Совершенствования системы морального стимулирования труда работников в ГУ Гематологический научный центр РАМН

2. Как Вы оцениваете психологический климат в коллективе?

а) замечательный  коллектив, иду на работу с удовольствием  и чувствую себя на рабочем месте  очень комфортно – 225 чел.;

б) нахожусь постоянно  в состоянии конфликта с коллегами – 406 чел.;

в) часто с  трудом сдерживаю свои отрицательные  эмоции – 616 чел.;

г) мне все равно, какой климат на работе – 257 чел.

Наглядно результаты ответов на второй вопрос анкеты представим на рисунке 2.8.

Рисунок 2.8. Ответы на второй вопрос анкеты «Как Вы оцениваете психологический климат в коллективе?»

 

Из ответов  сотрудников становится ясно, что большинство работников недовольно психологическим климатом в коллективе.

3. Как Вы оцениваете  корпоративность в научном центре?

а) полностью  отсутствует;

б) присутствует частично;

в) считаю, что  в Гематологическом научном центре корпоративность развита.

Наглядно результаты ответов на третий вопрос анкеты представим на рисунке 2.9.

Рисунок 2.9. Ответы на третий вопрос анкеты «Как Вы оцениваете корпоративность в научном центре?»

 

Из ответов  сотрудников следует, что корпоративность  в научном центре развита не достаточно, так как только 12% высказали мнение, что корпоративность развита, большинство сотрудников (68%) считает, что корпоративность развита лишь частично, а остальные 20% её полностью отрицают.

4. Что по-вашему  наиболее стимулирует сотрудников  к хорошей работе?

а) оплата труда – 1023 чел.;

б) публичное  признание заслуг, хорошей работы – 481 чел.

Наглядно результаты ответов на четвертый вопрос анкеты представим на рисунке 2.10.

Рисунок 2.10. Ответы на четвертый вопрос анкеты «Что по-вашему наиболее стимулирует сотрудников к хорошей работе?»

 

Из ответов  сотрудников следует, что наряду с оплатой труда для многих из них требуются и нематериальные виды поощрений в виде похвалы, публичной признательности заслуг и хорошей работы.

При ответе на пятый  вопрос анкеты можно было отметить несколько вариантов ответов:

5. Что на ваш  взгляд необходимо внедрить в  организации для повышения эффективности  труда и закрепления кадров?

а) внедрить публичные поощрения – 663 чел.;

б) расширить социальный пакет – 1032 чел.;

в) направить усилия на укрепление корпоративности – 1192 чел.;

г) разработать и внедрить Программу обучения сотрудников – 1077 чел.;

д) обеспечить возможность  карьерного роста – 1121 чел.

Наглядно результаты ответов на пятый вопрос анкеты представим на рисунке 2.11.

Рисунок 2.11. Ответы на пятый вопрос анкеты «Что на ваш взгляд необходимо внедрить в организации для повышения эффективности труда и закрепления кадров?»

 

Из опроса сотрудников понятны приоритеты: большинство сотрудников ждут расширения социального пакета (79%); далее по важности работники назвали возможность карьерного роста (75%), обучения (72%) и укрепление корпоративности (69%). Наименьшее количество ответов выпало на позицию внедрения публичных поощрений, но все же, 44% ответов тоже не мало и на наш взгляд это нововведение также должно быть внедрено.

По результатам  анализа для повышения морального стимулирования труда в ГУ Гематологический научный центр РАМН необходимо разработать  мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе и мероприятия  по совершенствованию социальной политики, которые будут рассмотрены далее.

 

Глава 3. Направления  совершенствования системы морального стимулирования труда работников в  ГУ Гематологический научный центр  РАМН

3.1. Мероприятия  по улучшению социально-психологического  климата в организации

 

В настоящее время  одной из основных проблем управления персоналом в ГУ Гематологический научный центр РАМН является сложная психологическая обстановка в коллективе. Для разрешения данной проблемы можно предложить социометрический метод расстановки кадров: нужно сформировать команды, выявить в них неформальных лидеров. Этот метод позволяет через учет психологического фактора, через предпочтения сформировать группу, слаженно работающую, что в результате ведет к повышению производительности труда в организации и снижению текучести кадров.

Для руководителя необходимо иметь четкую картину  социальных процессов в коллективе. Для подобных целей используется социометрический опрос (социометрия переводится на русский язык как «измерение общего», а если упростить, то «измерение взаимоотношений в малой группе»). Суть этого метода заключается в выборе респондентом кого-либо из членов коллектива по заданному критерию. Критерий задается в ходе опроса.

Социометрический  опрос – это обязательно групповой опрос, в нем участвуют все члены коллектива и все отвечают на одинаковые вопросы-критерии. Пример вопросов-критериев: «К кому из членов коллектива вы обращаетесь за советом?» Ответом в данном случае служит чья-либо конкретная фамилия (или фамилии). Наиболее часто при поведении социометрических опросов в организации используют вопросы-критерии: «С кем из членов вашего коллектива Вы хотели бы работать?» и противоположный вопрос: «С кем Вы не хотели бы работать в дальнейшем?».

Эта пара вопросов считается удачным для организационных  структур. Вопросы-критерии отражаются в социо-карте – карточке, которая раздается каждому члену коллектива (таблица 3.1).

Таблица 3.1

Социо-карта

№	Вопросы	ФИО  членов коллектива
		«а»	«б»	«в»	«г»	«д»	«е»
1.	Ваш коллектив создается заново. С  кем бы Вы хотели работать?
2.	С кем бы Вы не хотели работать?
3.	К кому из членов коллектива вы обращаетесь  за советом?
4	Кого Вы считаете наиболее квалифицированным  работником?
5	Кого вы считаете лидером коллектива?

