Стили руководства

   -  обращает внимание на благополучие, хорошее самочувствие своих сотрудников;

   -  заботится о хороших отношениях со своими подчиненными;

   -  обращается со всеми своими подчиненными как с равноправными;

   -  поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны делать;

   -  открыт для своих сотрудников, которые могут легко и свободно обсуждать с ним свои проблемы;

   -  защищает своих сотрудников.

   Согласно  исследованиям, руководитель, который  предпочитает стиль, ориентированный  на людей, не может автоматически  рассчитывать на высокую удовлетворенность  сотрудников. Для такой удовлетворенности  важно также его влияние на «верхи» и уважение его высшим руководством, благодаря чему он может  реализовывать интересы сотрудников. Рассмотренные стили руководства  далеко не исчерпывают всего их многообразия.

     «Многомерные» стили руководства

   В отличие от одномерных стилей руководства, основанных на одном критерии оценки поведения руководителя, многомерные  стили учитывают целый ряд  критериев, причем для каждого такого критерия имеется измерение, которое  изменяется независимо от других критериев.

   Классическим  примером многомерных стилей является решетка поведения руководителей, разработанная Р. Блейком и Д. Моутоном.

   Она объединяет два стиля руководства: ориентированный на людей и ориентированный  на задачу. В чем заключается суть этих стилей?

   Стили, ориентированные на задачу и на людей, имеют различную и даже во многом противоположную направленность, однако они все же могут совмещаться  в поведении руководителя. Различные  варианты сочетания этих стилей можно  представить схематическим образом (схема 1.2). 

   

   Схема 1.2. Сочетание стилей руководства

   Решетка же стилей руководства, составленная Блейком  и Моутоном, отражающая сочетание  стилей, ориентированных на задачу и на людей, выглядит достаточно просто — как пересечение девяти горизонтальных и девяти вертикальных линий (рис.1.1).

   В вертикальной системе координат  изображено поведение, ориентированное  на людей, в горизонтальной — ориентированное  на задачу. Каждая из переменных разделена  на девять степеней интенсивности соответствующего качества. Цифра 9 характеризует высшую интенсивность, цифра 1 — низшую.

     Во  многих работах по менеджменту приводится методика развития организации, так  называемая решетка менеджмента. Её авторами являются являются американские учённые Роберт Блэйк и его  сотрудница Джейн С. Мутон. Методика описана в работе этих авторов  «психология поведения на предприятии».

     Р. Блэйк и Дж. С. Мутон создали  оригинальный подход в оценке типологии  менеджеров и целях их дальнейшего  обучения. Зная своё место в решётке  менеджмента, каждый менеджер в состоянии  оценить самого себя, более чётко  определить цели и повысить свою квалификацию.

     Таким образом решётка менеджмента  имеет практическую направленность в целях улучшения работы менеджеров. Она даёт возможность представить  типологию современных менеджеров и использовать её в целях улучшения  управления.

     Р. Блэйк и Дж. С. Мутон выделили два  параметра – две «силовые линии», на основании которых построена  схема, представляющая пять типов менеджеров. Одна силовая линия - это «внимание  к человеку», другая силовая линия  это – «внимание к производству». Каждый тип менеджера определяется определенными цифрами. На каждой силовой  линии выделено по пять характерных  типов управленческого поведения . Каждый из них имеет соответствующую  цифру. 

    

     Рис. 1.1. Решетка стилей руководства (Р.Блейк, Д. Моутон) 

     Так, цифра 9.1 означает стиль управления, полностью ориентированный на производство, не уделяющий внимания человеку с  его особенностями. Этот тип менеджера  соответствует жёсткому курсу администратора, для которого главное - результат  работы, а не человек, для него человек  – никто. Основное направление работы такого менеджера – всеохватывающий  контроль. Исполнители при таком  руководстве, как правило, отказываются от инициативы в работе и стараются  уйти от ответственности. Следствием такого отношения к работе со стороны  персонала является обоюдная неприязнь. Менеджер такого стиля управления часто  находится в стрессовой ситуации, которую нередко сам инициатирует. Такой тип управления не считают  эффективным.

Противоположный ему тип менеджера обозначен  цифрой 1.9. главное внимание уделяется  человеку. Он так же не является эффективным, по скольку не уделяет должного внимания задачам производств. Главное для  него сохранение хороших отношений  с работниками. Он по настоящему не мотивирует сотрудников на достижение успехов в работе. Результатом является отсутствие инициативы и потеря интереса к работе. Такой тип управления не является результативным.

     В самом центре «решётки менеджмента» находится цифра 5.5. Она означает тип управления, который представляет собой компромисс. Это золотая  середина, когда сам менеджер и  его исполнители не стремятся  ни к положительным результатам  труда, ни к установлению нормальных человеческих условий для труда. Можно предположить что в организациях, как правило, таких менеджеров почти  не встречается, поскольку они неэффективны и не перспективны.

     В левом нижнем углу решётки менеджмента  находится цифра 1.1. Менеджер такого типа не стремится ни к чему. Такой  менеджер не стремится ни к достижению результатов, ни к установлению человеческих отношений. Как правило менеджеры  такого склада не могут занимать руководящие  должности. Такой стиль работы очень  быстро усваивают сотрудники, которые  не хотят по настоящему быть в серьез чем-то занятыми.

Особе место  в решётке менеджмента занимает код под цифрой 9.9. Это – идеальный  тип менеджера, который является наиболее эффективным по сравнению  с предыдущими, стремящийся получить наилучшие результаты сам и мотивирующий на это своих подчинённых. Он учитывает  основные человеческие потребности , включая  социальные. Он строит задания таким  образом, чтобы работники могли  видеть возможность самореализации и подтверждения собственной  значимости.

Эффективность управленческой деятельности прямым образом  взаимодействует с тремя параметрами:

• Ощущением вероятности достижения успеха,
• Мотивом поведения как личностного фактора,
• Последствиями успеха или неуспеха в решении управленческих ситуаций.

   Руководители, как и подчинённые, имеющие положительную  мотивацию к труду, хотят получить удовлетворение от работы. Можно выделить несколько факторов, определяющих эту  удовлетворённость: 

Осознание целей.

1. Достижение успехов в работе.
2. Уверенность в себе
3. Положительная оценка своих возможностей
4. Проявление интереса к работе
5. Положительное отношение к работе

 

   «Решётка  менеджмента» - рабочий инструмент руководителя. Таким образом можно  выделить два основных направления  в менеджменте.

   Первое  – ориентировано на расчёты; оно видит в количественных методах управления предприятием, направленных на получение оптимальных объёмов прибыли, задачи каждого хорошего управляющего.

Победное  шествие компьютеров утвердило  эти представления.

     Второе – видит истоки решаемых проблем не в цифрах, а в людях, труд которых лежит в основе всех результатов.

Один из учённых шёл особым путём, учитывающим  достоинства обоих указанных  направлениях. Профессор Роберт Блейк  пришёл к выводу, что любой результат  достигается силовом поле между  производством и человеком.

     Разработанная Робертом Блейком (и его сотрудницей  Джейн Мутон) «решётка менеджмента» и включает эти две силовые  линии. Первая силовая линия ведёт  к максимальному объёму производства. Постоянными целями здесь являются – максимально высокий размер прибыли, снижение издержек производства. Если при этом стремится повысить производительность любой ценой, без  оглядки на сотрудников, то это приведет к плачевным результатам.

     Вторая  силовая линия – направлена на человека. Хорошее самочувствие и  удовлетворённость работой –  это вторая цель.

Между этими  двумя силовыми линиями есть определённое противо течение. При этом образуется некое поле, которое может быть разграфлено (рис.1).

1.1 – Минимальное  внимание к производственным  результатам и человеку.

9.1 – Достигаются  крупные производственные результаты  без внимания к человеческим  отношениям.

1.9 – Заинтересованное  внимание к человеческим отношениям, дружеская атмосфера и минимальный  темп производства.

9.9 – Высоких  результатов достигают заинтересованные  сотрудники, имеющие общую цель.

5.5 – Удовлетворительные  результаты, средняя удовлетворённость  работой, склонность к компромиссам  и традициям – тормозят руководителя.

Выделяют 5 характерных типов управленческого  поведения.

9.1 – ориентация  на производство, жёсткий курс  администратора, для которого производственный  результат – всё, человек –  в лучшем случае исполнитель,  а по существу – никто.

Большую часть  его времени поглощают функции  надзора (повсеместный контроль). Всё  происходит по правилу «Кот из кухни, мыши в пляс». Реакция сотрудников  – под любым предлогом уйти из под давления, отказ от участия  в поисках решений стоящих  проблем, от ответственности.

Текучесть кадров, уходят лучшие, многие заболевают или сказываются больными.

Управляющий типа 9.1 – плохой управляющий.

Его противоположность  – руководитель типа 1.9.

Этот стиль  управляющего ставит во главе угла человеческие отношения, производительность – на втором плане. Многие сотрудники будут прославлять созданную  им атмосферу, пока им не станет очевиден допущенный перекос.

Производственные  вопросы не решаются или решаются не должным образом; конфликты которые  насильственно подавляет руководитель.

9.1. оказываются  под сукном у руководителя 1.9.

Они нарушают устанавливаемую им «гармонию» всех со всеми. Сотрудники становится малоинициативными  и теряют интерес к творчеству.

5.5 – стремление  к надёжному среднему уровню  их удовлетворяет и средний  результат. «Не хватать звёзд  с неба». Волшебная формула  компромисс. Результат 50% возможного.

1.1 – тоесть  никто ни к чему не стремится  ни к производственным результатам,  ни к установлению гуманных  условий производства. Такие люди  вообще не должны занимать  руководящих постов. Такое отношение  и встречается среди обычных  сотрудников; работать так что  бы не быть уволенными не  заботиться ни; о ком и ни  о чём.

9.9 – наивысшие  результаты при максимальном  учёте потребности людей

Ключ к  успеху – в реальных человеческих потребностях.

Успех, признание, оптимальная организация труда  и перспективы роста – основные из возможных мотивов.

Стиль 9.9 –  умение так поставить работу, чтобы  сотрудники видели в ней возможности  самореализации и подтверждения  собственной значимости. Концепция  обучения по этой схеме : снова и  снова анализировать собственный  стиль управления (свои исходные позиции) и сравнивать его с идеальной  линией поведения. 

5 Характеристика деятельности ООО «ЗвукАвто» и его место на рынке услуг

     ООО «ЗвукАвто» занимает свою нишу на рынке  услуг автосервиса в г. Краснодаре и Краснодарском крае. Рынок автосервиса  делится на несколько сегментов  и один из них – это услуги по продаже и установке оборудования аудиоаппаратуры и автомобильных аксессуаров.

     В целом анализируя данный рынок услуг  необходимо отметить, что рынок услуг  автосервиса предоставляет обширные и к тому же постоянно расширяющиеся  возможности для желающих испытать себя на нем [3].

     Этот  рынок относится к одной из самых почтенных отраслей частного предпринимательства с давней, по отечественным меркам, историей. Еще  в годы советской власти взаимоотношения  мастера и клиента строились  преимущественно не по законам плановой экономики, и социальный статус автомеханика был вполне сопоставим с нынешним положением банкира или брокера. Впрочем, хотя возможности для обогащения с тех пор расширились многократно, автосервис не потерял своей инвестиционной привлекательности и до настоящего времени.