Стиль управления руководителя и его влияние на деятельность организации сервиса

Так же плохо сваливать  все огрехи и недостатки в коллективе на кого-то из подчиненных, даже если у  него действительно есть недочеты в  работе или служебном поведении. Разумеется, такое поведение руководитель оценит соответствующим образом, но нельзя априори видеть в одном сотруднике виновника всех общих бед.

Если же недостатки подчиненного не имеют прямого отношения к работе, руководителю следует относиться к ним терпимо и на такое же отношение настроить и других членов коллектива: это поможет предупредить возможный конфликт и раскол среди сотрудников. Грамотный, знающий, талантливый руководитель  достаточно демократичен в обращении с подчиненными, однако умеет держать необходимую дистанцию, не превращая терпимость в панибратство и фамильярность, не допускает грубости, зазнайства, не лицемерит, но и не проявляет бестактности.

Необходимо сказать несколько  слов об этике руководителя во время  делового совещания. Совещание следует  начинать точно в назначенное время, не ожидая опаздывающих, так как соблюдение регламента совещания, в том числе времени его начала, — знак уважения к присутствующим. Стиль проведения совещания — предельно деловой; руководитель не должен предлагать для обсуждения вопросы, не обозначенные в повестке дня, отклоняться от регламента. Нельзя давить на подчиненных — участников совещания, навязывая им то или иное решение. Демократичность, краткость, деловитость, точное следование установленному порядку — соблюдение руководителем данных требований и обеспечит этику делового совещания. Не стоит также руководителю, проводящему совещание, постоянно смотреть на наручные часы. Это производит гнетущее впечатление на участников, им может показаться, что они зря растрачивают время руководства. В том помещении, где проводится совещание, надо иметь настенные часы. Если их нет по какой-либо причине, а следить за временем необходимо, следует снять наручные часы и, положив их перед собой, смотреть на них по мере необходимости.

Неэтично руководителю допрашивать  опоздавшего на совещание, какова причина опоздания: не стоит прерывать ход совещания, — и опоздавшему не следует объясняться. Деловой человек не опоздает, но если такое все же случилось, очевидно, у него есть веская причина. Однако после совещания руководителю все же имеет смысл выяснить, что заставило подчиненного опоздать, и, возможно, сделать ему замечание.

Совершенно исключено  с точки зрения этики опоздание  на совещание самого руководителя.

Руководителю следует  постоянно контролировать себя в  контактах с подчиненными, помня, что каждый сотрудник — не только исполнитель определенных служебных функций, но и личность, имеющая свои интересы, личные цели, собственное мнение о своей работе, ее ценности и качестве. Руководитель должен относиться с уважением к каждому подчиненному, укреплять в нем уверенность, поощрять творческий потенциал. Воспитанность и другие необходимые качества, этичное поведение и поступки руководителя всегда на виду у подчиненных. Как ведет себя руководитель, так рано или поздно будут себя вести и все его подчиненные. Практика показывает, что даже если в группе, возглавляемой данным руководителем, есть сотрудник, имеющий собственную, индивидуальную манеру поведения, по прошествии некоторого времени нормы поведения руководителя и других членов коллектива возобладают над его личными нормами.

Руководитель организации (президент, генеральный директор, ректор, председатель правления) является лицом всей организации. По его внешнему виду, манере вести себя, по степени выполнения им требований делового этикета судят обо всей организации. Одна мелкая, но неудачная деталь в поведении, один, даже незначительный, но неэтичный поступок могут испортить впечатление окружающих об организации в целом. Поэтому протокольная группа организации, независимо от того, насколько она многочисленна, и сам руководитель организации не имеют права не уделять внимания внешнему облику. Одежда, манеры, поведение, внешнее проявление настроения — все должно быть безупречно. Отметим, что в большинстве случаев одежда человека определяет его статус, а поскольку статус первого лица организации — самый высокий для данной фирмы, ему разрешаются и даже рекомендуются соответствующие атрибуты его положения: дорогие аксессуары, более уверенная и решительная манера вести себя и т. п.

