Современные модели управления в менеджменте

Введение

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения. Актуальность заключается в том, что создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности.

Цель курсовой работы – изучить особенности моделей менеджмента, для этого поставлены следующие задачи: рассмотреть зарубежные модели менеджмента и современный российский менеджмент.

Объектом исследования являются супермаркет ООО «Табрис» торгово-розничная сеть продовольственных магазинов.

Цель работы: изучение современных моделей менеджмента.

Основные задачи:

• изучение теоретического обзора моделей менеджмента;
• изучение модели 5-ти сил конкуренции Портера.

В процессе исследования проведен обзор литературных источников по теме работы, на основе бухгалтерской и статистической отчетности изучены основные показатели деятельности организации за 2011-2012 гг., проведена оценка управления организацией и обоснованы мероприятия по повышению эффективности конкурентоспособности.

1 Теоретический обзор  моделей менеджмента

1. Управленческие модели 1950 – 1970 годы

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различаемые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная шкала, шкала психологии и человеческих отношений и шкала науки управления (или количественная школа).Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

Школа научного управления (1885-1920гг). Главным идеологом этой школы был Тейлор. Он предложил конвейер как средство повышения производительности труда по сборки машины Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда, и его организации. Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы: установление цели деятельности предприятия в целом и каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана; контроль за результатами деятельности. В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две составляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. В числе последователей Тейлора были: Гильберт, Генри Форд.

Классическая (административная) школа управления (1915-1930). Классической её называют потому, что в этот период были сформулированы принципы, функции, задачи и методы управления. Административной её называют потому, что развивали эту школу администраторы-руководители крупных предприятий. Отцом менеджмента считают Анри Файоля. Он сформировал 14 принципов управления, большинство из которых до сих пор функционируют: разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство руководства и направление деятельности фирмы, подчинение частных интересов общим, вознаграждение персонала за труд, иерархия управления, порядок во всем, справедливость во взаимоотношениях с персоналом, научный подход к формированию персонала. Кроме того, Файоль определил функции управления. Он писал: «Управлять, значит прогнозировать, планировать, расставлять кадры, оперативно вмешиваться в их деятельность, и контролировать результат». В числе других представителей этой школы были Спенсер, Форд, Гастев, Керженцев.

Школа человеческих отношений. (1930-1940гг.) Элтон Мэйо и его хоторнский эксперимент. Строила свои отношения на групповой динамике. Развитие психологии и других социальных наук в 30-е годы 20 в. предопределило появление неоклассической школы, получившая название «школа человеческих отношений». С 1927г. по 1939г. Элтон Мэйо проводил в городе Хоторне эксперимент, в результате которого было установлено, что совершенствование межличностных отношений в коллективе играют большее значение, чем условия труда. Суть эксперимента в том, что работницам было разрешено сделать 4 10-ти минутных перерывов в смену. В конечном счете это не привело к снижению продуктивности, но привело к повышению качества. В ходе эксперимента было установлено также влияние неформальных групп в коллективе. Мэйо установил, что в коллективах с численностью до 8-ми человек важно, чтобы формальный (назначенный по приказу) и неформальный (выдвинутый коллективом) лидер совпадали в одном лице. Под человеческим фактором понимают внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания, которые влияют на поведение людей.

Школа поведенческих наук(1950-1970гг.). В этот период развития менеджмента были разработаны несколько основных теорий мотиваций персонала. Под мотивацией понимают способ побуждения работника к выполнению какой-либо работы. Разработки Маслоу, Мак Грегора, Врума, Портера, Лоулера и др. позволили вооружить менеджера различными приемами мотивации труда персонала, при этом было выделено две группы мотивации: 1.опирающаяся на потребности человека (содержательная теория); 2.опирающаяся на реакцию человека (процессуальная теория). Особый вклад в развитие этой школы внес Дуглас Мак Грегор, который ввел понятие теории «Х» «У». По первой считается, что все работники лодыри и бездельники и к ним применим кнут и жесткий контроль. А теория «У» считает, что всякий работник при определенных условиях способен к самоуправлению, принимает на себя обязательства, принимает ответственность. В 80-е г. Американский ученный Оучи разработал теорию «Z», согласно которой нецелесообразно такое жесткое разделение на «Х» и «У» большинство работников сочетают в себе «Х» и «У». Результатом развития этой школы явилась создание науки «организационное поведение».

Школа коллективных методов (1940-1980гг.). Развитие математики и её разделов (теории вероятности, статистики). Информатики, изобретение ЭВМ, инженерных расчетов позволило в менеджмент внедрить достижение названных наук. Наиболее четко это проявляется в момент принятия управленческих решений. Когда управленческое решение принимается на основе расчетов и путем сопоставления различных цифровых данных мы говорим о «школе количественных методов». Огромное развитие эта школа получила в результате изобретения ЭВМ.

Современные школы (школа процессного, системного и ситуационного подходов). 1 – рассматривает управление как непрерывный процесс смены функций управления. 2 – рассматривает, что менеджмент функционирует в рамках определенной системы. 3 – процесс управления тесно связан с принятием решения.

2. Изменение моделей менеджмента к 1980 году

Американская модель утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.  Во многом особенности   этой   модели    обусловлены национальными    особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство. Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу.  Для них характерна борьба за лидерство. На рубеже 60-70-х гг. 20в. в Америке произошла революция - смена общественных установок. Теоретики американского менеджмента Д. Коул и А. Горц пришли к выводу, что многие организации не достиг своих целей из-за игнорирования противоречий меняющейся социальной среды.

1) Происходит  переход от механистических структур менеджмента, основным недостатком которым является наличие излишнего персонала в организациях, к более персоналом ограниченным структурам, для кот-х свойственно, что в зависимости от ситуации работник выполняет те или иные функции.

2) В производство внедряется операционная система. Структурной единицей становится операционный центр, вместо привычного конвейера внедряется вращающейся круглый стол, в процессе занято 16 человек, в их распоряжении сырье, материалы, финансовые ресурсы, право приема и увольнения сотрудников.

3) Внедрена  новая система управления качеством  с поставщиками исходных ресурсов, с поставщиками исходных ресурсов  заключаются многочисленные контракты.

4) В компаниях  стабильный состав работников (“–“групповое единомыслие “+” меньше конфликтов). Лучше, когда конфликт - большая продуктивность

5) Новая  система финансов и бухгалтерского учета, теперь стоимость работника вносится в отдельную отчетность, существует амортизация на живой труд.

Подходы к менеджменту как науке и практике управления людьми и организациями имеют свою национальную специфику. В ответе следует отметить, что, например, американский менеджмент отличает жесткое едино наличие, ценность исполнительности, кратковременный наем работника, быстрое продвижение персонала.

 Западноевропейская  модель «мягкого» менеджмента.

1936г.- Д. Кейнс “Общая теория занятости  процента и денег”, там были  сформулированы основные принципы  государственного регулирования экономики.

После кейнсианская модель получила развитие в 2х Европейских моделях управления:

1. Немецкая модель/модель социально-рыночного хозяйства/М. Эрхард.Эрхард - второй канцлер Германии 1963-1966гг. 15 лет-министр финансов, 20 июня 1947г. - реформа Эрхарда Повышение инфляции. Суть: модель предполагала создание системы социальной защиты, кот Эрхард называл “политикой для миллионов”. Лозунг: благосостояние для всех, провозгласил разный подход к сильным и слабым, от сильных требовалось проявление инициативы для достижения успех, к слабым провозглашались милосердие, защита, поддержка.
2. Шведская модель (Г. Мюрдаль) социализма. Модель мягкого менеджмента. Создание системы социальной защиты, обеспечивающей возможности для трудоспособного населения и нетрудоспособность населения, Называется «мягкой» т.к. она обеспечивает относительно безболезненную адаптацию потерпевших крушение фирм и граждан, столкнувшихся с серьезной проблемой в новой ситуации с новым условиям. Разработаны примерно 40 моделей поведения компаний в условиях быстрых перемен. С работы Карлофа “Стратегия менеджмента” и “Вызов лидеров”.

Модель перемен в случае банкротства компании:

1. Происходит увольнение всего персонала с учетом всего персонала с учетом льгот, действующих в стране.
2. Приглашают специалиста (конкурс управляющего, который разрабатывает миссию и цели новой компании в соответствии с “системой управления по целям”.
3. Производят набор нового персонала (из прежнего не более 65%).
4. В высшем руководстве выделяют лиц, несущих персональную ответственность за банкротство.
5. В течении месяца проводят тотальную учебу на всех уровнях, причем высший персонал сам должен проводить обучение.

Вывод по Швейцарской модели: В результате форсирования работы в течении года, как правило, удается выйти на нормальный уровень работы, но при этом требуется чтобы процесс восстановлении компании обязательно сопровождался улучшением положения работников.

Вывод: З-Е модель позволила расширить ряд широкомасштабных социальных задач: 2ой пенсионный возраст, пенсионное обеспечение, бесплатная медицина, при сохранении страх социального пособия. Проблемы - высокие налоги, утечка капитала, мозгов, измен.

Японский менеджмент. Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны.

По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Стабильность так же способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для   улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.

2. Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты.