Стратегия управления персоналом

1.4 Разработка  стратегии управления персоналом

          Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией.

Внутренний  анализ должен охватывать все основные функции кадрового менеджмента  в аспекте организационного, технологического, информационного, кадрового и финансового срезов, а также учитывать специфические корпоративные характеристики системы управления персоналом, такие как наличие уникальных способностей, корпоративного стиля, фирменной культуры. В результате анализа внутренней среды выводится оценка стратегического потенциала в рамках поставленной цели: насколько по количеству и качеству ресурсов, состоянию функций и проектов система управления персоналом отвечает целевым требованиям. По окончании анализа проясняется картина сильных и слабых сторон организации в области управления персоналом.

Анализ внешней среды  демонстрирует стратегические условия  реализации управления персоналом, позволяет  оценить возможности и угрозы. В целом анализ среды управления персоналом должен быть интегрирован в общий стратегический анализ, проводимый при стратегическом управлении организацией. В этом случае создается единое информационное поле, где оценка среды управления персоналом является одним из компонентов. К факторам внешней среды относятся: факторы международного характера , политические факторы , экономические факторы , социально-демографические факторы, правовые , местный рынок труда, его структура и динамика, кадровая политика конкурентов, рыночная инфраструктура и т.д.

При разработке стратегии  управления персоналом должен учитываться  достигнутый, сложившийся уровень  по всем указанным направлениям, и  с учетом анализа внешней и  внутренней среды организации и  факторов, влияющих на их изменение, а  также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть настолько сложна из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления персоналом. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.

Следующий этап стратегического  управления персоналом, на котором  разрабатываются альтернативные стратегии, часто фирмами игнорируется. Но формирование единственного варианта стратегии существенно сужает круг возможных моделей действия организации при изменении факторов среды и возникновении необходимости быстрой замены варианта стратегии. Целесообразность данного этапа обусловлена тем, что путей достижения стратегических целей может быть несколько, причем они отличны друг от друга по ряду параметров: затраты, время, конкретные мероприятия. О многообразии вероятных стратегий управления персоналом свидетельствует большое число их разновидностей.

При формировании вариантов  стратегии управления персоналом необходимо сначала абстрагироваться от результатов  стратегического анализа (чтобы  результаты не оказывали “давления” на альтернативный выбор, не препятствовали креативности), а затем, учитывая прогнозы относительно тенденций внешней и внутренней среды, провести качественный анализ портфеля стратегий. Критериями анализа может быть количество альтернативных вариантов, независимость предлагаемых стратегий и соответствие стратегий поставленным целям, финансовые ресурсы, обязательства по предыдущим стратегиям, квалификация персонала, степень риска, временной фактор. После корректировки, исключения дублирующих и противоречивых стратегий у разработчиков остается набор возможных направлений работы по реализации каждой из целей управления персоналом.

Сформированный портфель альтернативных стратегий подлежит дальнейшему анализу с целью  выбора конкретной стратегии. В настоящее  время известны многочисленные подходы, которые призваны облегчить выбор  конкретных стратегий. Например, для организационных стратегий используются модели, разработанные М. Портером и И. Ансоффом, матрица Томпсона и Стрикланда. Для стратегий управления персоналом подходит метод составления сценариев по каждой из альтернатив — оптимистического, пессимистического и нормативного с учетом вероятности наступления каждого. Следует подчеркнуть, что эти и другие методы сами по себе не определяют выбор стратегии — они являются только ориентирами и источниками информации для тех, кто принимает решения. При этом, если к анализу среды и разработке альтернатив возможно, и даже желательно, привлечение большого числа сотрудников, то принятие решения о выборе стратегических направлений является прерогативой высшего руководства.

Далее необходимо провести оценку выбранной стратегии, главным критерием которой является обеспечение достижения стратегических целей. Кроме этого учитывается соответствие стратегии требованиям внешней и возможностям внутренней среды, приемлемость заложенного в стратегии риска.

После этого  разрабатываются механизмы реализации стратегии. В круг вопросов по организации  реализации стратегических планов входят следующие: определение технологий реализации стратегии, в том числе  формирование необходимой мотивации персонала; детализация стратегических планов в оперативных планах по управлению персоналом (разработка, согласование и утверждение программы, сетевого графика и оперограммы реализации стратегических планов); организация учета и контроля выполненных планов.

Следующим этапом стратегического управления персоналом является этап непосредственной реализации стратегии посредством осуществления  целого комплекса мероприятий, объединенных в плане работы с персоналом. Главная  цель разработки стратегического плана — определить потребности в ресурсах, необходимых для реализации стратегических мероприятий, а также согласовать распределение имеющихся ресурсов между различными направлениями деятельности и/или между подразделениями предприятия, установить сроки и назначить ответственных исполнителей.

 Наконец, результаты реализации стратегии оцениваются. С помощью системы обратной связи осуществляется контроль деятельности по управлению персоналом, в ходе которого происходит корректировка предыдущих этапов на основе дополнительного анализа внешней или внутренней среды. Основные цели контроля заключаются в обеспечении единства решения и исполнения, предупреждении возможных ошибок и недоработок, своевременном выявлении отклонений от заданного направления, эффективном достижении поставленных задач в установленные сроки.

Таким образом, рассмотрение поэтапного процесса стратегического  управления персоналом дает ответы на актуальные для многих предприятий  вопросы о том, что конкретно, как и в какой последовательности необходимо делать при разработке и внедрении стратегического управления персоналом. На каждом этапе проводятся достаточно сложные по содержанию работы, выполнить которые могут высококвалифицированные специалисты, обладающие специальными знаниями и навыками в области стратегического корпоративного менеджмента и управления персоналом.¹⁰

II.СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИИ ИКЕА

2.1. Общая характеристика компании ИКЕА

Бренд IKEA основан  в 1943 году тогда еще никому не известным  семнадцатилетним Ингваром Кампрадом на ферме Ельмтарюд недалеко от деревни Агуннарюд на Юге Швеции. Эта аббревиатура обозначает: I – значит Ингвар, К – Кампрад, Е – Эльмтарюд и А – Агуннарюд (Ingvar, Kamprad, Elmtaryd, Agimnaryd).

ИКЕА – это  шведская компания, которая вот уже  более 60 лет создает мебель и предметы интерьера собственного дизайна. ИКЕА видит свою миссию в том, чтобы изменить к лучшему повседневную жизнь многих людей, предлагая мебель и товары для дома высокого качества по доступным ценам.

Группе компаний ИКЕА принадлежит 266 магазинов в 24 странах. Помимо этого, еще 34 магазина в 16 странах работают под управлением частных франчайзеров. По результатам прошедшего финансового года магазины ИКЕА во всем мире посетили 565 миллионов человек, открыто более 20 новых магазинов, а товарооборот Группы компаний ИКЕА составил 21,2 миллиардов евро.

Закупки: около 1 300 поставщиков в 55 странах мира. В 29 странах работает 41 закупочный офис.

Снабжение: 43 региональных дистрибьюторских центра в 19 странах  отвечают за поставку товаров в магазины ИКЕА.

Производство: промышленная группа Сведвуд в составе  ИКЕА насчитывает 33 фабрик и лесопильных  заводов в 10 странах.

Сотрудники: более 127 800 сотрудников работают в различных  подразделениях ИКЕА в 39 странах мира.

Первый магазин  ИКЕА в России открылся 22 марта 2000 года. Для ИКЕА это была уже третья попытка прийти на российский рынок. В 1988 году основатель ИКЕА Игнвар Кампрад встретился с Председателем Совета Министров СССР Николаем Рыжковым. В ходе этой встречи было достигнуто соглашение об открытии магазинов ИКЕА в городах России с населением более 1 миллиона человек. Но события в начале 90-х помешали этому. В октябре 1993 состоялась вторая попытка, и опять возникли сложные и опасные препятствия. Третья попытка совпала с экономическим кризисом, но в этот раз ИКЕА решила остаться. Россия была заветной мечтой Игнвара Кампрада и его безграничная вера в Россию позволила ИКЕА остаться в то трудное время, когда большинство зарубежных компаний покинуло страну.

