Стратегия управления персоналом

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

I. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие стратегии  управления персоналом………………………5

1.2. Классификация  стратегий управления персоналом……………..10

1.3. Взаимосвязь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом………………………………………………………..…….....13

1.4. Разработка стратегии управления персоналом……………….…….20

II.СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИИ ИКЕА

2.1.Общая характеристика компании ИКЕА……………………………26

2.2. Управление персоналом: с момента основания компании до настоящего времени……………………………………………………..30

2.3. Стратегия управления персоналом в компании ИКЕА……………39

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….…..42

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..43

 

ВВЕДЕНИЕ

Эффективная деятельность любого предприятия напрямую зависит от эффективного использования человеческих ресурсов. Поэтому ключевым элементом управления организации является функция управления персоналом, которая должна быть непосредственно увязана с общей стратегической концепцией. Формирование конкурентоспособного, высокопрофессионального, ответственного и дружного коллектива- залог реализации целей компании и процветания бизнеса. Важнейшим условием обеспечения эффективного управления людьми, работающими в организации, является позиция высшего руководства. Невозможно рассчитывать на успех, если высшее руководство не относит проблему управления людьми и увеличения отдачи и увеличения отдачи от человеческих ресурсов к числу приоритетов в работе организации или не готово к заинтересованной и деятельной поддержке деятельности в этом направлении.

Миссия формирования такого коллектива возложена на менеджеров компании. Для того, чтобы справиться с данной миссией и помочь организации занять высшие позиции на рынке, они должны эффективно управлять персоналом.

Стратегия же позволяет  увязать многочисленные аспекты  управления персоналом с тем, чтобы  оптимизировать их влияние на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Формирование  стратегии управления персоналом является актуальной проблемой в настоящее время, так как у многих предприятий она отсутствует. И поэтому действия менеджеров часто бывают нецелесообразными, что в свою очередь приводит к потере человеческого потенциала, такого важного для успешного становления компании на рынке.

Основная цель данной курсовой работы заключается в том, чтобы  изучить основы и особенности  формирования стратегии управления персоналом и её взаимосвязь с общей стратегией организации, рассмотреть стратегию на конкретном примере компании ИКЕА.

Чтобы достигнуть цели в курсовой работе, следует решить задачи:

-рассмотреть  основы стратегии управления персоналом (понятие, виды, разработка стратегии);

-исследовать взаимосвязь стратегии управления персоналом и общей стратегии компании;

-проанализировать пример стратегии организации;

-показать необходимость  стратегии для эффективного использования человеческих ресурсов в организации.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав содержательной части и заключения.

 

I.СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1.Понятие стратегии управления персоналом

Критический анализ понятий в исследуемой области  показал, что термин "стратегия  управления персоналом/управления человеческими  ресурсами/кадровые стратегии/персонал-стратегия/HR-стратегия" - понятие довольно распространенное и размытое. Это объясняется отчасти тем, что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку был завершен в конце XX в., а процесс научного оформления понимания стратегии в отношении персонала до сих пор продолжается. Кроме того, продолжают развиваться концепции управления персоналом.

Имеющиеся на сегодня  концепции в отношении толкования понятия "стратегия управления персоналом" рассматривают в качестве субстанции стратегии кадры, персонал, человеческие ресурсы (Human Resources). В связи с этим анализ используемых трактовок стратегии управления персоналом позволяет выделить три концепции, отражающие различные точки зрения на них.

Понятие "кадровая стратегия" связано с концепцией "управление кадрами", возникшей  в 20 - 50-е гг. XX в., через определяющий термин "кадры". Подход к персоналу в этот период определяет человека как носителя трудовой функции, "живой придаток машины", пассивный объект внешнего управления. Тем не менее в современной трактовке рассматриваемой стратегии в отношении персонала, определяемой как кадровая стратегия, термин "кадры" не содержит того первоначального исторического значения, поскольку объектом стратегии выступают персонал и личностный потенциал, ориентиром - достижение целей, сохранение и развитие личностного потенциала персонала предприятия. Эти характеристики далеки от традиционных трактовок понятия "кадры". По-видимому, сторонники концепции используют здесь этот термин по устоявшейся привычке употреблять, когда речь идет о работниках предприятий, прилагательное "кадровые" (вопросы, проблемы и т.п.). Другие термины не всегда пригодны (например, "персональные" проблемы).

Довольно широко в научной литературе представлено понятие "стратегия управления персоналом". Опираясь на эволюцию взглядов, можно утверждать, что термин "управление персоналом", появившийся в 60 - 70-е гг. XX в., рассматривает работников организации как субъект трудовых отношений, личность. Такое понимание сущности объекта стратегии действительно не противоречит смыслу понятия (как стратегия в отношении работников, являющихся личностями, носителями трудовых функций).

Представители третьей концепции в качестве субстанции стратегии принимают человеческие ресурсы. Понятие "человеческие ресурсы" в науке и практике было принято в период развития теорий ресурсов (50 - 60-е гг. XX в.), но традиционного понимания ресурсов не имеет. Определяется эта новая тенденция в управлении производством новым (стратегическим) подходом к рабочей силе, купленной на рынке труда. В современных условиях знания, опыт, навыки, ценностно-мотивационная сфера работников любой организации становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом.

В концепции  ресурсных возможностей понятие "человеческие ресурсы" представляется в виде стратегического ресурса, оказывающего решающее влияние на развитие предприятия, т.к. новый, более высокий виток развития управления - стратегический - опирается на человеческие ресурсы компании как на обладающие некопируемыми возможностями, что может обеспечить победу в конкурентной борьбе.

Таким образом, сложившиеся взгляды на понимание  сущности стратегии в отношении  персонала отражают имеющиеся разнообразные  мнения по поводу субстанции и в  то же время касаются одного и того же объекта - персонала.¹

Понятие «стратегическое  управление» было введено в 60-70 годы ХХ века с целью разграничения  между текущим управлением на уровне производства, и управлением  которое осуществляется на высшем уровне. Среди ученых экономистов и разработчиков  теории стратегического управления персоналом выделяются следующие авторы, которые охарактеризовали эту экономическую дефиницию: Шендел и Хаттен (1972), Хичченс (1975), Пирс и Робертсон (1980).

Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление  формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики. Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

- долгосрочный  характер, что объясняется нацеленностью  на разработку и изменение  психологических установок, мотивации,  структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

- связь со  стратегией организации в целом,  учет многочисленных факторов  внешней и внутренней среды,  поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Стратегическое  управление персоналом направлено на решение следующих задач:

1) обеспечение  организации необходимым трудовым  потенциалом в соответствии со  стратегией;

2) формирование внутренней  среды организации таким образом,  что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритетные  мотивы стимулируют воспроизводство и полное использование трудового потенциала и совершенствование стратегического управления;

3) исходя из установок  стратегического управления можно  решать задачи, связанные с функциональными  подразделениями структуры управления, в том числе управления персоналом;

4) возможность  разрешения противоречий в вопросах  централизации-децентрализации управления  персоналом. Важнейший принцип стратегического  управления – разграничение полномочий  и задач по их стратегиям  и иерархическому уровню исполнения.²

Составляющими стратегии управления персоналом являются: условия и охрана труда, техника  безопасности персонала; формы и методы регулирования трудовых отношений; методы разрешения производственных и социальных конфликтов; установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики; политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха; профориентация и адаптация персонала; меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию; совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам; разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах; новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала; разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них; совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала; разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников; разработка новых и использование существующих мер социального развития организации; совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии; мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.³

  В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.⁴

 

1.2. Классификация стратегий управления персоналом

Вопросу исследования классификаций стратегий управления персоналом посвящены труды многих ученых (В.И. Маслова, А.Я. Кибанова, В.Р. Веснина, Ю.Г. Одегова, Дж. Иванцевича, Р. Марра, Г. Шмидта и других). Известные классификации стратегий управления персоналом группируются по следующим основаниям:

- в зависимости  от специфики организации (децентрализованная, централизованная);

- по способу  реагирования на изменения среды  (внутренняя, внешняя);

- с точки  зрения роли и предназначения персонала в деятельности организации (инновационная; стратегия, ориентированная на улучшение качества; стратегия сокращения издержек производства);

- в зависимости  от типа общей стратегии организации  (соответствующая стратегии предпринимательства, динамического роста, прибыльности, ликвидации, резкого изменения курса);

- в зависимости  от базы стратегии (стратегия,  базирующаяся на ресурсах, которыми  располагает компания; стратегия,  базирующаяся на условиях, в которых  функционирует организация; стратегия, движимая амбициями);

- в зависимости  от стадии развития организации  (стратегия на стадии рождения, роста, зрелости, сокращения);

- в зависимости  от механизмов разработки и  формализации (интуитивная, авторитарная, классическая, спонтанная);

- по характеру  стратегии (реальная, провозглашаемая);

- в зависимости  от определяющих условий внешней  среды (определяемая: динамизмом  внешней среды и стратегиями  конкурентов, изменениями в технологии, организационной структуре предприятия,  финансово-экономическим состоянием организации, уровнем рыночных отношений во внутренних и внешних связях предприятия);

- в зависимости  от целей и средств (стратегия  инвестирования, стратегия стимулирования, стратегия вовлеченности);

- в зависимости  от условий применения ("отеческая", развивающая, ориентированная на задачу, полного изменения).⁵

Разнообразие целей предполагает широкую типологию стратегий. Однако ряд известных классификаций стратегий ориентирован не на цель, а на определенную деятельность компаний в сфере экономических интересов. Даже у компаний, занимающихся одним видом деятельности и действующих в одной среде, цели будут не совпадать. Это объясняется уникальностью ("неоднородностью") организаций и различием в принимаемых управленческих решениях. Признание этого факта свидетельствует о том, что изобрести раз и навсегда трафарет для стратегии невозможно ни по одному из ее признаков. Но можно выделить ряд оснований, которые предлагается положить в основу классификаций: