Следует также отметить, что собеседование с работников кроме сообщения результатов  его работы может преследовать цель поощрения его высокой эффективности  труда, для того, чтобы данный уровень  сохранялся и дальше, а также изменения  поведения тех работников, результаты труда которых не соответствуют  приемлемым критериям.

 

     2.7. Аттестация и обучение  персонала в гостинице «Сфера»

 
 

      Аттестация  персонала в гостинице проводится раз в полгода. Ценность аттестации заключается в выявлении слабых мест сотрудников и разработке мер по их улучшению.

      Для администраторов службы номерного фонда, оценка обычно проводится по таким критериям, как:

      - внешний вид, культура речи, коммуникабельность;

      - знание иностранных языков;

      - знание особенностей предоставления  гостиничных услуг;

      - знание номерного фонда и услуг  своей гостиницы;

      - знание местных достопримечательностей и инфраструктуры города.

      В целом же по всем группам работников гостиницы администрация при  аттестации проверяет следующие  аспекты работы:

      1. Профессиональные знания: образование  (основное и дополнительное), знания  иностранных языков, умение работать  на компьютере, умение поставить  задачу, эрудированности и т.д.

      2. Профессиональные качества: умение  работать в коллективе, общаться  с постояльцами, выслушать постороннее  мнение, выходить из трудных ситуаций, поддерживать корпоративную культуру  и т.д.

      3. Личные качества. Контактность, доброжелательность, открытость, инициативность, стрессоустойчивость,  цели в жизни и т.д. 

      Личные  качества учитываются обязательно, ведь гостиничный бизнес связан с общением с людьми: обслуживающий персонал гостиницы общается с постояльцами, а управленческий состав – как с постояльцами, так и с гостями. И от личных качеств работника зависит, как он это общение будет проходить. От личных качеств зависит и перспектива карьерного роста сотрудника.

      По  итогам аттестации сотрудники получают премии в размере от 10 до 30%. В отдельных  случаях выявляется необходимость в обучении либо повышении квалификации.

     Исходя  из анализа, следует вносить определенные изменения в систему управления персоналом гостиницы: более тщательно и ответственно подходить к подбору персонала. Также необходимо повышать квалификацию уже имеющегося персонала для совершенствования его профессиональных качеств и лучшей организации работы в коллективе.

     2.8. Недостатки системы  управления персоналом  в гостинице «Сфера»

 
 

     Исходя  из анализа системы управления персоналом гостиницы, можно выделить определенные проблемы и недостатки, требующие  обязательного решения (таблица 5).

     Так как система управления персоналом состоит из множества элементов, которые при взаимодействии достигают конечной цели, то правильно организованная структура управления персоналом и эффективность работы коллектива влияют на прибыль гостиницы, которая в свою очередь помогает совершенствовать систему оплаты труда работников, повышать выплаты стимулирующего характера и создавать дополнительные статьи расходов на обучение кадров. 

  Таблица 5 - Недостатки системы управления персоналом в гостинице «Сфера»

 

     Таким образом, существующей системой управления персоналом в гостиницее упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность системы - так называемый «человеческий фактор». Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию) и применению контроля на всех этапах системы управления персоналом. 

 

     3 Проект мероприятий  по совершенствованию  системы управления  персоналом в гостинице  «Сфера»

 
 

     В условиях рыночной экономики на смену  административным методам управления персоналом приходят формы работы с  кадрами, основанные на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте  квалификации и профессионализма, конечных результатов работы. Усиливается  значение интересов, мотивов и стимулов.

     Анализ  системы управления персоналом гостиницы  «Сфера» показал, что существуют проблемы, которые требуют разработки направлений по их устранению (рисунок 7).

       
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 7 –Направления совершенствования  системы управления персоналом 

     Рассмотрим  каждое направление совершенствования  более подробно. 

     3.1 Минимизация текучести  кадров

 
 

     В гостинице «Сфера» существует проблема текучести кадров. Что необходимо для управления и минимизации текучести персонала?

1. Выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин:

     Необходимо разработать анкету, в которой при увольнении сотрудник сможет указать причины своего ухода, например:

     - отсутствие перспектив карьерного  роста;

     - отсутствие системы адаптации;

     - неудовлетворенность режимом и  условиями работы;

     - неверное представление о работе;

     - удаленность работы от места  жительства;

     - не прошел аттестацию;

     - трудности во взаимоотношениях  с коллективом и другие.

     Анализ  такого рода опроса поможет выявить  недостатки в работе службы управления персоналом, а также других подразделений  гостиницы.

2. Ведение статистики увольнений (количество в месяц, в квартал, в год), статистику увольнений по отделам, по должностям, по стажу работы;
3. разработка программы ротации персонала (как горизонтальной, так и вертикальной);
4. разработка системы отбора и адаптации персонала;
5. создание временных групп сотрудников для работы над определенными проектами;
6. проведение системы оценки сотрудников и формирование кадрового резерва.

     При анализе текучести кадров важно  оценить, какие по «качеству» сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения  качества персонала со стратегическими  целями компании. Если гостиница теряет лучших сотрудников, то вопросом текучести необходимо серьезно заняться [21]. 

     3.2. Совершенствование  организационной  структуры службы  управления персоналом

 
 

     Большинство сотрудников не имеют достаточной квалификации и подготовки, что делает систему управления достаточно уязвимой и неконкурентоспособной, в связи с этим целесообразно обратить внимание на систему подбора и обучения персонала.

     Представляется  целесообразным внести изменения в  организационную структуру службы управления персоналом и ввести такую  единицу, как менеджер по персоналу.

     Таким образом, организационная структура отдела кадров будет иметь новый вид (рисунок 8).

 

       
 
 

 

     Рисунок 8 – Планируемая  организационная  структура службы управления персоналом гостиницы «Сфера» 

     В обязанности менеджера по персоналу  будет входить организация и  проведение курсов обучения и стажировки новых сотрудников. Проходить эту программу будет каждый новый сотрудник. При этом параллельно будет формироваться система наставничества для «новичков», вовлекая туда более опытных сотрудников:

     По  кадровой статистике в индустрии туризма самый большой процент ухода происходит в первые месяцы работы сотрудника, поскольку никто не вводит его в должность, не адаптирует к работе, к й культуре компании. Работник не защищен, испытывает недостаток знаний применительно к новой работе. Поэтому в сферу деятельности менеджера по персоналу будет входить контроль за адаптацией новых сотрудников. Первые две недели такие работники будут работать под чутким руководством своего наставника, который обязан показывать, рассказывать, направлять нового сотрудника в течение всего адаптационного периода.

     Таким образом, вышеизложенный проект позволит с самого начального периода адаптации сотрудников донести до них нужные нормы и правила, цели и миссии компании, а так же озвучить открыто и гласно критерии и нормы производственной успешности, что существенно повысит производительность труда, мотивацию и адаптацию персонала. А также снизит возможный уровень недовольства клиентов и конфликтов в коллективе.

     Для совершенствования системы обучения персонала, для среднего руководящего звена должен быть разработан курс «Основы менеджмента», в который будут входит такие программы, как: «Лидерство», «Навыки делового общения», «Разрешение конфликтов», «Организация и распределение времени», «Выбор оптимального стиля руководства», «Основы коммуникаций», «Мотивация сотрудников и создание команды», «Стимулирование и повышение производительности труда», «Проведение ориентации и обучения» и т.д.

     Каждая  программа должна содержать в себе все самые необходимые аспекты, которые влияют на производительность работников, их степень организации и умение работать в едином коллективе ради цели организации, а следовательно, и на всю систему управления персоналом.  

     3.3 Совершенствование  системы аттестации  персонала

 
 

     Система аттестации в гостинице «Сфера»  носит сугубо формальный характер и  проводится лишь в форме письменной характеристики руководителя, либо в  отдельных случаях – в форме  собеседования. Понятно, что работник в данном случае может быть оценен, исходя из субъективного мнения вышестоящих  руководителей организации. Именно поэтому разработаем план аттестационных мероприятий, чтобы сотрудники, попавшие под аттестацию, четко понимали, что от них требует руководство (приложение А).

     Аттестация  должна проводиться согласно Положению  об аттестации, которое разрабатывается специалистами отдела кадров и утверждается генеральным директором. В аттестационную комиссию предоставляются документы, характеризующие работника: отчет о проделанной работе, отзыв руководителя службы, в которой работает сотрудник, планы работы на определенный период времени и т.п.).

     Аттестацию  должна проводить специально созданная  комиссия, в состав которой будут  входить управляющие гостиницы, сотрудники, имеющие высокую квалификацию, сотрудники службы управления персоналом, непосредственный руководитель аттестуемого и специалисты из других отделов предприятия.