Специфика организационной культуры студенческой организации

Введение

Современный менеджмент рассматривает  организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной  культуры.

Организационная культура —  заведомо неоднородное явление, так  как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики, указывающие, какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Это делает возможным  наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. [1]

В данной работе организационная  культура рассматривается на примере  студенческого проекта кадрового  агентства «Right Way». Объектом данной работы является организационная культура. Предмет – студенческий тип организационной культуры кадрового агентства «Right Way».

Целью данной работы является исследование специфики организационной культуры студенческой организации.

Организационная культура в  студенческой среде является сложным  социальным явлением, которое формируется  в студенческой среде под влиянием ряда факторов. В силу своей молодости  студенты сильно подвержены влиянию  организационной культуры. Вместе с  тем они оказывают воздействие  на её формирование и изменение.

Задачи: сравнение представлений об организационной культуре отечественных и зарубежных исследователей; изучение специфики студенческих организаций и студентов, как сотрудников; - анализ и выявление недостатков в организационной культуре кадрового агентства «Right Way»; рекомендации по развитию организационной культуры кадрового агентства «Right Way».

Студенческая организация будет иметь специфический тип организационной культуры, позволяющий ориентировать разных студентов (разные курсы, разные профили обучения) на решение общих задач, мобилизовать их инициативу по средствам такого мотиватора как интерес к получению опыта.

В работе применены методы: наблюдение и интервью с сотрудниками. В основу теоретической части работы положены труды Э.Шейна, П. Фроста, М. Тевене, Д. Сильвермана, Р. Харрисона, Ч. Хэнди.

Эмпирической платформой послужило студенческое кадровое агентство  «Right Way», расположенное на базе Бизнес - инкубатора ВГУЭС. 

1. Организационная культура в трудах отечественных и зарубежных исследователей

1. Организационная культура: сущность, структура, функции

Первые работы, в которых  упоминались понятия "организационная  культура" или "культура фабрики", появились в начале 50-х годов XX века. Сама же проблема природы и  содержания организационной культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х  годов.

Организационная культура - совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных  определенной группой в процессе того, как она учится разрешать  проблемы адаптации к внешней  среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

В современной литературе по менеджменту существуют и другие определения понятия «организационная культура». Большинство авторов  сходится на том, что культура организации  представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно  принимаемых членами группы или  организации в целом.

В многочисленных источниках, посвященных рассмотрению культуры организации, обычно используются два  понятия: корпоративная и организационная  культура. Причем в одних этим терминам придается различное значение, в  других - практически идентичное. В  нашем исследовании мы будем исходить из того, что корпоративная культура является синонимом организационной  культуры.

Понятие «организационная культура»  состоит из двух слов, поэтому при  формировании понятийного аппарата необходимо остановиться вначале на смысле понятия «культура». Прежде всего, культура - это инструмент, необходимый для выживания человечества; механизм, позволяющий людям справляться с обстоятельствами, в которых они находятся. Культура - это сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы помочь членам групп жить в определенном времени, месте или ситуации. Признанное толкование понятия «культура» касается исторического опыта, материальных и духовных ценностей, уровня развития совокупного интеллекта.[2] Могут подразумеваться также понятия, связанные с принадлежностью к социальной элите и включающие в себя утонченность ума, вкусов или манер.[3]

Понятие организационной  культуры появилось в литературе сравнительно недавно и постепенно наполнялось все более полным содержанием. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет универсального определения. Возможны разнообразные функциональные описания культурной области, которые каждый раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного сущностного определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение еще нет.

Трудности определения обусловлены  сложностью однозначного толкования понятия, исторической эволюцией его содержания, пересечением с другими концепциями  и нахождением на пересечении  областей изучения нескольких дисциплин (экономика, менеджмент, социология, социальная психология, антропология, культурология, демография). Еще одна причина существующего  плюрализма во взглядах на организационную  культуру состоит в том, что разные ученые, рассуждая об организационной  культуре, имеют в виду различные  ее аспекты, в зависимости от того, что конкретно интересует того или  иного исследователя.

Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры академические  и деловые круги практически  единодушны, то в содержательной трактовке  ее определений такого единодушия нет. По мнению П. Фроста, организационная  культура - концептуально «скользкое»  понятие.[4] Как считает М. Тевене, любая концепция последовательно проходит фазы сенсибилизации (повышенного внимания), сомнения и прагматического воплощения.[5] По-видимому, теория организационной культуры уже прошла первую фазу, когда научное осмысление явления находится на стадии первичного обобщения, которой присущ широкий плюрализм подходов, иногда, переходящих даже в анархизм (например, категоричные утверждения некоторых ученых - Гэласа, Мейера, Гэша и некоторых других о «тупиковости» исследований в этой области).

Рассмотрим ряд наиболее распространенных определений организационной  культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных  черт культуры в организации. Вот  несколько из них:

Э. Шейн: «Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный  группой для того, чтобы научиться  справляться с проблемами внешней  адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым  членам организации как «правильный» образ мышления и чувств в отношении  упомянутых проблем». Следовательно, новых  членов группы следует обучать этим правилам, как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем.[6]

Практически все определения  организационной культуры можно  разделить в первую очередь на те, которые характеризуют организационную  культуру как метафору (например, Г. Морган и К. Шольц), и те, которые  утверждают, что организационная  культура - это реально существующий объективно-субъективный феномен. [7]

Г. Морган (1986 г.): «Культура» в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной  деятельности посредством использования  языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло». [7]

К. Шольц (1987 г.): «Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет  поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения». [7]

Карл Вейк: «Корпорация  не обладает культурой. Корпорация и  есть культура. Вот почему ее чрезвычайно  трудно изменять». [7]

Другие ученые заявляют, что организационная культура представляет собой лишь набор определенных характеристик, то есть это то, чем обладает любая  организация (например, Э. Браун).

Первое утверждение послужило  появлению синтетического подхода  и пристального внимания к вопросам понимания культуры, что почти  исключительно является прерогативой исследований академической науки. Такие концепции, как правило, отрицают возможность целенаправленного  прямого воздействия на формирование организационной культуры. Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической  моделью организации».

Второе утверждение привело  к созданию аналитического подхода  и к увлеченности изменениями  в организации. Этот подход можно  условно также назвать «рационально-прагматическим».[8] Он преобладает среди менеджеров, кадровиков и консультантов по вопросам управления.

Феноменологическое направление  исследований организационной культуры восходит к теоретическим разработкам  Д. Сильвермана и П. Бергера, хотя первый и не употребляет термина  организационная культура. Д. Сильверман сделал попытку переосмыслить взаимосвязь  правил организационного поведения  и организационных целей. Он предлагает отказаться от взгляда на организацию  как инстанцию, предопределяющую поведение  работника, а сосредоточить внимание на том, как участники используют формальные правила для определения  и интерпретации своего поведения  и поведения окружающих. Правила  поведения вырабатываются самими членами  организации. Они и составляют некую  конвенциальную реальность, в которой  живут и действуют ее члены. Формальные правила действуют в социальных ситуациях посредством постоянной интерпретации их значений в каждом конкретном контексте принятия решения. Деятельность, которая выглядит организованной согласно правилам, на самом деле представляет собой продукт практической деятельности членов организации, в лучшем случае демонстрирует, что то, что они делают соответствует установленным правилам.[9]

По-видимому, одна из главных  причин существующего плюрализма во взглядах на организационную культуру состоит в том, что разные ученые, рассуждая об организационной культуре, имеют в виду различные ее аспекты, в зависимости от того, что конкретно  интересует того или иного исследователя.

Разделим все определения  организационной культуры на несколько  групп. Основанием отнесения определения  к той или иной группе служит то, на что делается основной акцент в  том или ином определении. Сразу  отметим, что многие определения  могут быть отнесены сразу к нескольким группам. Большинство авторов сходится на том, что культура организации  представляет собой сложную композицию важных предположений, символов и ценностных ориентаций, но каждый автор при  этом выделяет какой-то определенный аспект, функцию или свойство организационной  культуры. Авторы ссылаются на образцы  базовых предположений или установок, которых придерживаются члены организации  в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны  с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения, и т.д.).

Отметим важнейшие компоненты имеющихся определений организационной  культуры:

1) Организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

2) В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентации (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

3) Наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

4) Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.

5) Основу большинства трактовок составляет понимание культуры в широком аспекте.

Итак, организационную культуру компании можно рассматривать как  единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри компании, в  рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности  и обусловливающих своеобразие  философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами  компании. Это некое социально-духовное поле компании, формирующееся под  воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и  неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем  и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.