Руководителям всех рангов следует учитывать специфику  общения с представителями средств массовой информации. Руководителям, особенно первым лицам организации, целесообразно при обращении с журналистами внимательно следить за своими ответами на вопросы, не допускать, чтобы его слова были искажены, твердо и решительно пресекать возникающее у некоторых журналистов желание превратить какое-либо сообщение в некий «жареный» факт. Это не всегда просто, тем более что руководитель просто не имеет права сам демонстрировать неэтичность, аморальность, проявляющуюся, например, даже в такой, казалось бы, невинной вещи, как излишняя эмоциональная окрашенность высказываний, или в жаргонных выражениях, даже из «ведомственного» жаргона.

Но есть одна особенность, состоящая в том, что соблюдение основополагающих правил этикета не является самоцелью: во главу угла должна быть поставлена деловая целесообразность.

Этику делового общения следует учитывать в различных ее проявлениях:

1. в отношениях между предприятием и социальной средой;
2. между предприятиями;
3. внутри одного предприятия — между руководителем и подчиненными, между подчиненным и руководителем, между людьми одного статуса.

 В отношении подчиненного  к его начальнику, общее этическое  правило поведения можно сформулировать следующим образом:

«Относитесь к своему руководителю так, как вы хотели бы, чтобы к  вам относились ваши подчиненные».

Искусство и успех делового общения во многом определяются теми этическими нормами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным.

Под нормами и принципами понимают то, какое поведение на службе этически приемлемо, а какое  — нет. Данные нормы касаются, прежде всего того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение.

Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищенными. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на подобном уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образцы поведения.

При выборе формы распоряжения следует учитывать:

1. ситуацию, наличие времени для нюансов;
2. личность подчиненного: кто перед вами — добросовестный и квалифицированный работник или человек, которого нужно подталкивать на каждом шагу.

В зависимости от этого  следует выбирать и этически наиболее приемлемые нормы поведения и формы распоряжения.

Формами распоряжения могут  быть: приказ, просьба, вопрос и так  называемый «доброволец».

Приказ — чаще всего следует использовать в чрезвычайной ситуации, а также в отношении недобросовестных сотрудников.

Просьба — следует в том случае, если ситуация рядовая, а отношение между руководителем и подчиненным основано на доверии и доброжелательности.

Отношения между равными коллегами (руководителями или рядовыми членами группы), можно сформулировать следующим образом:

«В деловом общении  относитесь к своему коллеге так, как вы хотели бы, чтобы он относился  к вам. Если вы затрудняетесь, как  вести себя в той или иной ситуации, поставьте себя на место вашего коллеги».

Применительно к коллегам-управляющим следует  иметь в виду, что найти верный тон и приемлемые нормы делового общения с равными по статусу сотрудниками из других подразделений — дело весьма непростое, особенно если речь идет об общении и отношениях внутри одного предприятия. В этом случае коллеги нередко оказываются соперниками в борьбе за успех и продвижение по службе. В то же время это люди, которые вместе с вами принадлежат к команде общего управляющего.

Взаимоотношения мужчины и женщины в служебной  обстановке — особая сфера, весьма сложная для формирования каких-либо принципов. Женщины имеют более тонкий вкус, чем мужчины, более четко видят различия в материалах, цветах, формах, внешнем виде конструкций. Важной психологической чертой женщины является то, что она чаще и в больших масштабах испытывает страх, боязнь, опасения. У женщин эмоциональное начало чаще берет верх над рациональным, поэтому вполне возможен эмоциональный всплеск при возникновении в коллективе ситуации, которая кажется конфликтной.

Мужчина обычно ориентирован на успех; успех  — это и предмет обсуждения, и любимая тема разговора, в том  числе в деловой компании. Женщина  же, наоборот, часто не считает собственные  успехи достойной темой для разговора, она предпочитает обсуждать успехи других. Женщины легче приспосабливаются к условиям работы, к изменению обстоятельств.

Женщина более внимательна  к мелочам, деталям, поэтому ее анализ текста договора, контракта бывает более эффективен, чем у мужчины, но сформировать глобальное направление  развития организации, выбрать стратегию, то есть основную линию поведения организации, она, как правило, может с меньшим успехом: обобщения, выводы — не ее сфера, и, чтобы не возникала почва для нарушения этических норм и стандартов, следует учитывать данный утверждаемый психологами феномен.