 

На основании  проведенного опроса с использованием карточек  составляется  социограмма  – графическое изображение, картинка (рисунок 3.1).

 

 

 

                Взаимный выбор

                       Положительный  выбор

Рисунок 3.1. Социограмма

 

По социограмме наглядно будет видно, что между отдельными членами установлены тесные отношения, на чем основан взаимный выбор. По этому принципу можно создать группы. И в каждой группе определить лидера, на основании ответов в ходе письменного опроса. Это позволит создать положительный микроклимат в группах, что также отразится на производительности труда научного центра и удовлетворенности каждого работника своим рабочим местом с учетом психологического климата в коллективе.

Кроме использования  социометрического метода расстановки  кадров для улучшения психологического климата можно использовать следующие  мероприятия по улучшению морального стимулирования труда в научном центре: оплаченные развлекательные мероприятия, бесплатные концерты для сотрудников, оплата коллективных выходов в кино, в боулинг-клубы, на пейнтбол и мюзиклы, выезд за город на шашлыки и т.п.

По мнению специалистов, подобные мероприятия  сплачивают людей и эмоционально привязывают их к организации, создают командный дух, происходит укрепление лояльности к организации.¹⁷

Многие  психологи отмечают, что моральное стимулирование дает так называемый «коллективный эффект» – способствует сплоченности коллектива, уменьшению текучести кадров. Кроме того, такой вид мотивации обычно обходится организации дешевле, чем материальное стимулирование.

Кроме того, с целью улучшения психологического климата в научном центре необходимо соблюдение общих принципов, которые должен знать каждый работник. Это:

1. Гарантия  занятости и создание обстановки  доверительности. Стабильность служит  стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной  общности, улучшает отношения рядовых  сотрудников с руководством и  помогает получать информацию от опытных рабочих.

2. Постоянное присутствие руководства в организации.

3. Гласность  и ценности научного центра. Все уровни управления пользуются общей базой информации о политике и деятельности научного центра, в результате чего развивается атмосфера участия в общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. Так, можно предложить раз в полгода собирать руководителей и служащих научного центра для обсуждения обстановки в организации.

3.2. Мероприятия  по совершенствованию социальной  политики организации

 

Мероприятия по совершенствованию социальной политики включают в себя расширение социальной и имиджевой составляющих системы морального стимулирования труда работников ГУ Гематологический научный центр РАМН.

В качестве дополнительных услуг в рамках социальной составляющей системы морального стимулирования труда предлагаются следующие мероприятия:

1. Предоставление дополнительного выходного дня 1 раз в месяц для сотрудников, проработавших более года;

2. Введение системы сдвинутого графика работы (возможность в течение недели/месяца свободно распоряжаться своим рабочим временем, что дает возможность решить свои бытовые проблемы, снимает проблему «самоволок» и скрытую потерю рабочего времени) для всех категорий сотрудников (при условии, что общее количество рабочего времени составит 40 часов в неделю);

3. Обучение и повышение квалификации за счет средств научного центра:

• тренинги – для всех категорий сотрудников;
• повышение квалификации – для всех категорий сотрудников;
• переподготовка – для сотрудников, проработавших более 3 лет;
• проведение аттестации.

Расширение имиджевой  составляющей системы морального стимулирования труда предусматривает следующие  мероприятия:

1. Проведение конкурсов:

• «Профессионал года»;
• «Лучший работник научного центра».

2. Публикация о работниках и их достижениях в корпоративном журнале «Проблемы гематологии и переливания крови».

Среди предложенных мероприятий наибольшее значение имеет  разработка и внедрение Программы  обучения сотрудников, поэтому рассмотрим его более подробно.

Программа обучения сотрудников предполагает принятие Положения об обучении сотрудников  и Положения об аттестации сотрудников.

Рассмотрим суть данных Положений.

Положение об обучении сотрудников ГУ Гематологический научный  центр регламентирует порядок обучения персонала с целью:

• повышения профессионального уровня сотрудников научного центра;
• подготовки и развития кадрового резерва;
• дополнительной мотивации сотрудников;
• развития корпоративной культуры в целом.

Обучение персонала  научного центра в соответствие с целями и задачами обучения предполагает следующие формы обучения:

• внешнее долгосрочное обучение с целью получения второго высшего образования; дополнительного к высшему, ученой степени;
• внешнее краткосрочное обучение с целью повышения квалификации сотрудников: учебно-методические семинары; тренинги;
• корпоративное обучение с привлечением преподавателей, тренеров: учебно-методические семинары, тренинги;
• автономное (внутреннее) обучение с привлечением специалистов научного центра;
• дистанционное обучение – обучение на рабочих местах (самообучение) с помощью дистанционных программ обучения.

Ведущей формой обучения является организация учебно-методических занятий для специалистов одного профиля на базе лучших учебных центров.

Основными методами оценки эффективности обучения выступают:

• ежегодная аттестация;
• оценка деятельности сотрудников научного центра непосредственными руководителями;
• групповая оценка.

Основным документом, непосредственно  регламентирующим организацию обучения, является учебный план, разработанный службой по персоналу научного центра на основе профессиональных образовательных программ и требований практической деятельности с учетом потребности в обучении персонала, выявленной в ходе аттестации; деловой оценки персонала.

Помимо  согласованного плана обучения служба по работе с персоналом будет постоянно информировать заинтересованные подразделения научного центра об актуальных семинарах, нацеленных на профессиональное развитие сотрудников.