамперед на вищий менеджмент, розумова спрямованість якого і є синонімом організаційної розумової спрямованості.

Найпростіший приклад глобальної розумової спрямованості — етноцентризм транснаціональних корпорацій, тобто такий сценарій діяльності компаній у світі, коли до всіх подій застосовується виключно «штаб-квартирне» мислення, що склалось у країні походження.

Важливо звернути увагу на те, що глобальна розумова спрямованість ґрунтується на фундаментальній концепції відкритості, суть якої полягає в орієнтації компанії на постійні зміни своєї культури з урахуванням змін у світі. Корпорації з глобальним розумовим спрямуванням оперують на передумові, що культури можуть бути різні, а не кращі чи гірші одна за іншу.  Останнє питання в контексті культур і становить основу концепції відкритості. Організації, що дотримуються цієї концепції, присвячують себе становленню досконалого інформування про різноманітні системи цінностей, диференційовані норми поведінки, різні припущення відносно дійсності. Відкритість передбачає різнорідність і гетерогенність як природні аспекти глобального менеджменту і насамперед як джерело можливостей і сильних сторін.

Для глобальних лідерів притаманне глобальне мислення, для якого потрібен так званий глобальний мозок. Для його ідентифікації корпорації використовують такі три критичних запитання:

1. Чи прагне кожен менеджер бути глобальним?
2. Хто дійсно потребує глобального мозку?
3. Якою буде віддача від корпоративних інвестицій у менеджерів для набуття ними якостей глобального мозку шляхом серій випробувань, більшість з яких потребує витрат компанії?

Для реалізації такого підходу потрібна взаємодія функцій лідерства та управління трудовими ресурсами. Інший зовнішній підхід до нарощування глобальних навичок у корпорації полягає у залученні до роботи готових висококваліфікованих фахівців з інших корпорації чи шкіл бізнесу. Для цього підходу притаманна перевага, пов'язана із внесенням до менеджменту свіжих нових концепцій і методів мислення. Який підхід виявиться оптимальним, залежить від корпорації, її культури, бізнесу, інших особливостей.

 

14.4. Глобальний  менеджмент і природне середовище

Насамперед важливо звернути увагу на посилення захисту довкілля в умовах економічного зростання. На це спрямовані такі чотири принципи сучасної глобальної управлінської практики, які дістали назву «принципи підтримки розвитку»:

1. Напруження між економічним зростанням і захистом довкілля має бути знято шляхом відновлення останнього.
2. Бідним націям не варто наслідувати виробництво і моделі витрачання ресурсів багатих націй.
3. Спосіб життя багатих націй має бути змінено.
4. Максимізацію доходів компаній має бути замінено на розширення можливостей для людей.

Важливо підкреслити гостру необхідність визначення впливу окремих факторів на стан довкілля. Зокрема, можна навести формулу автора відомої роботи «Бомба народонаселення» Пауля Ерліха:

,

де - природне навантаження;

- народонаселення;

- багатство;

- технологія.

Ця формула дозволяє визначити співвідношення між витратами і відновленням природних ресурсів і створити екологічну економіку, яка забезпечує розширене відтворення довкілля.