Несмотря  на то что уровень приспособляемости  у мужчин ниже, они быстрее реагируют  на изменения ситуации, новые методы работы и способы воздействия  на коллектив.

У мужчин лучше развито  пространственное воображение, чем  у женщин. И мужчины, и женщины в сложной системе деловых отношений устремлены к одним и тем же целям: эффективной деятельности, следованию принципам морали и т. д., и для создания этической атмосферы, благоприятствующей достижению подобных целей, разумно учитывать психологические особенности представителей разных полов. В деловом этикете есть ряд рекомендаций, сложившихся в результате того, что женщина пользуется определенными привилегиями:

1. женщина первая протягивает руку для рукопожатия;
2. женщине представляют мужчину, а не наоборот;
3. в служебном автомобиле женщина занимает более почетное место и первой садится в автомобиль;
4. в служебном помещении женщина вправе принять помощь мужчины (с учетом его большей физической силы) при необходимости передвинуть или перенести мебель или какое-либо тяжелое оборудование;
5. мужчина уступает женщине дорогу.

Таким образом, принадлежность к тому или другому полу накладывает  на сотрудников организации дополнительные обязанности по соблюдению норм делового этикета.

                                                   ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги курсовой работы надо сказать о следующем. Для  эффективной деятельности организации  во главе нее должен стоять руководитель, который будет организовывать и  направлять усилия и способности  подчиненных. Одной из его функций  является руководство, для осуществления  которой руководитель использует влияние. Каждый руководитель выбирает свой способ влияния. Можно влиять через власть, т.е. подчинять работников с помощью  жестких приказов и распоряжений, за невыполнение которых неминуемо  следует наказание. Но иногда следует  влиять более демократичным путем, используя убеждение и участие. В этом случае руководитель не заставляет, а предлагает работнику совершить  какие-то действия. Управленческие отношения  между руководителем и подчиненными реализуются с помощью методов  руководства. Но в работе руководителя важным является не только эффективное  использование того или иного  метода, а их согласование между  собой, комплексное использование  всех групп методов. Носителем и  выразителем методов является стиль  руководства. Он становится мощным мотивационным  фактором, вызывает спектр социально-психологических  следствий, влияющих на управленческую и экономическую ситуацию и на эффективность организации.

Руководитель для достижения целей организации может применять  власть, как способ влияния на подчиненных. Существуют разнообразные формы  власти, но можно выделить основные. К ним относится власть, основанная на принуждении. В этом случае руководитель влияет через страх и тем самым  заставляет работников выполнять свои задания. В его организации железная дисциплина, строгий порядок, единый для всех без исключения. Руководитель является тем человеком, который  устанавливает правила и законы, за нарушение которых неминуемо  следует наказание. Еще одной  распространенной формой власти является власть, основанная на вознаграждении. Она оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме. При использовании законной власти руководитель опирается на традицию. Он пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако эта форма власти станет действенной только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить его потребности. В отличие от традиционной власти, власть примера построена не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств и способностей лидера. Власть примера или харизматическое влияние определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечет к нему, а также в потребности исполнителя в принадлежности и уважении. И, наконец, власть эксперта, которая реализуется через разумную веру. В этом случае исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. Влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Руководитель обычно добивается этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям. Чем больше эти достижения и чем белее они явны, тем больше власти добивается руководитель.

Помимо власти руководитель может использовать убеждение и  участие для достижения целей  организации. Используя эти формы  влияния, руководитель идет в контакт  с подчиненными, предлагая выполнить  те или иные действия. Убеждение  осуществляется обычно с целью склонить человека к тем или иным действиям, т.е. имеет мотивационное предназначение. Убеждение позволяет усилить  мотивацию к деятельности путем  осознания целесообразности этой деятельности. Влияние через участие идет дальше, чем убеждение, в признании власти исполнителя. Руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю или даже мнение. Вместо того чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, руководитель просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией.