Стиль управления руководителя и его влияние на деятельность организации сервиса

Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как  источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного  отпуска и т.п., подчиненный прилагает  те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения- это один из самых  давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что  этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть вознаграждения нередко  используется для подкрепления права  на власть. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем  формального права на власть.

Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу, и не выполняя эти  обещания. К этому же приводит поощрение  подчиненных, не выполнивших порученные задания.

            Принуждение как источник власти  строится на реализации руководителем  своей способности влиять на  поведение подчиненного посредством  наказания, выговоров, штрафов,  понижения в должности, увольнение  и т.п. подчиненные следуют  указаниям, так как боятся быть  наказанными. Поэтому в основе  воспитания данного источника  власти лежит страх. Следует  помнить, что вообще власть  используется там, где поведение  отклоняется от установленных  образцов. Однако, как показала современная  практика управления, «на страхе  далеко не уедешь». Страх ограничивает  инициативу, творчество и может  даже вести к свертыванию работы. Особенно это замечание относится  к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае  с вознаграждением, могут сами  ослаблять власть принуждения  своими неверными действиями, несправедливо  наказывая подчиненных.

          Организация для своего функционирования  нуждается в различных ресурсах, таких как сырье и материалы,  рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и  т.п. Очевидная важность получения  требуемого количества того или  иного ресурса. Регулирование  доступности ресурсов имеет направленность  сверху вниз. Этим достигается  соотстветствие между поставленными  задачами и требуемыми для  их реализации ресурсами. Обычно  существующая в организациях  напряженность с ресурсами связана  с их объективной ограниченностью.  Разделение организации по уровням  иерархии дает возможность высшим  эшелонам власти контролировать  ограниченные ресурсы и тем  самым еще больше укреплять  свое право на власть. Ряд руководителей,  в основном неспособных эффективно  применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно  создают так называемый дефицит  ресурсов.

           Власть связей строиться на  способности индивида воздействовать  на других людей через воспринятую  ими ассоциацию этого индивида  с влиятельными людьми как  в организации, так и вне  нее. При этом речь идет не  о существовании реальных связей  у индивида, а о восприятии  реальности этого существования  теми, на кого оказывается влияние.  Поэтому, только будучи воспринятой  , данная связь добавляет человеку  влиятельности в отношениях с  другими людьми. Нередко желающие  приобрести эту власть прибегают  к созданию относительно себя  легенд или слухов.  

    Баланс власти- влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях, В организации власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

 Власть подчиненных - подчиненные в любой организации обладают властью над своими начальниками. Даже тюремные надзиратели в некоторой степени зависят от заключенных: они допускают некоторые нарушения тюремных правил заключенными в обмен на более покорное поведение.

Руководитель  должен сознавать, что, поскольку подчиненные  часто тоже обладают властью, использование  им в одностороннем порядке своих полномочий в полном объеме может вызвать у подчиненных адекватное противодействие.

Каждый  эффективный руководитель должен поддерживать разумный уровень власти, достаточный для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности. Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть его коллеги-руководители, секретари начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами.

Руководитель  обладает властью над своими подчиненными в результате их зависимости от него в заработной плате, удовлетворении социальных потребностей, предоставлении работы и т.п. Но и подчиненные обладают определенной властью над руководителем: получение информации, неформальные контакты, желание или нежелание выполнять работу.

Эффективный руководитель должен пользоваться своей  властью в разумных пределах, чтобы у подчиненных не возникло желания проявить свою власть, что могло бы снизить эффективность управления, т.е. необходимо поддерживать баланс власти, добиваться выполнения поставленных целей и не вызывать неподчинения коллег.( Приложение № 2)

       В формально организованных структурах преимущественно используется законная власть. Традиционно люди подчиняются начальникам, занимающим определенные должности, т.е. подчиненный реагирует не на личность, а на должность. В этом случае имеет место подчинение системе в целом.

Власть, основанная на традиции, строится на том, что руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Она действенна при условии, если исполнитель осознает, что руководитель способен удовлетворить его потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.

В течение  тысячелетий культурная традиция многих стран укрепляла власть начальства. Однако высокообразованные люди и молодежь меньше склонны признавать авторитеты.

Недостатки власти, основанной на традиции, обусловлены тем, что традиция может действовать во вред организации, тормозить ее развитие и приспособление к изменениям внешней среды. Например, молодому руководителю, предлагающему усовершенствовать какой-то вид деятельности, приходится сталкиваться с заключениями типа: «Мы всегда делали так, все было хорошо, и ничего менять не будем».

Разновидностью  власти является власть, основанная на вере исполнителя в то, что руководитель обладает знаниями и способностью удовлетворять потребности. Это экспертная власть, к ней также относится власть специалистов.

Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. Это влияние считается  разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Руководители обычно получают подобную власть благодаря своим явным достижениям.

Сотрудник может использовать экспертную власть в организации, если остальные считают, что он имеет информацию и идеи, которые, по их представлению, помогут организации достигнуть цели. Это верно даже тогда, когда у данного лица отсутствует приписываемая ему компетенция.

Разумная  вера объясняет, почему специалисты  могут оказывать действенное влияние в организации, даже не обладая формальными полномочиями. Полагаясь на специалиста, руководитель будет употреблять власть, чтобы передать его решения остальным членам организации.

Ограниченность метода разумной веры: разумная вера не всегда устойчива, ее воздействие достаточно медленное по сравнению со слепой верой, а формирование требует длительного времени. Специалисты годами пытаются завоевать авторитет у руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно. Однако это не означает, что разумная вера слабее других форм влияния. В организациях используется все больше и больше новой информации, поэтому значение власти экспертов постоянно возрастает.

Личностные  теории указывают на то, что руководитель должен быть лидером, т.е. обладать некоторым  набором черт, необходимых для эффективного руководства.

                         

 

                        1.3. Власть и лидерство

Лидерство — это целенаправленное влияние на людей {ведомых), для того чтобы объединить их усилия ради достижения цели, которую все они разделяют. В теории менеджмента под лидерством понимают способность оказывать влияние на отдельных людей и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Классики менеджмента считали, что большинство людей стремятся принадлежать к определенной целенаправленной группе, например: компании, церкви или гражданскому клубу. В силу того что лишь немногие могут быть лидерами, можно предположить, что большинство людей хотят, чтобы их вели, и в качестве ведомых чувствуют себя комфортно. Ведомым хочется верить, что их дело находится в надежных руках, тогда как лидеры должны преодолевать искушение сваливать на других вину за свои неудачи.

Хорошие лидеры коммуникабельны, имеют чувство  юмора, они, как правило, отличные учителя. Лидерами становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой  людей можно увеличить путем делегирования полномочий. Действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Руководитель является лидером совершенно независимо от формальной должности в иерархии. Под лидером понимают личность, эффективно осуществляющую формальное и неформальное руководство.

Первостепенный интерес представляет руководитель организации — человек, который одновременно является лидером и управляющим своими подчиненными. Он побуждает других выполнять работу, порученную организацией. Лидерство основывается на влиянии, оказываемом через просьбу, пожелание, распоряжение, приказ, мнение, идею. Другими словами, используется власть — возможность влиять на поведение других. Обладая полномочиями, но, не имея власти, руководитель не может эффективно управлять.

В теории управления используются три подхода к определению эффективности лидерства: подход с позиции личных качеств; поведенческий подход; ситуационный подход.

К личным качествам лидера, определяющим эффективное влияние на подчиненных, относятся: высокий уровень интеллекта и знаний, честность, правдивость, инициативность, юридическое и экономическое образование, уверенность в себе. Однако нельзя говорить о сумме конкретных качеств, которые обязательно дадут эффективный результат в управлении. Исследования показали, что в различных ситуациях лидеру необходимо использовать свои разные качества, а следовательно, по-разному влиять на подчиненных.

Сторонники поведенческого подхода  считают, что эффективность влияния определяется не личными качествами лидера, а обобщенными видами поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей, т.е. стилем руководства.

Но нельзя забывать и о других факторах. Личные качества руководителя и его поведение определяют успех с учетом потребностей и личных качеств подчиненных, характера задания, воздействия окружающей среды. Необходим ситуационный подход к определению лидерства — личные качества руководителя и стиль поведения должны соответствовать определенной ситуации.

Личностный  подход. Согласно личностной теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Если эти качества выявить, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и становиться эффективными руководителями. Некоторые из них — уровень интеллекта и знаний, привлекательная внешность, честность, здравый смысл, инициативность, хорошее образование, высокая степень уверенности в себе.

Исследования показывают, что, с  одной стороны, лидеры, как правило, отличаются высоким интеллектом, стремлением  к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социальным статусом. С другой стороны, человек, как правило, не становится руководителем только благодаря тому, что обладает некоторым набором личных свойств.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Данный подход углубил понимание  лидерства, сосредоточив внимание на поведении  руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации. Его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Однако наилучшего стиля руководства не существует, эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации.

Ситуационный  подход основан на предположении, что для эффективного управления стили поведения и личные качества руководителя должны соответствовать конкретным ситуациям: руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

 

              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            ГЛАВА 2. Методы и стили управления

Метод управления представляет собой  систему способов воздействия на управляемый объект, которые обеспечивают планомерную и слаженную деятельность управляющей и управляемой систем.