Стили руководства

   -  эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;

   -  включить также психологические механизмы трудовой мотивации;

   -  создавать благоприятный психологический климат в коллективе;

   -  повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом и т.д.

   Однако  демократический стиль руководства  не при всех условиях применим. Как  правило, он успешно срабатывает  при следующих условиях:

   -  стабильном, устоявшемся коллективе;

   -  высокой квалификации работников;

   -  наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже и в небольшом количестве);

   -  не экстремальных производственных условиях;

   -  возможности осуществления весомых материальных затрат.

   Такого  рода условия далеко не всегда имеются, да к тому же это именно условия, делающие применение демократического стиля только лишь возможным. Превратить эту возможность в действительность - задача тоже не из легких.

   Концепция типовых стилей руководства включает в себя и третий тип - нейтральный, или попустительский. На него обычно обращается мало внимания, так как  он крайне редко встречается в  практике. Этот стиль характеризуется  как раз отсутствием всякой системы  в применении этих методов. Его типичные черты:

   -  уход от принятия стратегически важных решений;

   -  предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком;

   -  незначительный контроль подчиненных;

   -  использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;

   -  равнодушие к критике;

   -  безразличие к персоналу и т.д.

   Недаром еще К. Левин называл этот стиль  анархическим, так как его непременные  условия - практически абсолютная свобода  исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии. Общепризнанно, что подобная неконтролируемая свобода персонала  в сфере производства почти всегда вредна. Однако возможны ситуации, когда  такой стиль руководства оправдан, на ~ пример при очень высокой  компетентности и ответственности  персонала и слабой подготовке самого руководителя. Вероятно также, что такой  стиль может подойти для руководства  научными или другими творческими  коллективами при непременном, правда, наличии сильных и дисциплинированных исполнителей.

   Итак, приемлемость того или иного стиля  руководства определяет в конечном счете производственная ситуация, описываемая  множеством факторов. Отсюда должно следовать, что руководитель обязан уметь применять  любые стили руководства, меняя  их в зависимости от ситуации. Но возможно ли такое на практике? А  как же быть со знаменитым афоризмом: «Стиль - это человек»?

   Видимо  следует признать, что абсолютная категоричность суждений в данном случае неуместна. Менять стили руководства  «как перчатки» невозможно в силу как раз психологических причин. Дело в том, что личная предрасположенность  человека к авторитарным, демократическим  или нейтральным формам поведения  в значительной мере определяется его  темпераментом, который в свою очередь  зависит от типа нервной системы  человека. А это характеристика врожденная и изменить ее в принципе нельзя. Поэтому предпочтение того или иного  стиля в значительной мере предопределено психологическими характеристиками самой  личности руководителя. Заведомо ясно, что если вы, например флегматик, то авторитарные методы руководства людьми будут у вас получаться много  хуже, чем демократические или  нейтральные. Людям же холерического  склада, наоборот, легче и естественнее применять директивные методы управления, чем играть в демократию. Таким  образом, каждого из нас сама природа  как бы направляет в сторону того или иного стиля поведения, а  следовательно, и руководства. Поэтому, если вы руководитель и чувствуете неодолимую потребность в авторитарных или демократических приемах, не пытайтесь радикально поменять свой стиль даже, если того требует ситуация, - ничего не выйдет.

   Однако  утверждать на этом основании, что со сложившимся стилем руководства  вообще ничего поделать нельзя - было бы грубой ошибкой (и кстати, весьма распространенной). Превратиться в одночасье из автократа  в демократа может быть и нельзя, но скорректировать свой стиль руководства, если того требуют обстоятельства, можно и нужно! Чем разнообразнее  «палитра управленческих красок» руководителя, чем шире арсенал способов воздействия  на подчиненных, тем больше гарантий успеха в руководящей деятельности. Но широта эта не приходит сама собой, ее нужно формировать, тренировать.

   Кроме того, нельзя забывать, что выделенные в анализе типовые стили руководства - это «идеальные типы», конструктивные абстракции, в чистом виде в природе  деловых отношений не встречающиеся. Любой реальный стиль конкретного руководителя - это всегда некая комбинация приемов из множества стилей, но, конечно, с преобладанием какого-то одного. Поэтому потенциально руководитель может развить в себе почти любые качества или стилевые черты, которые требуются в конкретной ситуации-

   Отметим также, что выбор оптимального стиля  руководства в диапазоне «авторитарность  – демократизм» - задача совсем не простая, поскольку в ее исходных условиях заложено противоречие. Разные параметры  работы подчиненных регулируются разными  методами: «будить» инициативу, создавать  творческую атмосферу можно только демократическими средствами, а укреплять  дисциплину, исполнительность, четкость в работе - преимущественно административными (т.е. авторитарными). Снимать это  противоречие на практике удается либо ранжированием ситуационных факторов (выбираем, что на данный момент для  работы группы важнее, - укрепление дисциплины или стимулирование творческого  поиска), либо сочетанием командных  и договорных методов управления (обеспечиваем максимум демократизма на этапе принятия решений и используем авторитаризм на стадии исполнения принятых решений).

   Не  случайно разработанная К. Левиным  трехмерная модель стилей руководства  была позднее трансформирована в  концепцию континуума (т.е. непрерывной  последовательности) этих стилей, с  помощью которой исследователи  пытались точнее отразить разнообразие складывающихся в реальной жизни  стилевых вариантов. У Р. Лайкерта, к  примеру, получилось четыре типа стилей в авторитарно-демократическом континууме:

   а) эксплуататорско-авторитарный (автократия в чистом виде);

   б) благосклонно-авторитарный (от наказаний - к поощрениям, ограниченное участие  подчиненных в принятии решений);

   в) консультативно-демократический (большее  доверие к подчиненным, делегирование  им малозначительных полномочий);

   г) основанный на участии подчиненных  в принятии решений, в том числе  важнейших (демократизм в чистом виде).

   Как видим, этот «список Лайкерта» лишь уточняет исходную авторитарно-демократическую  модель стилей руководства. Когда же было установлено, что прямой зависимости  эффективности работы от того или иного стиля не существует, а все определяется производственной ситуацией, стали разрабатываться принципиально иные модели стилей руководства.

   В основу ситуационной модели стиля руководства  было положено уже не поведение руководителя (как у Левина), а характер сложившейся  ситуации - так называемые ситуационные модели.

   В одной из них - модели Херси и Бланчарда - учитывается один из ведущих ситуационных факторов – «зрелость исполнителей» - и предлагается четыре стилевых градации руководства, соответствующие четырем  степеням зрелости исполнителей.

   В другой модели того же ситуационного  типа, разработанной американским специалистом в области социальной и управленческой психологии Фредом Фидлером, учитываются  уже три ситуационных фактора:

   -  взаимоотношения руководителя с подчиненным;

   -  привычность производственной задачи, четкость ее формулировки и структурированность;

   -  должностные полномочия руководителя (возможности контроля действий подчиненных, стимулирования их активности и т.д.).

   Согласно  модели Ф. Фидлера эффективность  избранного стиля руководства зависит  от степени контроля руководителя над  ситуацией, которой можно дать количественную оценку по всем трем перечисленным  выше параметрам (по специально разработанным  шкалам). Эмпирическими исследованиями было подтверждено, что общая величина осуществляемого руководителем  ситуационного контроля коррелирует  с эффективностью традиционных стилей руководства следующим образом: руководство авторитарного типа наиболее эффективно в ситуациях  крайних, т.е. с высоким или низким ситуационным контролем, в случае же среднего, умеренного ситуационного  контроля более эффективен демократический  стиль руководства.

   Соучаствующее (партисипативное) управление - это - вариант  современного стиля руководства, активно  обсуждаемый в научной литературе с 70-х годов. Его основные черты [7, с. 59-60]:

   -  регулярные совещания руководителя с подчиненными;

   -  открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

   -  вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;

   -  делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий;

   -  участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;

   -  создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений и т.д.

   Перечисленные выше черты соучаствующего стиля  руководства весьма привлекательны и современны, но не следует забывать о выводе, сделанном исследователями  традиционных стилей руководства: абстрактно лучшего стиля в руководстве  нет, оптимальность же применения того или иного стиля определяется конкретной ситуацией. Ясно, что и  соучаствующий стиль может быть очень эффективен, но, как и все  остальные, лишь при определенных благоприятных  условиях. И этих условий, кстати, должно быть больше, чем для традиционных стилей. При каких же условиях он должен сработать? Очевидно, что в  этом случае следует учесть по меньшей  мере три ситуационных фактора: уровень  квалификации и зрелости коллектива, характер решаемых задач, личность руководителя. Наверное, «соучастие» имеет смысл  развивать в группах, характеризуемых  достаточно высокой степенью квалификации, проявлением интереса к инновациям, стремлением к самостоятельности  и пр. Задачи же, для которых оправданно применение этого стиля, скорее всего, должны быть сложными, требующими высокого профессионализма исполнения, предполагающими  множественность решений. Справиться же со всем этим под силу лишь руководителю достаточно опытному, авторитетному, склонному  к коллегиальным методам в  работе. Таким образом, «соучаствующий»  стиль руководства может показать свои преимущества лишь при определенном уровне производственной, организационной и управленческой культуры.

     «Одномерные» стили руководства

   Существуют  разные классификации стилей руководства. В зависимости от числа критериев, по которым классифицируются стили, они делятся на одномерные и многомерные. Одномерный стиль можно изобразить в качестве прямой, границы которой определяют идеальные типы стилей (схема 1.1). Между полюсами — стилями А и Я — располагаются промежуточные варианты: б, в, г и т.д.

   В качестве примеров одномерных биполярных стилей можно привести следующие: авторитарный и демократический; ориентированный  на задачу и ориентированный на людей; сконцентрированный на руководстве  и сконцентрированный на группе, централизованный и децентрализованный; технократический и гуманный; императивный и кооперативный  и др.

   

   Схема 1.1. Одномерный стиль руководства

   Стиль руководства, ориентированный на задачу, относится к модификациям авторитарного  стиля и характеризуется концентрацией  внимания руководителя на организационных  задачах и, как следствие, ослаблением  внимания к людям. Согласно Ф. Бизани [13], этот стиль предполагает, что  руководитель:

   -  порицает, ругает за плохую работу;

   -  побуждает медленно работающих сотрудников стараться работать быстрее;

   -  обращает особое внимание на количество труда (чтобы максимально использовалось рабочее время каждого сотрудника);

   -  руководит «железной рукой»;

   -  следит за полным использованием сотрудниками своей рабочей силы, возможностей;

   -  побуждает сотрудников — с помощью давления и манипулирования — к большему напряжению сил;

   -  требует от слабых сотрудников выжать из себя максимум.

   Исследования  практического применения стиля  руководства, ориентированного на задачу, показали, что руководители, использующие его:

   -  позитивно оцениваются вышестоящим начальством чаще, чем руководители, ориентированные на людей;

   -  оцениваются сотрудниками скорее позитивно, чем негативно, если пользуются влиянием в вышестоящих инстанциях;

   -  оцениваются своими сотрудниками ни явно позитивно, ни негативно, если не имеют влияния на верхние инстанции.

   В отличие от стиля руководства, ориентированного на задачу, на цели организации, стиль, ориентированный на людей, характеризуется  концентрацией внимания руководителя на сотрудниках, их потребностях и ожиданиях. Он предполагает, что руководитель: