Совершенствования системы морального стимулирования труда работников в ГУ Гематологический научный центр РАМН

Содержание

 

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда работников организации 5

1.1. Понятие, сущность и виды мотивации труда 5

1.2. Основы теории мотивации 9

1.3. Методы морального стимулирования труда работников 16

Глава 2. Анализ системы морального стимулирования труда работников в ГУ Гематологический научный центр РАМН 21

2.1. Краткая характеристика ГУ Гематологический научный центр  
РАМН 21

2.2. Анализ персонала и кадровой политики ГУ Гематологический научный центр РАМН 24

2.3. Анализ мероприятий по моральному стимулированию персонала 35

2.3.1. Анализ удовлетворенности работников ГУ Гематологический научный центр РАМН социальной политикой организации 36

Глава 3. Направления совершенствования системы морального стимулирования труда работников в ГУ Гематологический научный центр РАМН 42

3.1. Мероприятия по улучшению социально-психологического климата в организации 42

3.2. Мероприятия по совершенствованию социальной политики организации 45

3.3. Социально-экономическая эффективность предлагаемых  
мероприятий 50

3.4. Программа мероприятий 52

Заключение 54

Список использованной литературы 60

Приложение 63

 

Введение

 

Актуальность  изучения морального стимулирования труда обусловлена тем фактом, что наиболее эффективно работают те организации, которые занимаются развитием работников, повышением качества жизни на работе и стимулированием участия работников в управлении.

С развитием рыночных отношений усилилась конкуренция  между организациями и повысился динамизм изменений, происходящих во внешней среде. В таких условиях приоритетом деловой организации стало удовлетворение потребностей клиентов, что означает ориентацию управления на потребителя. Необходимый продукт создается в организации, а его качество и своевременность появления зависят от мотивированности работников и отношения между ними в организации. Людей в организации часто представляют как ресурс, пусть даже и самый ценный, но человек – это не только средство, это цель и смысл существования организации. Отсутствие внимания к человеку приводит к разрушительным для организации последствиям.

В настоящее время  интерес к человеку в организации  вырос, но этот интерес, как правило, заключается в профессионализме человека как работника, в его обучении для выполнения работы и, следовательно, в большей гибкости организации, для ее адаптации к внешним меняющимся условиям. Личные потребности и желания работника мало интересуют руководство организации и не всегда учитываются. Потребности человека являются единственной движущей силой в организации, которая не только приводит к действиям, но и запускает мыслительные процессы работников. Руководитель должен создавать условия и организационные механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работника.

Целью дипломной  работы является исследование сущности и методов морального стимулирования труда работников организации на примере Государственного учреждения Гематологический научный центр Российской Академии Медицинских Наук (РАМН).

В соответствии с целью сформулируем основные задачи дипломной работы:

• рассмотреть понятие, сущности и виды мотивации труда;
• изучить основы теории мотивации;
• исследовать основные методы морального стимулирования труда работников;
• проанализировать систему морального стимулирования труда работников исследуемой организации;
• разработать мероприятия по совершенствования системы морального стимулирования труда работников исследуемой организации;
• оценить социально-экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования в работе выступает ГУ «Гематологический  научный центр РАМН».

Предмет исследования – мероприятия, способствующие повышению  морального стимулирования работников организации.

Теоретико-методологической базой дипломной работы послужили работы отечественных ученых и практиков в области управления и мотивирования сотрудников, такие как Кибанов А.Я., Базаров Т.Ю., Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б., Пономарёв И.П., Шапиро С.А. и других.

Дипломная работа представлена введением, тремя главами, заключением и списком использованной литературы.

 

Глава 1. Теоретические  аспекты мотивации труда работников организации

1.1. Понятие, сущность  и виды мотивации труда

 

Мотивация – это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к достижению поставленной цели.¹

Мотивацию работника  можно рассмотреть как процесс  взаимосвязанных потребностей и действий, поскольку она возникает не единовременно, а разворачивается во времени. Необходимо отметить, что мотивация представляет собой непрерывный процесс, он действует постоянно. В процессе мотивации возникают и актуализируются разные потребности, а поскольку действие определяется наиболее сильной потребностью, то это приводит к прерыванию или изменению самого процесса мотивации.

Процесс мотивации можно представить в виде шести этапов, от возникновения до удовлетворения потребности.

1. Возникновение  потребности – ощущение работником нехватки чего-либо и необходимости устранения проблемы. Для создания мотивации необходимо знать и уметь выявлять потребности работника, которые зависят от условий работы и развития личности.

2. Поиски объектов  удовлетворения потребностей – работник ищет объекты и предметы, способные удовлетворить потребности, являющиеся желаемыми для работника. Опредмеченные потребности есть ни что иное, как стимулы и могут использоваться для формирования процесса мотивации.

3. Выбор способов  достижения желаемого – образ действий того, как и каким путем добиваться желаемого, что и формирует мотив деятельности. Мотивация определяет не только направление действий, это можно сделать и при помощи стимула, мотивация еще включает в себя способ достижения желаемого, характер действий. Следует отметить, что именно в процессе осуществления действий создается результат в работе.