Было решено с самого начала открывать в России большие магазины, предлагая высочайший уровень обслуживания и товары по максимально низким ценам, а также фантастический опыт покупок и развлечений в крупных торгово-развлекательных центрах для всей семьи. ИКЕА в России должна стать единым комплексом, включающим производство, закупки, поставки, дистрибуцию и магазины. Это уникально для ИКЕА.

Очень высокие  таможенные пошлины затрудняли развитие ИКЕА в России. Для прозрачной компании вести бизнес в такой обстановке практически не представлялось возможным. Ситуация изменилась в 1999 году, когда пошлины были несколько снижены, но по-прежнему они оставались самыми высокими в мире. Возможно, вступление России в ВТО повлечет за собой их дальнейшее снижение.

Успех первого  магазина ИКЕА превзошел все ожидания руководства. Продажи первых трех месяцев превысили годовой план. Изначально ИКЕА собиралась концентрировать свои усилия на Москве и Санкт-Петербурге, но сейчас ей присуща стратегия открытия магазинов в различных регионах России, что подтвердилось открытием магазина в Казани – первый региональный проект.

ИКЕА в России – это департамент розничных продаж, включающий в себя:

- Магазины ИКЕА  в Москве, Санкт-Петербурге, Казани, Нижнем Новгороде, Екатеринбурге,  Новосибирске, Ростове-на-Дону, Омске,  Краснодаре, Самаре и Уфе.

- Центральный  офис, осуществляющий деятельность  в области маркетинга, координации  продаж, кадровой работы, логистики,  а также отвечающий за дальнейшее  развитие розничной сети ИКЕА  в России и странах СНГ.

Закупочные  офисы  в Москве и Новосибирске, которые сотрудничают с российскими поставщиками-производителями продукции ИКЕА. В данном подразделении работают специалисты в области закупок, работы с поставщиками, логистики, производства мебели и сопутствующих товаров, координаторы инвестиционных проектов.

Организация снабжения, включающая в себя такие отделы как  отдел по работе с таможней и транспортный отдел, а также Дистрибьюторский центр/склад ИКЕА в Московской области, г.Солнечногорск.

Департамент недвижимости  – подразделение компании ИКЕА, ответственное за развитие, строительство и управление семейными торговыми центрами МЕГА. В данном подразделении работают специалисты и менеджеры в области продаж, маркетинга, строительства, проектной деятельности.

Cервис-Офис, который включает в себя подразделения, осуществляющие поддержку всех бизнес-процессов ИКЕА в России (финансы и бухгалтерия, общие кадровые вопросы, администрация, информационные технологии, безопасность, юридическая служба).

ИКЕА – компания, которая уже давно приобрела  свой индивидуальный фирменный стиль и дорожит им. За долгие годы существования ИКЕА на рынке этот стиль закрепился в сознании потребителей и стал узнаваем почти каждым, поэтому при выходе на другие национальные рынки ИКЕА старается изменить в себе как можно меньше. И те изменения на которые компании все же приходится идти делаются всегда только во благо самой ИКЕА и потребителей.

Например, для  России дизайнерами ИКЕА были специально разработаны интерьеры для квартир  площадью меньше тридцати квадратных метров. Что касается стратегии выхода ИКЕА на зарубежные рынки, то она идентична для всех стран. Первые магазины ИКЕА всегда открывает в самых крупных городах, а потом уже компания начинает двигаться в регионы. В России данная стратегия эффективна еще и потому, что по данным исследований, которые были проведены по заказу ИКЕА, люди, проживающие в регионах по большей части не являются новаторами и не склонны резко менять интерьер в квартире и стиль жизни, они больше тяготеют к массивным мебельным гарнитурам, сделанным из настоящего дерева с элементами старинного декора и т.д., поэтому им требуется время для адаптации к современным веяниям. Так же как и во всех странах ИКЕА открывает свои магазины не в центре города, а пригороде с целью экономии средств на аренду земельного участка, что в свою очередь позволяет ей сделать цены на свои товары еще более доступными.