Сущность, содержание и специфика управления современными предприятиями

Нормативный метод предусматривает  применение системы принципов, которые  определяют состав и содержание функций  по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией  в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделения, порядок подчинённости и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда управления персоналом организации.

Параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы  и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия[7].

Метод Функционально - стоимостного анализа. Он позволяет выбрать такой  вариант построения системы управления персоналом или выполнение той или  иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным  с точки зрения конечных результатов.

Такой метод способствует выявлению лишних или дублирующих  функций управления, функций, которые по тем или иным причинам не выполняются, определению степени централизации и децентрализации функций управления персоналом.

Метод творческих совещаний  предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и  руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная  одним человеком, вызывает у других участников совещания новые, а те, в свою очередь, порождают следующие  идеи, в результате чего возникает  поток замыслов. Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом[8].

Метод 6-5-3 предназначен для  систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода  заключается в том, что каждый из 6 членов экспертной группы излагает на бумаге по три идеи и передаёт их остальным членам группы, те, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут ещё по три и т. д. По окончанию этой процедуры на каждом из 6 листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчётов. После проведения анализа системы управления персоналом по различным методам, необходимо определить пути реализации совершенствования системы УП в соответствии с вышеизложенными принципами.

Методы управления персоналом. Методы управления - это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив  и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе.

Методы подразделяются на три группы: организационно- административные, основанные на прямых директивных указаниях; экономические, обусловленные экономическим стимулами; социально - психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Административные - возможны три формы проявления этого метода: обязательное предписание (приказы, запрет); согласительные (консультация, разрешение компромисса); рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).

Организационное воздействие  на структуру управления  осуществляется путём организационного регламентирования, нормирования, инструктирования[9].

Распорядительное воздействие  на коллектив или личность предполагает подчинение, которое бывает трёх типов: вынужденное, или внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости  и принимается как нажим сверху); пассивное (удовлетворение, вызванное освобождением от принятия самостоятельных решений); осознанное, внутренне обоснованное подчинение.

Прямые методы воздействия  могут усилить пассивность персонала  и или привести к скрытому неповиновению.

Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые  осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих  условий. Экономические методы воздействия, выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности.

Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда. Социально - психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах.

Для  наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности исполнителей, социально - психологические характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер.

Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью и способностью руководителя[10]. Все методы связаны между собой рисунок 1.1.

Рисунок 1.1. Методы управления персоналом

Правовое обеспечение. Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на персонал с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового  обеспечения: правовое регулирование  трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений; соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера; подготовка предложений об изменении действующих или отменение устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам[11].

Осуществление правового  обеспечения в организации возлагается  на её руководителей и  других должностных лиц (в пределах предоставляемых им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядитель-ных, административно-хозяйственных,  трудовых и других функций), а также на руководителей системы управления персоналом и   её работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

Головным подразделением по ведению правовой работы является юридический отдел. Однако специфика кадровых служб, включат в себя повседневное осуществление работ, связанных с приёмом, увольнение и переводом работников. Всё это требует определённых юридических знаний, чтобы обеспечить чёткое урегулирование прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. Устанавливаются правовые нормы централизованного или локального характера. К актам централизованного характера относится  Кодекс о труде РФ, постановления правительства, акты Минтруда РФ, Законы РФ: « О коллективных договорах и соглашениях », «О занятости населения », «О порядке разрешения коллективных споров » и др. К актам локального регулирования правоотношений относятся приказы руководителя, положения о подразделениях, должностные инструкции прочие внутренние документы.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы: а) разработка проектов нормативных актов организации; б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и их визирование; в) организация систематического учёта и хранения  законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею; г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде; д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядок его применения.

В систему нормативных  актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые  непосредственно в организации. Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех её подразделений.

Основные законодательные  акты, регулирующие трудовые отношения: Гражданский кодекс; Кодекс законов  о труде (в редакции от 25 сентября 2009г.); Закон РФ «О коллективных договорах  и соглашениях»; Закон РФ «О занятости населения в РФ»; Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»; Указ президента РФ «О социальном партнёрстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

Система управления персоналом проходит в своём развитии 3 стадии:[12]

1. Анализ ситуации - определение  потребности в рабочей силе, исходя  из планов развития производства, анализа рабочей силы, поиск альтернатив  и прочее.

2. Постановка целей - кадровые  цели должны совпадать с целями  организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.

3. Контроль - сопоставление  достигнутых результатов с планом,  устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников[13].

Этот подход рассматривает  рабочую силу как определённый ресурс, но имеющий существенные отличия  от других  видов ресурсов, которые состоят в следующем: наёмный работник может отказаться от условий, на которых руководство собирается его использовать; он может уволится по собственному желанию; он может бастовать; он может переобучатся другим профессиям; уровень оплаты его труда является объектом длительных переговоров. Концепция управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления»,  возникшая в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу. При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации. Применение концепции «человеческих ресурсов» требует осуществления кадрово-образовательной политике на уровне корпорации и государства. Корпорация представляет собой социо техническую систему. Этот подход позволяет представить корпорацию как совокупность двух систем: технической и социальной, которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия. Действия технической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду. Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями людей на команды управления, которые не могут быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой.

Управление человеческими  ресурсами - главная функция любой  фирмы и рассматривается как  система организации и управления процессами отбора, обучения и оценки кадров, являясь подсистемой в  обще корпорационной структуре[14]. По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя: установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном; формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей; непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.); постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования; прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими организации. Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу, служба по управлению персоналом.

Цели и функции  системы управления персоналом. Все множество целей организации, можно разделить на 4 вида: экономические - получение прибыли от реализации продукции, работ, услуг; научно-технические - обеспечение современного научно-технического уровня продукции и разработок, совершенствование технологий и прочее; производственно-коммерческие - производство и реализация продукции  или услуг в заданном объёме и с необходимой ритмичностью; социальные - достижение необходимой степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Современная концепция УП склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций  непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую  профессиональную и методическую помощь. При этом особое внимание уделяется функциональному разделению труда в области управления персоналом. Общая концепция и структуризация функционального разделения труда в области УП изложена в работах И. Хнтце. Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуру службы УП: