Стратегия управление человеческими ресурсами

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………….4

Глава1.Исследование СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ компании………………………………...……………...........................................6

1.1. ВОЗНИКНОВЕНИЕ СТРАТЕГИИ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ……………………………………………………………………...…6

1.2.ВЗАИМОСВЯЗЬ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ ………………………………………….....9

1.3.КОМПЕТЕНЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ОБЪЕКТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ………………………………………………………………………..14

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ООО “УНИКО-РИТЕЙЛ”…………………………………………………………………20

2.1.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИЕЙ ООО «УНИКО-РИТЕЙЛ» ……………….………20

2.2.АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КОМПАНИИ ООО «УНИКО-РИТЕЙЛ»……………………………………….….29

2.3.АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ТРУДА В КОМПАНИИ ООО “УНИКО-РИТЕЙЛ”…………….33

ГЛАВА3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В КОМПАНИИ ООО “УНИКО-РИТЕЙЛ”…………………………………………………………………38

3.1.РАЗРАБОТКА ЦЕЛЕЙ И НАПРАВЛЕНИЙ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ………………………………………………………………….………..38

3.2.РАЗРАБОТКА МЕР И СПОСОБОВ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ……………………………………………………………54

3.3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВВЕДЕНИЮ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.................................................56

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………...……………....65

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………..……69

Приложение№1  ВЗАИМОСВЯЗЬ ПОНЯТИЙ “СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ-СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ……………………….……….….72

 

 

 

Введение

Управление персоналом организации признано во все мире основной задачей менеджмента. Это обусловлено изменением роли и сущности управления персоналом в условиях перехода к информационному обществу, когда работник из объекта управления становится  объектом-субъектом управления. Кроме изменения работника и характера его труда, происходит глобализация экономики, когда выравниваются технологические условия производства, сближается уровень заработной платы, так что только благодаря развитию человеческих ресурсов можно выиграть конкурентную борьбу на рынке.

Актуальность выбранной темы заключается именно в том, что проблемы стратегии управления человеческими ресурсами в российских компаниях требуют незамедлительного решения. Анализ сложившейся ситуации в компании ООО “ Унико-Ритейл”– очень важен для выработки стратегии организации, так как это очень сложный процесс, требующий внимательного отслеживания происходящих изменений в развитии компании, оценки факторов, которые влияют на управление человеческими ресурсами и установление соответствующих управленческих решений. Стратегия управления человеческими ресурсами особо важна для повышения конкурентоспособности и эффективности использования человеческих ресурсов.

Цель этой работы состоит в том, что выявить роль стратегического управления человеческими ресурсами в успехе компании и разработать практические рекомендации, направленные на повышение эффективности управления персонала, для того чтобы руководство имело возможность расширять и укреплять конкурентные преимущества и, соответственно,  предупредить возникновение возможных проблем.

Для достижения указанной  цели в работе ставятся следующие задачи:

• рассмотреть возникновение стратегии управления персоналом;
• изучить взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации；
• оценить компетенцию персонала как объект стратегического управления；
• провести общую характеристику деятельности и структура управления компанией ООО “Унико-Ритейл”；
• проанализировать методы и модели управление человеческими ресурсами, применяемые в данной компании;
• проанализировать эффективности системы стратегического управления труда в компании
• разработать цели и направление стратегической кадровой политики;
• разработать меры и способы реализации стратегической кадровой политики;
• дать рекомендации руководству компании ООО “Унико-Ритейл” по введению и применению современных технологий в управлении человеческими ресурсами.

Объект исследования данной работы является компания ООО “ Унико-Ритейл”.

Предметом исследования выступает система стратегического управления человеческими ресурсами компании.

Результаты исследования, приведенные в этой работе, могут быть использованы для расширения практического опыта в управлении человеческими ресурсами компании.

 

 

Глава 1. ИССЛЕДОВАНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Возникновение стратегии управления персоналом

Теория и практика кадровой работы формировались многие десятилетия в условиях практически  неограниченного рынка рабочей силы, высокой текучести персонала, отсутствия обязательств нанимателя перед уволенным работником. Дополнительные расходы на персонал рассматривались, как вычет из капитала, компании стремились во всех случаях свести их к минимуму.

Школа «научного управления». В основе принципов управления персоналом лежала идея минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу. Одной из целей было снижение зависимости технологических процессов от субъективного фактора. Эта задача решалась посредством расщепления технологического процесса на простейшие, элементарные операции, что позволяло использовать дешевую рабочую силу низкой квалификации.

Однако научное управление не пренебрегало полностью человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал нормы. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали бы выполняемой ими работе.

Авторы школы научного управления в основном посвящали  свои исследования улучшению ¹управления производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы (1920-50) специалисты начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Приверженцы этой школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Основной теоретической  посылкой концепции "человеческих ресурсов" является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы "уравниваются в правах" с финансовым и основным капиталом.

Характеристика двух подходов к понятию персонала

Персонал-издержки	Персонал-ресурс
Принуждение	Целесообразность
Минимизация	Оптимизация
Малый период планирования	Длительный период планирования
Результаты	Средство +результаты
Количество	Качество
Негибкий	Гибкий
Зависимый	Автономный

 

Взаимосвязь перечисленных  факторов и привела к появлению  стратегического управления персоналом, или персонал-стратегии, означающей:

•внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирм;

•изменение парадигмы  управления и признание персонала  основным ресурсом организации.

Стратегическая мысль  в этой области за последние годы получила значительный толчок к развитию, особенно из-за ухудшения экономической ситуации, как в странах Западной Европы, так и в нашей стране.

Введение термина «стратегическое управление»

Термин “стратегическое  управление” был введен в 60-70 годах 20 века для того, чтобы провести разграничение между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне.

В настоящее время  понятие «стратегическое управление»  включает в себя:

- это управление, которое  опирается на человеческие ресурсы  как на основу организации;

- ориентирует производственную деятельность на. запросы потребителя; - осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации;

- позволяет добиваться  конкурентных преимуществ, что  в совокупности позволяет организации выживать и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Начиная с конца 80-х  годов появился новый подход к понятию “стратегия”, который не отменял предыдущие ориентиры, но уточнял акценты:

• в стратегии одинаково важны все составляющие (и разработка,
• и внедрение), так как на стадии внедрения могут возникнуть мало
• предсказуемые факторы и значительно исказить результаты;
• стратегия имеет отношение и к внутренним факторам деятель­
• ности организации: человеческие ресурсы достаточно сильно влия­
• ют на реализацию разработанной стратегии и имеют свой стратеги­²
• ческий статус;
• стратегия — это процесс, отражающий управленческую фило­

 софию руководства фирмы.

Появилось новое определение  понятия “стратегическое управление”. Это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

 

2. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации

Понятие “стратегическое  управление человеческими ресурсами” превосходит, как подчеркивают многие авторы, просто объединение концепций социального управления, будь то классическое управление персоналом или современное управление человеческими ресурсами.

Главное, что отличает новое понятие, — определяемый им динамичный подход к ресурсам, которыми необходимо управлять (уметь планировать взаимосвязанные действия, оперативно управлять ими, контролировать результаты).

Этапы развития стратегического управления персоналом (человеческими ресурсами).

Варианты стратегии развития организации предполагает свой (соответствующий ему) вариант стратегии управления персоналом.

Примеры стратегий управления человеческими ресурсами и их характеристики.

Стратегия предпринимательства  характерна для организаций, которые  развивают новые направления деятельности. Это либо предприятия, только начинающие свою жизнь на рынке (у них много проектов, но мало средств для их осуществления); либо предприятия, которые могут себе позволить вкладывать средства в направления с высокой долей финансовых рисков. Примеры: американская фирма IBM в период, когда она осваивала принципиально новые типы персональных компьютеров; ряд автомобильных компаний; внедренческие фирмы по освоению новых изделий.

Для реализации названной  стратегии организации требуются  персонал-новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, согласные работать по 14 часов в сутки, умеющие работать в группах.

Успех данной стратегии  в значительной степени основан  на потенциале персонала организации или подразделения, которое решило воплотить принципиально новую идею и получило поддержку со стороны руководства организации. В связи с тем, что основной костяк внедряющих новое состоит из небольшого числа людей, значимость каждого сотрудника, занятого реализацией стратегии, возрастает. Руководители персоналом такой организации должны обладать значительной гибкостью мышления и действий и обеспечивать развитие индивидов, высокую степень их участия в управлении проектами.

Прием на работу осуществляется преимущественно из числа молодых  людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией. Оценка деятельности производится преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована.

Вознаграждение осуществляется достаточно часто в виде привлечения  сотрудников к непо³средственному участию в реализации стратегии фирмы, в разработке управленческих решений. Организация создает высокий уровень мотивации сотрудников всеми формами участия в реализации стратегии фирмы, так как существует большая степень зависимости реализации этой стратегии от такого их участия в течение всего периода времени освоения новых изделий.

Возможности роста и  индивидуального развития достаточно важны, так как сама стратегия  основана на высоких индивидуальных возможностях личности. Повышение квалификации приветствуется всеми способами.