Специфика организационной культуры студенческой организации

Несмотря на очевидное  разнообразие определений организационной  культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве случаев авторы ссылаются на образцы базовых  предположений, которых придерживаются в своем поведении и действиях  члены организации. Зачастую эти  предположения связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природы, пространства, времени, работы, отношений и т. п.).

На практике организационная  культура представляет собой набор  традиций, ценностей, символов, общих  подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение  индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать  организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся  в организации:

- личная инициатива;

- готовность работника  пойти на риск;

- направленность действий;

- согласованность действий;

- обеспечение свободного  взаимодействия, помощи и поддержки  подчиненным со стороны управленческих  служб;

- перечень правил и  инструкций, применяемых для контроля  и наблюдения за поведением  сотрудников;

- степень отождествления  каждого сотрудника с организацией;

- система вознаграждений;

- готовность сотрудника  открыто выражать свое мнение;

- степень взаимодействия  внутри организации, при которой  взаимодействие выражено в формальной  иерархии и подчиненности. [10]

Оценивая любую организацию  по этим десяти характеристикам, можно  составить полную картину организационной  культуры, на фоне которой формируется  общее представление сотрудников  об организации.

Используя то общее, что присуще  многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим  образом.

Организационная культура –  это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации  и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям  ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные элементы передаются индивидам через «символические»  средства духовного и материального  внутриорганизационного окружения.

Вопрос о степени влияния  организационной культуры на успех  организации все еще остается открытым. Однако отношения между  культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые  утверждаются конкретной культурой  в организации.[11]

Структуру организационной  культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям  в организации справляться с  их проблемами.

Э. Шейн предложил рассматривать  организационную культуру по трем уровням.[12]

1) Познание организационной  культуры начинается с «поверхностного», или «символического» уровня, включающего  видимые внешние факты, как  применяемая технология и архитектура,  использование пространства и  времени, наблюдаемое поведение,  язык, лозунги и т.п., или все  то, что можно ощущать и воспринимать  через известные пять чувств  человека (видеть, слышать, ощущать  вкус и запах, осязать). На этом  уровне вещи и явления легко  обнаружить, но не всегда их  можно расшифровать и интерпретировать  в терминах организационной культуры.

2) «Подповерхностный» уровень. Здесь изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

3) «Глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.[13]

Некоторые исследователи предлагают дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

1) Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

2) Корпоративные ценности, т. е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между корпоративным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Корпоративные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

3) Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами корпоративной культуры.

4) Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

5) Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов  в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление о  организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют корпоративную культуру.

Кроме структурной составляющей природы организационной культуры, необходимо отметить и ее процессуальный характер. Важным элементом, связующим  остальные элементы, являются коммуникации. Именно в ходе взаимодействия и информационного  обмена порождаются разделяемые  представления и ценности.

 В.А. Спивак выделяет  функции организационной культуры, в определении их опираясь  на аналогичные, как нам кажется,  общие функции культуры:

1) Продуцирование и накопление  духовных ценностей;

2) Оценочно-нормативная  - сравнение реального поведения  человека с идеальным;

3) Регламентирующая и  регулирующая - применение культуры  как индикатора и регулятора  поведения;

4) Опознавательная - способ  включения в жизнь общества;

5) Смыслообразующая - участие  культуры в определении человеком  и социумом смысла в жизни,  смысла своего существования;

6) Коммуникационная - через  ценности, принятые обществом, нормы  поведения и другие элементы  культуры обеспечивается взаимопонимание  членов общества и их взаимодействие;

7) Функция общественной  памяти, сохранения и накопления  человеческого опыта;

8) Рекреативная - восстановления  духовных сил в процессе восприятия  или включения в культурную  деятельность.

 По мнению М.М. Алексеевой, наиболее полно организационную  культуру характеризуют следующие  ее функции:

1) Охранная: культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Организационная культура как сознательно формируемый феномен четко определяет границы, в рамках которых прекращается действие механизма цен и неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпринимателей и управляющих. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.

2) Интегрирующая: прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп - ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутрифирменной жизни:

- лучше осознать цели  организации;

- приобрести наиболее  благоприятное впечатление о  фирме, в которой он работает;

- ощутить себя частью  единой системы и определить  свою ответственность перед ней.

3) Регулирующая: организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Таким образом, задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

 Интегрирующая и регулирующая  функции способствуют росту производительности  в организации, поскольку:

- ощущение идентичности  и восприятие ценностей организации  позволяют повысить целеустремленность  и настойчивость участников организации  в выполнении своих задач;

- наличие неформальных  правил, упорядочивающих организационную  деятельность и устраняющих несогласованность  и разно направленность действий, создает экономию времени в  каждой хозяйственной ситуации.

4) Замещающая, или функция субститута формальных отношений: сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации. В качестве возражения данному тезису может быть приведен аргумент о том, что создание и управление культурой также требуют определенных затрат. Однако культура, в отличие от формального механизма, в большей своей части самовоспроизводящийся феномен – самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды. Не связаны с формальным регулированием личные качества и энергетический потенциал лидеров психологической культуры организации. Поэтому многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.

5) Адаптивная: наличие организационной культуры предполагает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Она позволяет новым работникам наиболее эффект!"но "вписаться" в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс - индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач.