Стили руководства

     Люди, занимающие в нашей стране начальственные должности, вырабатывают свой собственный  стиль руководства по большей  части интуитивно, методом проб и  ошибок», годами накапливая положительный  опыт. А что же наука?

     Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется  изучение феномена стилей руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено множество теоретических  моделей, различающих по самым разным основаниям варианты стилей руководства.

     Классификация стилей руководства

     Используя для анализа различные источники  можно определить разные классификации  стилей руководства. Следует помнить, что стили руководства могут  бы эффективными лишь при учете конкретной ситуации и прежде всего используемой организацией техники руководства.

     Классические  типы стилей руководства

     Самой популярной до сих пор остается типология  индивидуальных стилей руководства, разработанная  еще в 30-е годы эмигрировавшим в  США немецким психологом К. Левиным (1890-1947). Долгожительство этой, ставшей  классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой  и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства [11, с 14]:

     -  авторитарный;

     -  демократический;

     -  нейтральный (или анархический).

     Авторитарный  стиль(директивный)основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подсиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушать. Авторитаризм характеризуется чрезмерной централизацией полномочий ограничением контактов с подчиненными, пересечением инакомыслия, избыточным влечением к внешним атрибутам власти, особенностям личности. Авторитарный стиль управления более всего характерен харизматических творческих личностей. Использование его увеличивает единоличную власть руководителя и возможности влиять на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, помогает в решении задач в сложных условиях.

     Однако  поражает многие проблемы в будущем: снижение эффективности труда, производительную дисциплину, инициативу, ухудшает социально-психологический  климат.

     Автократический(директивный) стиль управления характеризуется максимальной централизацией власти руководителем в своих руках. Руководитель-автократ единолично решает все вопросы, не советуясь, как правило,, с коллективом и ближайшими помощниками; старается участвовать во всех делах, не позволяет подчиненным принимать какие-либо решения без его санкции, не терпит возражений и замечаний в свой адрес, требует строгого выполнения приказов, инструкций. Руководители такого стиля обычно не информируют коллектив о действительном состоянии дел на руководимом объекте, не раскрывают перед ним перспектив развития объекта(участка, цеха, предприятия и т.д.), а указывает только ближайшие задачи. Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя или безгранично ему доверяют, а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом, а также в отстающих коллективах при нужном уровне развития сотрудников, и при возникновении на предприятии критических ситуаций.

   Положительные моменты:

1. не требует особых материальных затрат.
2. позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.

   Отрицательные моменты:

1. подавляет инициативу;
2. требует громоздкой системы контроля за работой персонала;
3. повышает степень бюрократизма.

   Демократический стиль руководства(коллегиальный) апеллирует к высшему уровню потребностей. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организаций, что повышает степень мотиваций к работе, и тоже время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

   Руководитель  в значительной мере доверяет им, интересуется их мнением, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать его в необходимых случаях.

   Обычно  демократический стиль руководства  применяются в том случае, когда  исполнители хорошо, порой лучше  руководителя, разбираются в тонкостях  работы и могут внести в нее  много новизны и творчества.

   Демократический (коллегиальный) стиль управления характеризуется  тем, что руководитель-демократ действует  как координатор управленческих задач, играет активную, направляющую и вдохновляющую роль в коллективе. При выработке и принятии решений  он советуется с подчиненными по наиболее сложным и актуальным проблемам, развивает у них самостоятельность, активность и инициативу, доверяет ответственную работу.

   Положительные моменты:

1. стимулирует творческую деятельность;
2. снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно;
3. повышает мотивацию труда;
4. улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы.

   Отрицательные моменты:

1. не осуществляется жестокого централизованного контроля;
2. ответственность за выполнение может долго перекладываться;
3. затягивается процесс принятия решений и их выполнения.

   Либеральный стиль управления (разрешительный) состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятной морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.

   Руководитель  же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет  за собой право окончательного решения.

   Эффективность либерального стиля обусловлена  реальным стремлением подчиненных  к самостоятельности, четкой формулировкой  руководителем задачи и условий  их деятельности, его справедливостью  в отношении оценки результатов  и вознаграждения.

   Либеральный стиль руководства дает положительные  результаты, если коллектив состоит  из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Этот стиль может применятся в виде индивидуального подхода к работнику. Наиболее успешно руководитель-либерал управляет коллективом еще и тогда, когда в нем имеются энергичные и знающие помощники, которые могут взять на себя функции руководителя. В этом случае практически их профессиональному росту. Руководитель- демократ отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования. В условиях демократического стиля руководства создаются условия для свободного обмена мнениями по различным вопросам в коллективе и выработке решений на их основе.

   Дисциплина  и порядок держаться на сознательности работника, а не на страхе перед руководителем. В таких коллективах наблюдается  общность взглядов, отсутствует, как  правило, конфликтные ситуации, высок  престиж руководителя. Однако, когда  обстановка требует немедленного директивного вмешательства, демократический стиль  неприменим.

   Положительные моменты:

1. стимулирует творческую деятельность;
2. снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно;
3. повышает мотивацию труда;
4. улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы.

   Отрицательные моменты:

1. не осуществляется жестокого централизованного контроля;
2. ответственность за выполнение может долго перекладываться;
3. затягивается процесс принятия решений и их выполнения.

 

   Позднее, политизированные американцы заменили термин «нейтральный» на «либеральный». Кроме того, нередко те же самые  стили стали обозначаться как  «директивный», «коллегиальный» и  «попустительский».

   Отличают  эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т.д. Но главное различие между ними - предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует  авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические  методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (или попустительский) характеризуется вообще бессистемностью  в выборе методов управления.

   Для большей наглядности воспользуемся  схемой Т.Н. Лобановой и Я.В. Михайлова [5, с. 15], в которой сопоставлены характерные  черты авторитарного и демократического стилей руководства (именно они наиболее распространены, нейтральный стиль  встречается весьма редко).

   Явно  видны различия двух основных стилей руководства. Причем характерные черты  демократического стиля, конечно, же, должны быть милее сердцу не избалованного  демократией российского руководителя. Кто же захочет по доброй воле прослыть грубым, нетерпимым к критике и  зажимающим гласность шефом? Однако бесспорные достоинства демократического стиля руководства совсем не означают, что авторитарный стиль следует  списать в архив.

   Как ни странно, но почти за полвека исследований стилей руководства однозначной  связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства  не выявлено: и демократический, и  авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности. В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т.д. Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, которая как бы задает, востребует определенные черты стиля руководства.

   Ясно, что чем тяжелее, сложнее условия  работы коллектива (неплатежи, срыв поставок, угроза банкротства и пр.), тем  более люди склонны уповать на «сильную руку», на властного и твердого руководителя, способного взять на себя всю ответственность за решение  практически нерешаемых проблем. А  уж если достигнут хоть частичный  успех, то и подавно стоит перетерпеть  разные диктаторские замашки «хозяина». Аналогичным образом дело обстоит  и в случаях низкой квалификации исполнителей («пусть начальство думает, ему за это зарплату платят») или  разгоревшихся между ними конфликтов, а также во множестве других подобных ситуаций.

   Иными словами, авторитарный стиль руководства  вполне уместен при наличии по крайней мере двух условий: а) того требует  производственная ситуация; б) персонал добровольно и охотно соглашается  на авторитарные методы руководства. Ведь при всех «издержках» авторитарному  стилю присущи и немаловажные достоинства:

   -  обеспечивает четкость и оперативность управления;

   -  создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

   -  минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

   -  не требует особых материальных затрат;

   -  в «молодых», недавно созданных, предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления и пр.

   Продолжением  же достоинств авторитарного стиля  руководства выступают, как водится, его очевидные недостатки:

   -  подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;

   -  отсутствие действенных стимулов труда;

   -  громоздкая система контроля;

   -  в крупных организациях - обюрокрачивание аппарата управления;

   -  невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;

   -  высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя и пр.

   Преодолеть  эти недостатки позволяют экономические  и социально-психологические методы управления, свойственные демократическому стилю руководства. Этот стиль позволяет:

   -  стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей;

   -  успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;