Специфика организационной культуры студенческой организации

Таким образом, многие компании настолько поглощены динамикой  своей работы, что не могут себе позволить отвлекаться на заботы о смене. Работодателей пугают дополнительные хлопоты, которые незаслуженно нивелируют преимущества подобной практики. Они  заставляют отказываться от возможности  использовать приток молодых специалистов для формирования и развития коллектива.

Работодатели опасаются  работников-студентов, считая их незрелыми  как в личностном, так и в  профессиональном плане. Положительный  же опыт показывает, что для их успешной работы в компании необходимо лишь грамотно подойти к вопросам организации, адаптации и мотивации данной категории сотрудников.

Непростую проблему совмещения работы и учебы работодатели решают по-разному. Некоторые строительные компании предлагают студентам работу, выполнять которую можно дистанционно. Сотрудник получает задание, которое он выполняет дома, в свободное от учебы время. Но таким образом трудно координировать работу молодого специалиста на промежуточных этапах, так как он лишен возможности  уточнять все вопросы, возникающие по мере ее выполнения. Другой метод организации труда для студента – неполная рабочая неделя. При этом составляется гибкий график.

Чтобы не потерять молодого специалиста, ставшего, в том числе  благодаря усилиям компании, востребованным, необходимо заранее планировать  его дальнейшую карьеру.[26]

 

3 Исследование организационной культуры студенческой организации на примере кадрового агентства "Right Way"

3.1 Общая характеристика  кадрового агентства "Right Way"

"Right Way" является молодой  и перспективной компанией, входит  в инфраструктуру  Инновационного  бизнес-инкубатора, который является  структурным  подразделением  Владивостокского государственного  университета экономики и сервиса.

Агентство является одним  из реализованных проектов бизнес-инкубатора.

Цель создания Кадрового  Агентства:

Обеспечить работодателей  специалистами, соответствующими их требованиям, которые готовы развиваться сами и развивать компанию. В свою очередь  соискатели получат достойную работу в соответствии со своими профессиональными  способностями.

«Right Way» является первым и единственным студенческим кадровым агентством во Владивостоке. Команда  агентства – студенты ВГУЭС взялись  за решение одной из самых актуальных проблем на сегодняшний день. Это  проблема связана с трудоустройством молодежи. Существует мнение, что студентов  и выпускников ВУЗов не берут  на работу. Задача Агентства разбить  устоявшиеся стереотипы и оказать  непосредственную помощь молодым специалистам в построении своей карьеры. В  свою очередь, работодатели получат  молодых и перспективных  сотрудников, способствующих процветанию компании.

Миссия организации: Предоставление клиентам качественных услуг в подборе  персонала, а так же помощь в трудоустройстве  студентов и молодых специалистов.

В данный момент развивается  идея практико-ориентированной площадки для студентов ВГУЭС.

Агентство имеет довольно развитую организационную структуру, не смотря на отсутствие формализованного руководителя и численность сотрудников 11 человек. (Приложение А)

В нее входят:

1) Отдел по развитию и связям с общественностью

Занимается взаимодействием  с Вузом, Бизнес-инкубатором, СМИ, а  так же планированием развития организации  в будущем.

2) Отдел маркетинга и IT

Анализ рынка кадровых агентств города и края, изучение возможных  направлений развития. Информационное обеспечение организации, работа с сайтом, социальными сетями, Интернет-ресурсами.

3) Документационное обеспечение организации

Разработка нормативной  базы, документооборота организации

4) Отдел продаж и подбора персонала

Занимается поиском клиентов, заключением договоров, сбором заявок на вакансии, подбором персонала по открытым заявкам.

Кадровое агентство «Right Way» предоставляет следующие услуги:

1)Для работодателей:

- подбор персонала - подбор  кадров в соответствии  с требованиями  компании и конкретной должности;

- экспресс-подбор - подбор  персонала в кратчайшие сроки;

- мониторинг кадрового  рынка -сбор следующей информации: соотношения спроса и предложения  в определенных сегментах рынка;  уровень оплаты труда; способы  мотивации различных специалистов.

