Современные методы развития персонала

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей  квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

Разделение труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному  признакам.

К производственному персоналу  относятся специалисты и служащие, выполняющие инженерные и технические  функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному  руководству. Это работники, занятые  конструированием, разработкой технической документации, прогрессивных норм и нормативов.

К управленческому персоналу относятся  руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.

Наряду с понятием «персонал» используется понятие «кадры», под которым понимают постоянный (штатный) состав квалифицированных работников, прошедших профессиональную предварительную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и опытом работы в избранной сфере деятельности.

Кадры - это основной компонент  успешной деятельности предприятия. С  развитием техники возрастает роль кадров, т.к. для сложной техники  необходимы высококвалифицированные  кадры. В связи с увеличением  требований к качеству продукции  особенно ценится неформальное и  творческое отношение работников к  производству, т.к. именно такое неформальное отношение будет способствовать повышению качества продукции.

Особенно значительна роль кадров при создании предприятия и при  кризисном его положении. Хозяйственная  практика показывает, что часто для  улучшения финансового положения  предприятия заменяется его руководящий  состав. Такой подход предприняла  фирма «Крайслер», когда для спасения от краха пригласила на пост председателя совета директоров известного менеджера  и бывшего президента корпорации «Форд мотор» Ли Якокку, который так оценил роль кадрового персонала: «Все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать». Этому руководителю прошлось заменить почти всех высших менеджеров. [2, c. 253]

Акио Морита, глава корпорации «Сони», так отмечал роль кадров: «В основе всего, что мы пытаемся сделать, стоят люди».[3, c. 185]

Кадры представляют собой совокупность работников, занятых на предприятии  и входящих в его списочный  состав.

Успех любой компании определяется тремя факторами: деловая среда, стратегия развития фирмы, уровень развития человеческих ресурсов. Одни называют персонал, другие говорят - человеческие ресурсы, в научной литературе употребляется термин «человеческий капитал». Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, которые содействуют росту его производительной силы. «Человеческий капитал состоит из приобретённых знаний, навыков, мотивации и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определённого периода времени в целях производства товаров и услуг. Он есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека». [4, c. 284]

Следовательно, ни у кого не вызывает сомнений, что персонал является важнейшим ресурсом организации, обеспечивающим ей устойчивое положение и развитие.

1.2 Сущность, необходимость, задачи и средства развития персонала в организации

В настоящее время часто  возникает проблема несоответствия профессиональной фактической квалификации,  знаний и умений персонала предприятий с требуемым уровнем,  в результате быстрого обновления технологий и производственно-технического парка оборудования. Эффективность функционирования какой-либо организации зависит от степени развития персонала. Поэтому каждое предприятие должно постоянно повышать профессиональный уровень своих работников для поддержания высокого уровня эффективности его деятельности,  обновления и роста объемов производства, снижения себестоимости продукции или услуг.

Из-за недостаточного уровня квалификации работников возникает много проблем и недостатков в работе предприятия.  Недостаточная компетенция персонала приводит к снижению объемов производства,  падению скорости работы,  снижению качества выпускаемой продукции и даже могут привести к авариям и несчастным случаям на производстве.  Для предотвращения данных негативных последствий работодателям в первую очередь необходимо организовывать на предприятиях курсы по повышению квалификации работников по профессиям и курсы по изучению компьютерной техники.

Альтернативным вариантом организации внутреннего процесса повышения квалификации персонала,  является обучение работников в учебные заведения разного уровня аккредитации,  с которыми предприятие может заключать договора.  Однако именно возможность обучения на предприятии повышает верность работников целям и стратегическим заданиям компании, а также снижает текучесть кадров.

Работник сам должен определять отвечает ли его профессиональная пригодность требованиям рабочего места или должности,  которую он занимает; необходимо ли ему пройти повышение квалификации или профессиональную переподготовку.  Для активизации данного процесса персонал необходимо постоянно материально и морально стимулировать,  создавать условия для его вовлечения в процесс повышения квалификации и переподготовку.  Внедрение данных систем позволит снизить социальное напряжение в коллективе и существенно облегчит организацию работы по развитию персонала.

Большая часть работников предприятий высоко оценивают возможность повышения своего уровня профессионального развития.  Персонал,  который развивается,  эффективно использует свой трудовой потенциал,  повышает свою социальную и профессиональную мобильность.

Развитие персонала - целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей  организации, путем расширения и  углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым квалификациям, а также повышения мотивации  и организационных возможностей организации использовать весь потенциал  работника; процесс подготовки персонала  к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. [1, c. 488]

Повышая свой уровень квалификации, обучаясь новой профессии или специальности,  работники получают дополнительные возможности для дальнейшего планирования своей карьеры на данном предприятии или за его границами.  Стоимость такого работника на рынке труда резко повышается и он, в случае ухода с предприятия, быстрее сможет найти новую работу, организовать собственное дело.

Развитие персонала играет значительную роль в подготовке работников для осуществления структурной и технологической перестройки отраслей экономики. Одним из результатов развития персонала является изобретательская и рационализаторская работа работников. Развитие персонала положительно влияет на увеличение объемов и обновление номенклатуры и ассортимента выпуска продукции или предоставления услуг,  обеспечивает улучшение результатов финансовой деятельности организации.

Когда работники повышают уровень  квалификации и учатся чему-то новому, растет образовательный потенциал станы,  увеличивается продуктивность общественного труда.  Развитие персонала расширяет круг общения личности, образованный человек свободно ориентируется в современном мире,  в отношениях с другими людьми.

Профессиональное развитие личности, развитие персонала относятся к основным показателям прогрессивности общества,  решающих рычагов научно- технического прогресса. Поэтому в странах с развитой рыночной экономикой все больше компаний берут на себе инициативу дальнейшего развития персонала своих организаций. 

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития. [5, c. 183-184]

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

• динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);
• развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
• изменение стратегии развития организации;
• создание новой организационной структуры;
• освоение новых видов деятельности.

Традиционными методами определения  и регистрации потребностей в  профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана  развития. В ходе аттестации (или  во время специальной встречи  по профессиональному развитию) сотрудник  обсуждает с руководителем перспективы  своего профессионального развития.

Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который  передается в кадровую службу (отдел  профессионального развития). Специалисты  по профессиональному развитию оценивают  план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет. [6, c. 98]

В последние годы все более популярными  становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью  которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков  у сотрудников организации. Сравнение  результатов оценки с портретом «идеального» сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

Важнейшим средством профессионального  развития персонала является профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и  профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала  организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, а развитие - на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде  и в самих организациях это  различие становится все более условным.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный  непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.   [7, c. 75]

Организация управляет стратегиями  развития человеческих ресурсов в том смысле, что они разрабатываются в соответствии со стратегическими планами организации и зависят от планов по человеческим ресурсам,  которые определяют потребности в профессиональных знаниях,  умениях и навыках.  Эти стратегии обращаются к вопросам,  связанным с развитием способностей отдельных работников и рабочих групп; кроме того, они связаны с поощрением обучения в организации.

Цель стратегий развития человеческого  капитала –  привлечь,  удержать человеческий капитал и развить его.  Это согласуется с идеей о том,  что работники являются инвесторами в человеческий капитал; они будут инвестировать средства туда, где смогут получить наиболее высокий доход. Они хотят повышать свою квалификацию,  потенциал и профессиональную востребованность.  Работники,  которые берутся за это и достигают успеха,  с большей вероятностью получат и сохранят те умения, которые им необходимы.  Это относится ко всем категориям работников, а не только к квалифицированным специалистам. [8, c. 48-50]

Из рассмотренного выше можно сделать  вывод, что развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой предпринимательской организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда процесс устаревания профессиональных знаний и навыков убыстряется. Успех предприятия сегодня зависит от способности сотрудников усваивать и использовать на рабочем месте новые навыки и знания.