4. Выполнение  намеченных действий – осуществление действий в намеченном направлении и определенным образом, то есть проявление в действиях характеристик мотивации, необходимых для достижения желаемой цели. Объекты мотивации отражают силу мотива.

5. Достижение  поставленной цели – достижение в действиях желаемого состояния, то есть получение результата, показывает насколько выбранные действия и их выполнение приводит к необходимому и желаемому результату. Менеджер должен определить эффективность действий по достижению результата под воздействием окружающих факторов.

6. Устранение  потребностей – связано с их удовлетворением, непосредственным результатом или поиском других возможностей удовлетворения потребностей. Менеджеру важно определить, удовлетворяются ли актуальные потребности работника в случае получения результата.

Таким образом, у  менеджера имеется возможность  управления мотивацией путем формирования процесса мотивации, то есть удовлетворения потребности работника в организации.²

Принимая во внимание силы, оказывающие воздействие на работника, можно два вида мотивации.

1. Внешняя мотивация,  когда действия человека вызваны  внешним воздействием, стимулом. Таким внешним воздействием на человека и его действия может быть обещание руководителя повысить работника в должности за хорошо выполняемую работу.

2. Внутренняя  мотивация, когда действия человека  вызваны потребностями и самостоятельно выбрано направление и способ деятельности. Подобным выражением внутренних мотивов человека будет хорошее выполнение работы в расчете на то, что руководитель заметит и повысит его в должности.

В соответствии с указанными видам мотивации  можно выделить два способа мотивировать работника, пробудить в нем определенные мотивы:

Первый способ состоит в том, что мотивы, побуждающие  человека к определенным действиям и приводящим к желательным результатам, вызваны внешним воздействием на работника – стимулированием.

Второй способ состоит в формировании необходимых  в работе мотивов, путем воспитательного и образовательного воздействия на работника. Этот способ более продолжительный и сложный для применения, поскольку требует проявления внутренней мотивации работника и ее подкрепления результатами действий.

Различия между  стимулированием и мотивированием принципиальные и проявляются в самостоятельной активности человека, направленной на удовлетворение его актуализированной потребности, в выборе направления деятельности и способа достижения желаемого. При стимулировании на человека воздействует кто-то извне, вызывая желательные мотивы и действия стимулами. При мотивировании, действия работника обусловлены его личными мотивами и интересами.³

Специалисты, занимающиеся вопросами управления человеческими ресурсами, считают, что основными целями системы стимулирования труда являются следующие.

1. Привлечение  персонала в организацию. Система  стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы.

2. Сохранение  сотрудников организации. Если  работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров. Причем в первую очередь организацию покидают наиболее квалифицированные работники, знающие свою цену на рынке труда.

3. Стимулирование  производительности. Используемая  организацией система компенсаций призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации.

4. Справедливая  оценка трудового вклада работников. Уровень оплаты и предоставляемых работнику льгот должен адекватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и организации в целом.

5. Эффективное  развитие бизнеса. Затраты организации  на систему компенсаций не должны быть чрезмерными, что может отрицательно повлиять на успех в реализации намеченных целей. В то же время снижение уровня заработных плат и уменьшение затрат на социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести к ослаблению кадрового потенциала и организации в целом.

6. Оптимальное  соотношение затрат на материальное  стимулирование и на меры социальной защиты. Это соотношение определяется главным образом двумя факторами: тем, что предлагают своим сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями организации.⁴

Стимулирование  труда подразделяют на материальное и моральное.

Материальное  стимулирование выражается в использовании  денежного поощрения при мотивации. Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство воздействия на мотивацию работников.

Мотивирующее  воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.⁵

Моральное стимулирование труда заключается в использование социально-психологических методов мотивации. Более подробно моральное стимулирование будет рассмотрено далее в пункте 1.3 дипломной работы.

1.2. Основы теории  мотивации

 

За вторую половину двадцатого века разработано много  теорий мотивации личности, в которых  показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными  усилиями чрезвычайно сложны и разнообразны.

На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители с нашей сегодняшней точки  зрения в большей степени неверно  понимали поведение людей, но тем  не менее приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в  тех условиях, часто были очень  эффективными. Это подтверждается тем, что эти приемы работали и применялись  в течение многих сотен лет, а  современные теории были созданы 30-40 лет назад, поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко  укоренились в нашем сознании и культуре. Многие руководители, не имеющие специальной психологической  подготовки в работе с кадрами, испытывают на себе сильное влияние этих концепций. Такие методы просты и прагматичны, однако применять только их в настоящее время является серьезной ошибкой.

Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией, является политика «кнута и пряника».

Во многих исторических и литературных источниках, например, в Библии, мифах и легендах Древнего мира, средневековых преданиях о  рыцарях Круглого стола и русских  народных сказках, можно найти массу  примеров того, как руководители (короли, вожди и т.п.) предлагают в награду  предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии своих дочерей  и полцарства в придачу или  же обещают смертную казнь за невыполнение задачи.

Научное подтверждение  этой мотивационной концепции имело  место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 году, рассуждая о влиянии заработной платы на производительность труда, считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник».⁶