2) Для соискателей:

- поиск работы по имеющимся  вакансиям;

- составление резюме;

- консультирование по  вопросам трудоустройства.[27]

Одно из основных направлений  деятельности «Right Way» – помощь в  трудоустройстве и прохождении  практики  молодым специалистам и студентам из высших и средних  учебных заведений Приморского  края.

В последнее время все  больше организаций принимают на работу студентов и выпускников  вузов. Сейчас растет тенденция «выращивания»  специалиста в организации. Агентство  помогает найти молодого специалиста, подходящего требованиям клиента.

3.2 Исследование организационной  культуры кадрового агентства  "Right Way"

Для анализа организационной  культуры были использованы методы: наблюдение и интервью с сотрудниками.

Можно отметить, что организационная  культура близка к Неразвитой культуре («помним о главном») – сотрудники проинформированы о сути требований внутриорганизационных регламентов.[28] В организации нет прописанных внутренних четких регламентов, но каждый сотрудник знает цели и стандарты. Но ввиду специфики студенческой организации, нельзя организационную структуру Агентства отнести именно к этому типу. Основной причиной является динамика изменений в организации. Это связано с активностью и творческим потенциалом сотрудников, ввиду их возраста, что больше подходит для Реверсивной культуры («живем в хаосе»).[28]

Как было сказано выше, работниками  Агентства являются студенты. Возрастной состав варьируется от 18 до 22 лет. Молодые  специалисты чаще всего не имеют  опыта работы, в связи с этим они нацелены на развитие, мотивированы интересом.

Основные ценности организации: результат работы, саморазвитие и  обучение сотрудников. Такие ценности сформировались ввиду недавнего  начала работы агентства. Выход на первый план именно этих ценностей связан с несколькими причинами:

1) Ориентированность на результат: необходимость зарекомендовать себя на рынке, выход на уровень коммерциализации. Меры, проводимые для проверки эффективности работы: еженедельные «летучки», на которых проводится краткий отчет о проделанной работе и планирование следующей недели.

2) Саморазвитие и обучение сотрудников: для большей эффективности работы сотрудников, им необходимы определенные знания, умения и навыки. Для студентов без опыта работы это особенно необходимо, так как для эффективной деятельности недостаточно только теоретических знаний из курса обучения. Меры, проводимые для повышения уровня знаний, умений и навыков сотрудников: проведение тренингов для отдела продаж и подбора персонала с возможностью присутствия сотрудников других отделов; помощь в подборе и поиске необходимой литературы; разбор ситуаций, вызвавших трудности в работе.

В организации налажены коммуникации, у сотрудников есть четкое понимание  своих функциональных обязанностей и обязанностей других сотрудников  без регламентов. В коллективе преобладает  неформальное общение, что связано  с возрастом сотрудников и  их отношением к студенческой группе. Но в то же время это улучшает корпоративный климат в организации. Это можно связать с непривычностью большинства сотрудников к формализованному общению в одной возрастной и  социальной группе.

Основным недостатком  организационной культуры кадрового  агентства «Right Way» является отсутствие формального лидера, который бы мог не только внести формализованную организационную структуру, но и сделать это так, чтобы все сотрудники организации ее приняли.

Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается  в том, что вновь принятые студенты приносят с собой не только новые  идеи, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения, а студенты с  опытом работы установки иных организационных  культур.[29]

 

3.3 Рекомендации по поддержке  и развитию организационной культуры  студенческой организации

На первом этапе жизненного цикла компании организационная  культура «цементирует» организацию, сплачивает. Культура относится к  субъективно-объективным категориям и в значительной степени зависит  от восприятия, эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной зрелости, способности  к обучению.

Очень важно для организации  поддерживать и развивать организационную  структуру. Особо выделим три  фактора, которые играют определяющую роль в поддержании организационной  культуры:

- отбор персонала;

- деятельность руководства;

- методы, которые помогают  работникам адаптироваться к  организационному окружению (социализация).

Отбор персонала преследует определенную цель - идентифицировать и нанять людей, обладающих знаниями, навыками и способностями успешно  выполнить работу. Но так же очень  важным критерием является совместимость  будущего работника с организационной  культурой организации, ценностями, ориентациями.

В кадровом агентстве нет  выверенных критериев отбора персонала, чаще самым важным критерием является интерес. Но ввиду высокой изменчивости интересов студенческой группы, сложно снизить текучесть персонала.

Для повышения эффективности  отбора сотрудников организации  необходимо разработать и регламентировать  должностные инструкции, в которых  будут четко прописаны критерии отбора на ту или иную должность, а  так же разработать комплекс методик  для выявления совместимости  кандидата с организацией, его  ценностных ориентаций и мотивации.

Так же немаловажным фактором является наличие формального руководства, которое бы осуществляло контроль поведения  сотрудников и указывало предпочтительные формы поведения. Не смотря на специфичность  функционирования студенческой организации, лидер необходим. В идеальной  ситуации это совпадение в одном  человеке и формально назначенного и неформального лидера.

Еще один фактор поддержания  организационной культуры – социализация. Как бы эффективно ни был организован  процесс отбора персонала, новый  сотрудник не будет сразу соответствовать  организационной культуре. Для более  эффективного вхождения в 

 

организацию, нового сотрудника необходимо ознакомить с формальными  и неформальными правилами и  нормами.

Процесс социализации непосредственно  влияет на производительность работника, вовлеченность в организацию  и желание работать в ней.[30]

Проанализировав организационную  культуру Агентства, были выявлены элементы, которые благотворно влияют на развитие и практически не требуют корректировок. К ним можно отнести:

1) Наличие у организации разработанного логотипа, определенных фирменных цветовых решений (красно-белый логотип), визитных карточек для сотрудников, брелоки, магниты, футболки для проводимых промо-акций, а так же фирменных бланков для договоров и прочей документации с логотипом компании. Для примера приводится заявка на подбор персонала в Приложении Б.

2) У организации разработан и функционирует сайт, тщательно контролируется наполнение сайта новой информацией. Так же Агентство активно контактирует с людьми в социальных сетях, там так же ведутся страницы, группы, в которых можно задать вопрос напрямую специалистам, узнать новости Агентства.

3) Организация проводит промо-акции, на которых проводятся конкурсы, выступаю студенты из Молодежного центра ВГУЭС, раздаются подарки с фирменной символикой Агентства.

Главное не оставлять без  внимания специфичность и изменчивость организационной культуры студенческой организации.

У студентов высокоразвита  мобильность, отсутствует возможность  полной занятости, в связи с этим чаще всего вопросы в организации решаются удаленно. Этому способствует корпоративная связь, корпоративная электронная почта, а так же присутствие неформального взаимодействия между сотрудниками, в этом помогают широкомасштабное распространение интернета, в том числе на телефоне, общение в социальных сетях.

Следует учитывать особенности  студенческой социальной группы при  построении работы. Студенты отличаются креативностью, мобильностью и заинтересованностью  в получении нового опыта, именно на этом стоит выстраивать взаимодействие в студенческой организации.

 

Заключение

Существует множество  определений термина «организационная культура», однако, наиболее общим является определение организационной культуры, как набора гласных и негласных  стереотипов поведения, отношения, ценностей организации, видение  сотрудниками целей и предназначения организации и его места в  этой организации. Организационная  культура многоэлементна и всегда структурирована, она состоит из многих элементов, например: критерии принятия на работу, продвижение и увольнение работников; критерии определения вознаграждений и статусов; реакция руководства  на критические ситуации в корпорации; тренинговая политика, возможности  для обучения и личностного и  профессионального развития и т.д. Собственно говоря, организационная  культура – это атмосфера, в которой  пребывает организация, которая  окружает, это все, с кем или  с чем мы имеем дело на работе.